Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ненецкого автономного округа от 05 августа 2014 г. по делу N 33-145/2014

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ненецкого автономного округа в составе:

председательствующего судьи Лисицына А.А.,

судей Обориной В.М. и Рожина Н.Н.,

при секретаре судебного заседания Корзовой М.С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе представителя истца Корж В.Г. на решение Нарьян-Марского городского суда Ненецкого автономного округа от 30 мая 2014 года, которым постановлено:

в удовлетворении исковых требований Рипчинской Татьяны Николаевны к муниципальному казенному учреждению "Управление городского хозяйства г. Нарьян-Мара" о признании действий работодателя незаконными, отмене приказов, взыскании невыплаченной заработной платы, возложении обязанности по выплате премии - отказать.

Заслушав доклад судьи Обориной В.М., объяснения истца Рипчинской Т.Н., представителя истца Корж В.Г., поддержавших доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Рипчинская Т.Н. обратилась в суд с иском к муниципальному казенному учреждению "Управление городского хозяйства г. Нарьян-Мара" (далее - МКУ "УГХ г. Нарьян-Мара") о признании действий ответчика по изменению размера премии незаконными, отмене приказов от 31 марта 2014 года N 277 и от 14 марта 2014 года N 230-к в части уменьшения ей размера премии, взыскании невыплаченных сумм в размере 16409 рублей 25 копеек и 14646 рублей 26 копеек, понуждении ответчика к выплате с 15 марта 2014 года постоянной премии в размере 170% оклада до изменения условий труда.

Требования мотивировала тем, что в нарушение статьи 74 ТК РФ ответчик изменил ей условия оплаты труда, установив выплату премии на основании вновь принятого положения об оплате труда по усмотрению руководителя вместо указанного в трудовом договоре фиксированного размера премии.

Полагает, что изменение существенных условий труда в порядке статьи 74 ТК РФ возможно лишь при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, к которым принятие нового положения об оплате труда не может быть отнесено.

Заявление о согласии работать с учетом изменения порядка выплаты премии ею подписано вынужденно, под угрозой расторжения трудового договора.

В судебном заседании истец Рипчинская Т.Н. и ее представитель Корж В.Г. требования поддержали по тем же доводам и основаниям.

Ответчик в лице представителя Ходунковой О.В. с иском не согласился, пояснив, что 27 ноября 2013 года в МКУ "УГХ г. Нарьян-Мара" принято новое положение об оплате труда, с которым истец была своевременно ознакомлена. Новые условия премирования учитывают вклад каждого работника в результат деятельности учреждения и применяются с 1 февраля 2014 года. Об изменении условий оплаты труда истец была уведомлена заблаговременно, согласилась с ними, продолжив работу в занимаемой должности, никакого давления на нее не оказывалось и принуждения не применялось.

Нарьян-Марским городским судом вынесено обжалуемое решение, с которым не согласилась представитель истца Корж В.Г.

В апелляционной жалобе указывает на то, что суд отказал в удовлетворении иска необоснованно. Вновь принятое положение об оплате труда повлекло изменение трудового договора, заключенного с Рипчинской Т.Н., в части выплаты фиксированного размера премии, что привело к нарушению трудовых прав истца. На продолжение работы с измененными условиями оплаты труда заявитель согласилась, поскольку не могла знать, что размер премии уменьшится.

В возражениях на жалобу ответчик полагал решение постановленным с соблюдением требований материального и процессуального права.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного судом решения в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия оснований для отмены или изменения решения суда не находит.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются существенными условиями трудового договора (статьи 56, 57 ТК РФ).

В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включающими системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, которые, в свою очередь, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений определяются органами местного самоуправления с соблюдением требований, установленных бюджетным и трудовым законодательством Российской Федерации (часть 4 статьи 86 Бюджетного кодекса Российской Федерации, статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, органы местного самоуправления вправе устанавливать обязательные для применения размеры и условия оплаты труда работников подведомственных им муниципальных учреждений. Локальные правовые акты, принятые муниципальными учреждениями и регулирующие вопросы оплаты труда работников данных учреждений, должны соответствовать нормативным и иным правовым актам, принятым органами местного самоуправления.

Из материалов дела следует, что с 13 октября 2008 года Рипчинская Т.Н. состоит в должности главного бухгалтера МКУ "УГХ г. Нарьян-Мара", с ней заключен трудовой договор, по условиям которого в состав ее заработной платы включается ежемесячное денежное поощрение в соответствии с локальными нормативными актами учреждения (п.4.1 трудового договора).

Положением об оплате труда работников МКУ "УГХ г. Нарьян-Мара", утвержденным директором учреждения 18 января 2012 года (далее - Положение), была предусмотрена выплата работникам учреждения стимулирующих надбавок в виде ежемесячной премии, размер которой определялся руководителем учреждения ежемесячно и отражался в издаваемом им приказе (п.п. 3, 3.2, 5). Ежемесячная премия заместителю руководителя, главному бухгалтеру устанавливалась в соответствии с ТК РФ и выплачивалась исходя из их личного вклада в общий результат работы Учреждения (п.4). При этом работники, которым трудовым договором был установлен конкретный размер ежемесячной премии, не включались в ежемесячный приказ руководителя.

В соответствии с указанным Положением, начиная с 20 января 2012 года, с Рипчинской Т.Н. заключались дополнительные соглашения к трудовому договору, которыми размер ежемесячной премии ей устанавливался в фиксированном размере. В частности, с 1 ноября 2012 года размер данной ежемесячной премии был установлен в размере 170% оклада.

Проверкой финансово-хозяйственной деятельности МКУ "УГХ г.Нарьян-Мара", проведенной в 2013 году Контрольно-счетной палатой МО "Городской округ "Город Нарьян-Мар", установлено, что указанные выше нормы Положения противоречат Положению об условиях и размерах оплаты труда работников МКУ "УГХ г. Нарьян-Мара", утвержденному постановлением администрации МО "Городской округ "Город Нарьян-Мар" от 30 декабря 2011 года N 2316 и принятому в рамках реализации собственником имущества учреждения положений части 4 статьи 86 БК РФ и статьи 144 ТК РФ.

По результатам проведенной проверки МКУ "УГХ г.Нарьян-Мара" предписано устранить выявленные нарушения закона путем внесения необходимых изменений в существующее Положение об оплате труда работников МКУ "УГХ г.Нарьян-Мара".

В целях устранения недостатков приказом директора МКУ "УГХ г. Нарьян-Мара" от 27 ноября 2013 года N 442-п утверждено новое Положение об оплате труда работников МКУ "УГХ г. Нарьян-Мара", которое введено в действие с 1 февраля 2014 года.

Данным Положением предусмотрено, что премиальные выплаты работникам осуществляются по итогам работы за месяц по решению руководителя учреждения, посредством издания приказа, в процентном соотношении к окладу в зависимости от личного вклада каждого работника (п.4.8).

Заместителю руководителя, главному бухгалтеру ежемесячные премии устанавливаются и выплачиваются руководителем учреждения с учетом общих результатов труда (п.5.7).

Таким образом, новое Положение исключало возможность установления главному бухгалтеру учреждения фиксированного размера ежемесячной денежной премии с заключением между работодателем и работником дополнительного соглашения к трудовому договору.

С данным приказом и Положением Рипчинская Т.Н. была ознакомлена 6 декабря 2013 года.

15 января 2014 года Рипчинская Т.Н. уведомлена о введении с 1 февраля 2014 года новой системы оплаты труда и, соответственно, об изменении порядка выплаты премии в соответствии с данным локальным правовым актом.

14 марта 2014 года в заявлении, адресованном ответчику, она дала согласие на продолжение трудовых отношений с МКУ "УГХ г.Нарьян-Мара" с измененными условиями трудового договора.

Приказом МКУ "УГХ г. Нарьян-Мара" от 14 марта 2014 года N 230-к предусмотрено, что с 15 марта 2014 года размер премиальных выплат Рипчинской Т.Н. подлежит установлению ежемесячно приказом руководителя учреждения.

В соответствии с приказом от 31 марта 2014 года N 277-к Рипчинской Т.Н. выплачена премия за март 2014 года в размере 125% от оклада.

Не согласившись с указанными действиями и решениями работодателя, Рипчинская Т.Н. обратилась с иском в суд.

Разрешая исковые требования и отказывая в их удовлетворении в полном объеме, суд первой инстанции указал, что стороны трудового договора пришли к взаимному соглашению об изменении условий трудового договора в части условий и порядка выплаты ежемесячной премии, о чем свидетельствует заявление Рипчинской Т.Н.

Судом не установлено какого-либо порока воли работника при даче согласия на продолжение работы в новых условиях, срок вручения уведомления о введении новых условий оплаты труда не нарушен, поэтому требования Рипчинской Т.Н. о признании действий работодателя незаконными и возложении на него обязанности по выплате ежемесячных премий в будущем на прежних условиях не основаны на законе.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на тех нормах материального права, которые подлежали применению к сложившимся отношениям сторон, сделаны с учетом обстоятельств, имеющих значение для разрешения спора.

Право работодателя вносить изменения в действующие системы оплаты труда, включая системы материального стимулирования и премирования работников, допускается действующим законодательством, но с соблюдением правил, предусмотренных ст. ст. 72, 74 ТК РФ.

Как следует из статьи 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, заключенном в письменном виде.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических причин условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (статья 74 ТК РФ). В случае несогласия трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Как следует из материалов дела, об изменении существенных условий трудового договора Рипчинская Т.Н. была своевременно уведомлена, согласилась с новой системой оплаты труда и премирования, продолжила трудовую деятельность в качестве главного бухгалтера МКУ "УГХ г. Нарьян-Мара".

Сама процедура извещения истца об изменении условий оплаты труда не сопровождалось каким-либо принуждением со стороны работодателя, не носила вынужденного или дискриминационного характера.

Более того, в силу требований статьи 22 ТК РФ соблюдение трудового законодательства, нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также принятие мер к устранению выявленных нарушений трудового законодательства является обязанностью работодателя.

Введение с 1 февраля 2014 года нового положения об оплате труда было обусловлено устранением ранее допущенных нарушений нормативного правового акта, регулирующего вопросы оплаты труда работников МКУ "УГХ г.Нарьян-Мара", принятого органом местного самоуправления в пределах предоставленной ему компетенции.

При таких обстоятельствах вывод суда об отсутствии нарушений трудовых прав Рипчинской Т.М. при введении учреждением новых условий премирования работников является правильным.

Доводы апелляционной жалобы являются несостоятельными, вызваны несогласием с постановленным решением и не влекут отмену судебного решения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327. 1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Нарьян-Марского городского суда Ненецкого автономного округа от 30 мая 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя истца Корж Виктории Георгиевны - без удовлетворения.

Председательствующий: А.А. Лисицын

Судьи: В.М. Оборина

Н.Н. Рожин