Апелляционное определение Московского городского суда от 08 октября 2014 г. N 33-26758/14

Судья: Сафьян Е.И.

Гр. дело N33-26758

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

08 октября 2014 года г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,

судей Шаповалова Д.В., Дегтеревой О.В.,

при секретаре Романовой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Ефимова А.М. на решение Зюзинского районного суда г. Москвы от 19 мая 2014 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Ефимова А.М. к Федеральному государственному бюджетному учреждению "Государственный научный центр Российской Федерации - Институт Теоретической и Экспериментальной Физики" о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, обязании уволить отказать в полном объеме",

установила:

Ефимов А.М. обратился в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению "Государственный научный центр Российской Федерации - Институт Теоретической и Экспериментальной Физики" о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, обязании уволить, мотивируя свои требования тем, что с _ г. осуществляет трудовую деятельность в организации ответчика в должности _. Приказом N _ от _ г. отдел охраны труда был ликвидирован, а на его базе созданы четыре самостоятельных структурных подразделения. Полагает, что ответчик в связи с организационными изменениями условий труда обязан был уволить истца по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Также просил взыскать с ответчика заработную плату не выплаченную в полном объеме.

Истец и его представитель в суд явились, исковые требования поддержали. Представители ответчика явились, возражали относительно удовлетворения иска.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Ефимов А.М.

Проверив материалы дела, выслушав истца Ефимова А.М., представителей ответчика - Толоконникову Л.С., Белякова А.А., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии состатьей 3 30 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора судом первой инстанции допущено не было.

Судом установлено, что Ефимов А.М. осуществлял трудовую деятельность в ФГБУ "Государственный научный центр Российской Федерации - Институт Теоретической и Экспериментальной Физики" с _ г. в должности _ на 0,5 ставки с окладом ***., что подтверждается трудовым договором от _ года N_.

Приказом N _ от _. г. на истца возложены обязанности начальника отдела "450" с доплатой в размере ***.

Приказом N _ от _ г. отдел "450" ликвидирован и на его базе созданы структурные подразделения N 451 - служба охраны труда, N 452 - группа радиационной безопасности, N 453 - группа учета, N 454 - группа пожарной безопасности, N 455 - группа промышленности.

При этом должность занимаемая истцом была сохранена, трудовая функция не изменялась.

_ г. Ефимову А.М. направлено уведомление о необходимости заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Из заявлений истца от _, _ года, _ года, направленных в адрес ответчика следует, что от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору Ефимов А.М. отказывается, трудовые обязанности прекращает исполнять с _ года, так как полагает, что имела место реорганизация и изменение существенных условия трудового договора, в новых условиях осуществлять трудовую функцию он согласия не давал.

Согласно материалам дела, в частности из справок бухгалтерии ответчика, следует, что с _ г. по настоящее время, с учетом того, что истец освобожден от исполнения обязанностей начальника отдела "450", а к работе во вновь созданном отделе охраны труда не приступил, начисление заработной платы производится исходя из фактически отработанного времени и установленного трудовым договором размера оплаты труда, заработная плата начислена и выплачена в полном объеме.

Отказывая в удовлетворении иска Ефимову А.М. о выплате задолженности по заработной плате, суд первой инстанции исходил из того, что выплата премиальной части является правом, а не обязанностью работодателя. Истец с _. года от исполнения обязанностей устранился, в связи с чем оснований для его премирования не имеется.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах действующего законодательства и соответствующими установленным обстоятельствам дела.

Согласно п. 2.5. и 2.6 Положения о выплатах стимулирующего характера, стимулирующая выплата выплачивается работнику по результатам его работы за предшествующий месяц за безупречное выполнение работником трудовых обязанностей, с целью поощрения работников за общие результаты труда. Премия - это поощрительная выплата стимулирующего характера за качественный, добросовестный, эффективный труд. Поощрение работодателем работников является правом, а не обязанностью работодателя.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с Трудовым законодательством РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Таким образом, выплата премии Ефимову А.М. и определение её конкретного размера является исключительной прерогативой работодателя, доказательств того, что премия входила с систему оплаты труда и являлась обязательной суду не представлено.

Доводы апелляционной жалобы Ефимова А.М. о том, что при оформлении на работу ему в устном порядке была гарантирована заработная плата в размере не менее ***., не могут являться основанием для отмены либо изменения состоявшегося решения суда, так как ничем объективно не подтверждены.

Согласноабзацу 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником.

Согласно трудовому договору от _. года N_ истцу установлен должностной оклад в размере ***. (п.4.1.1). Размер компенсационных, стимулирующих и премиальных выплат в трудовом договоре не указан (п.4.1.2 - .4.2).

Согласностатье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда обеспечивается в том числе запретом принудительного труда, под которым согласноКонвенции МОТ N 29 от 28 июня 1930 года относительно принудительного или обязательного труда (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 года) понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг(пункт 1 статьи 2) .

Гарантируя защиту от принудительного труда, Трудовой кодекс Российской Федерации вчасти первой статьи 72 (после вступления в силу Федеральногозакона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ - вчастях первой ивторой статьи 72.1 ) предусмотрел запрет перевода работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) и (или) такого указанного в трудовом договоре существенного его условия, как структурное подразделение, в котором работает работник, а также на постоянную работу к другому работодателю без письменного согласия работника.

В соответствии счастью третьей статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации (после вступления в силу названного Федеральногозакона - частью третьей статьи 72.1) не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе трудовой функции.

Как следует из содержания даннойнормы в системной связи с другими положениями Трудовогокодекса Российской Федерации, она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиямистатьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении Положения об оплате труда, перераспределении функциональных задач и целей деятельности юридического лица, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе предложить работнику продолжить осуществлять свою трудовую деятельность в измененных условиях. В свою очередь работник который исходя из общепризнанных принципов свободы трудовых отношений, и права самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию(статья 37, часть 1) вправе отказаться от продолжения работы.

В соответствии спунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Статья 74 Трудового кодекса РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе, организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящимКодексом .

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии спунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен попункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя изстатьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора попункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. (Постановление Пленума Верховного от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Принимая решение об отказе в удовлетворении требований об обязании ответчика уволить истца по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что отдел охраны труда был реорганизован, при этом на его базе созданы структурные подразделения с иным наименованием, однако должность которую занимал истец не сокращалась, определенные сторонами условия трудового договора и оплаты труда не изменялись, предложенные истцу условия для продолжения трудовой деятельности, не ухудшают его положение и не изменяют трудовую функцию.

Доводы апелляционной жалобы о том, что подразделение, в котором истец осуществлял трудовую деятельность ликвидировано, размер заработной платы уменьшен, а соответственно работодателем существенно изменены условия трудового договора, судебная коллегия находит надуманными и противоречащими имеющимся в деле доказательствам.

Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии состатьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.

На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Зюзинского районного суда г. Москвы от 19 мая 2014 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.

Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,

определила:

Решение Зюзинского районного суда г. Москвы от 19 мая 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Ефимова А.М. без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: