Судья Московского городского суда Масленникова Л.В., рассмотрев кассационную жалобу Фугиной О.В., поступившую в суд кассационной инстанции 7 ноября 2016 года, на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 2 февраля 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 июня 2016 года по делу по иску Глазковой Е.А., Фугиной О.В., Элояна С.О. к ЗАО "Л'Ореаль" о признании приказов об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
Установил:
Глазкова Е.А., Фугина О.В., Элоян С.О. обратились в суд к ЗАО "Л'Ореаль" с иском о признании приказов об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истцы ссылались на то, что работали у ответчика в различных должностях, приказами от 24 августа 2015 года были уволены с занимаемых должностей по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата, однако увольнение является незаконным, поскольку ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как им не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, не учтено их преимущественное право на оставление на работе, приказы об увольнении были изданы датой ранее даты увольнения, что не соответствует положениям ст. 84.1 ТК РФ, и, кроме того, ответчиком в нарушение требований ст. ст. 373-374 ТК РФ не было запрошено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации, тогда как они являются членами профсоюза, о чем работодателю было известно.
Решением Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 2 февраля 2016 года постановлено:
В удовлетворении иска Глазковой Е.А., Фугиной О.В., Элояна С.О. к ЗАО "Л'Ореаль" о признании незаконными приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 июня 2016 года решение суда было оставлено без изменения.
В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене принятых по делу судебных постановлений, как незаконных и необоснованных.
2 декабря 2016 года дело было истребовано из Замоскворецкого районного суда г. Москвы для проверки в кассационном порядке и 8 декабря 2016 года поступило в Московский городской суд.
В соответствии со ст. 387 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судебными инстанциями допущено не было.
Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).
С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора, являлось установление судом следующих обстоятельств: наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истцов об увольнении до дня их увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ о рассмотрении вопроса о преимущественном праве истцов на оставление на работе с учетом их образования, профессиональных качеств и уровня квалификации.
Согласно положениями ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
В соответствии со ст. 374 ТК РФ увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.
Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 27 постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Судом установлено, что 6 июня 2012 года Глазкова Е.А. была принята на работу в ЗАО "Л'Ореаль" на должность коммерческого представителя в Подразделение продукции широкого спроса и с ней был заключен трудовой договор.
1 февраля 2014 года Глазкова Е.А., на основании дополнительного соглашения N 94, была переведена на должность регионального представителя по работе с сетями в подразделение продукции широкого спроса.
Дополнительным соглашением N 560 от 1 октября 2015 года Глазковой Е.А. было установлено место работы г. Казань и разъездной характер работы.
23 июня 2015 года Глазкова Е.А. была уведомлена о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата (уведомление N 14 от 23 июня 2015 года).
Вакантные должности Глазковой Е.А. работодателем предложены не были по причине их отсутствия.
26 августа 2015 года Глазковой Е.А. ответчиком было направлено уведомление о том, что она будет уволена 31 августа 2015 года и в этот день ей необходимо явиться в офис компании для получения трудовой книжки и ознакомления с приказом об увольнении.
Приказом N у164-15 от 24 августа 2015 года Глазкова Е.А. была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации с 31 августа 2015 года.
1 сентября 2015 года ответчиком по имеющимся у него адресам Глазковой Е.А. в г. Казань и г. Ульяновске были направлены документы: приказ о расторжении трудового договора, расчетный листок, справка N 182-Н и документы на возврат имущества.
Фугина О.В. была принята на работу в ЗАО "Л'Ореаль" 26 сентября 2005 года на должность коммерческого представителя подразделения "Продукции широкого спроса" и с ней был заключен трудовой договор.
Дополнительным соглашением N 562 от 5 октября 2012 года Фугиной О.В. было установлено место работы - г. Казань и разъездной характер работы.
1 февраля 2014 года Фугина О.В., на основании дополнительного соглашения N 77, была переведена на должность регионального представителя по работе с сетями в подразделении продукции широкого спроса.
23 июня 2015 года Фугина О.В. была уведомлена о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата 31 августа 2015 года (уведомление N 10 от 23 июня 2015 года).
Вакантные должности Фугиной О.В. работодателем предложены не были по причине их отсутствия.
Приказом N у163-15 от 24 августа 2015 года Фугина О.В. была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации с 31 августа 2015 года.
Письмом от 31 августа 2015 года и телеграммой Фугина О.В. была уведомлена о том, что уволена и ей необходимо явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление почтой, а также возвратить имущество работодателя.
Телеграммой от 2 сентября 2015 года и направленным 1 сентября 2015 года посредством почтовой связи заявлением Фугина О.В. просила выслать ей трудовую книжку по почте.
1 сентября 2015 года работодатель по почте направил в адрес Фугиной О.В. приказ о расторжении трудового договора, расчетный листок, справку N 182-Н и документы на возврат имущества, а 3 сентября 2015 года - трудовую книжку.
Элоян С.О. был принят на работу в ЗАО "Л'Ореаль" 31 августа 2009 года на должность коммерческого представителя марки Лореаль Париж в подразделение "Продукция широкого спроса" и с ним заключен трудовой договор N 123 от 31 августа 2009 года.
1 августа 2012 года Элоян С.О., на основании дополнительного соглашения N 176, был переведен на должность менеджера по работе с ключевыми региональными клиентами в подразделении "Продукция широкого спроса".
Дополнительным соглашением N 460 от 1 октября 2012 года Элояну С.О. было установлено место работы г. Краснодар и разъездной характер работы.
1 апреля 2013 года, в соответствии с дополнительным соглашением N 121, Элоян С.О. был переведен на должность территориального менеджера по продажам в подразделении продукции широкого спроса.
22 июня 2015 года Элоян С.О. был уведомлен о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата 31 августа 2015 года.
Вакантные должности Элояну С.О. работодателем предложены не были по причине их отсутствия.
Приказом N у161-15 от 24 августа 2015 года Элоян С.О. был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации с 31 августа 2015 года.
24 августа 2015 года Элоян С.О. направил работодателю заявления о предоставлении копий документов и направлении трудовой книжки по почте.
1 сентября 2015 года ответчик направил в адрес Элояна С.О. копию приказа об увольнении, трудовую книжку, расчетный лист, справки N 182-Н и 2-НДФЛ и другие документы по его запросу.
Также суд установил, что приказом N g002-15 от 8 июня 2015 года ответчиком, в связи с производственной необходимостью и экономическими результатами и проведением организационно-штатных мероприятий, было принято решение о сокращении ряда должностей в подразделении "Продукция широкого спроса" с 31 августа 2015 года.
Приказом N g003-15 от 18 августа 2015 года, в связи с допущенной технической ошибкой, в приказ N g002-15 от 8 июня 2015 года были внесены изменения, согласно которым сокращению подлежали следующие должности подразделения "Продукция широкого спроса":
региональный представитель по работе с сетями г. Казань, г. Мурманск, г. Краснодар - 4 единицы;
коммерческий представитель по работе с магазинами г. Петрозаводск, г. Вологда, г. Ростов-на-Дону - 4 единицы;
коммерческий представитель г. Нижний Новгород - 1 единица;
территориальный менеджер по продажам г. Волгоград, г. Краснодар - 2 единицы.
Приказом N g004-15 от 20 августа 2015 года в приказ N g002-15 от 8 июня 2015 года были внесены изменения, которыми отменено сокращение коммерческого представителя по работе с магазинами в г. Вологда в связи с беременностью сотрудника.
В соответствии со штатным расписанием, утвержденным на период с 1 января 2015 года по 31 августа 2015 года, в подразделении продукции широкого спроса имелось 3 штатных единицы по должности Региональный представитель по работе с сетями (г. Казань) и 1 штатная единица по должности территориальный менеджер по продажам (г. Краснодар).
Штатное расписание, утвержденное на период с 1 сентября 2015 года по 31 декабря 2015 года, предусматривало 1 ставку по должности "Региональный представитель по работе с сетями" (г. Казань).
8 июня 2015 года ответчиком был издан приказ о создании комиссии по рассмотрению вопроса о производительности труда работников и их преимущественном праве на оставление на работе.
Согласно протоколу заседания комиссии от 10 июня 2015 года, преимущественное право на оставление на работе имеет Логинова Л.Р., занимающая должность, аналогичную должностям Глазковой Е.А. и Фугиной О.В., являющаяся одинокой матерью и воспитывающая ребенка до 14 лет, разведенная, являющаяся единственным кормильцем в семье, алименты не получает и имеет показатели KPI за 2014 год и 2015 год выше, чем у Глазковой Е.А. и Фугиной О.В.
Кроме того, суд, рассматривая доводы истцов о нарушении работодателем положений ст. ст. 373, 374 ТК РФ, установил следующее.
10 августа 2015 года ЗАО "Л'Ореаль" направило в адрес первичной профсоюзной организации и в Объединение профсоюзов Татарстана РОО "Профессиональный союз работников малого и среднего бизнеса Республики Татарстан" уведомления о сокращении работников Глазковой Е.А. и Фугиной О.В. с приложением соответствующих документов, которые были получены профсоюзами 15 августа 2015 года.
Ответы на указанные уведомления от профсоюзных организаций не поступили, в связи с чем 27 августа 2015 года ответчик повторно направил уведомление о сокращении в профсоюзные организации, в том числе и в отношении Элояна С.О., который 10 августа 2015 года подал заявление о вступлении в члены профсоюза и 16 августа 2015 года направил сведения о членстве работодателю.
2 сентября 2015 года, то есть после увольнения сотрудников, на повторное уведомление ответчик получил мотивированное мнение о несогласии с сокращением штата.
Разрешая спор и отказывая Глазковой Е.А., Фугиной О.В., Элояну С.О. в удовлетворении исковых требований о признании приказов об увольнении незаконными и восстановлении на работе, суд первой инстанции, руководствуясь положениями названных норм трудового права, регулирующих спорные правоотношения, оценив представленные доказательства, пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истцов по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, поскольку факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемых ими должностей и предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истцы были уведомлены в установленные законом сроки, вакантные должности, соответствующие квалификации, образованию и опыту работы истцов не были им предложены в виду отсутствия таковых у работодателя, ответчиком во исполнение требований ст. 373 ТК РФ было истребовано мнение профсоюзной организации, положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были, так как преимущественное право на оставление истцов на работе работодателем было рассмотрено и наличие к тому оснований он не нашел, отдав предпочтение работнику с более высокими показателями работы и имеющему гарантии, предусмотренные ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации.
При этом доводы истцов Глазковой Е.А. и Фугиной О.В. о том, что они были уволены в выходной день, суд признал несостоятельными на том основании, что День Республики Татарстан федеральным праздником не является, и, кроме того, положения части 6 статьи 81 ТК РФ содержат запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или отпуска, и не запрещают работодателю определять днем увольнения работника выходной день.
Также суд не согласился с доводами истцов о нарушении работодателем положений ст. ст. 373,374 ТК РФ, исходя из того, что уведомления в соответствующие профсоюзные организации ответчиком были направлены, однако в установленный данными нормами закона срок мотивированное мнение профсоюза относительно увольнения истцов представлено не было, в связи с чем у работодателя отсутствовали препятствия для издания приказов об увольнении истцов. При этом доказательства надлежащего уведомления работодателя о членстве в соответствующей профсоюзной организации, в том числе Элояна С.О., вступившего в профсоюз 10 августа 2015 года, истцы не представили. Более того, профсоюзную организацию истцы создали и вступили в нее после получения уведомления о сокращении и незадолго до увольнения. Исходя из указанных обстоятельств, и учитывая приведенные выше разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о злоупотреблении истцами предоставленными им правами.
Апелляционная инстанция с указанными выводами суда согласилась.
В кассационной жалобе Фугина О.В. оспаривает выводы суда о законности произведенного увольнения, ссылаясь на то, что ее рабочее место было в г. Москве, а в г. Казань она была отправлена в командировку, ответчиком не были предложены все имеющиеся у него не только в г. Казань вакантные должности, которые она могла занимать, исходя из образования, квалификации и опыта работы, ответчиком были нарушены положения ст. ст. 179, 373 ТК РФ.
Однако приведённые доводы не могут служить основанием для отмены обжалуемых судебных актов, поскольку как усматривается из положений заключенного с истцом трудового договора от 26 сентября 2005 года, основным местом исполнения Фугиной (ранее Мусиенко) О.В. данного Договора являлся г. Казань, а согласно Дополнительному соглашению N 562 к трудовому договору от 26 сентября 2005 года, место работы истца было определено как г. Казань, работа носила разъездной характер без организации стационарного рабочего места, истец осуществляла свою трудовую деятельность, находясь на удаленном доступе от работодателя, который вправе установить ей персональную надбавку за разъездной характер работы.
Учитывая изложенное, выводы суда о соблюдении ответчиком требований ст. 81 ТК РФ в части, касающейся трудоустройства работника, в полной мере отвечают положениям названной нормы закона, вышеприведенным разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации и установленным по делу обстоятельствам.
Доводы кассационной жалобы о наличии у истца более высоких производственных показателей и преимущественного права на оставление на работе, являются несостоятельными, поскольку работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия, так как основным принципом, предусмотренным ст. 179 ТК РФ, является преимущественное право на оставление на работе работника с большей производительностью труда и квалификацией, поскольку именно названные критерии дают возможность сохранить трудовые отношения с наиболее высококвалифицированными работниками.
При этом законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.
Конституционный Суд Российской Федерации в своих определениях неоднократно отмечал, что ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, добивающихся значительных результатов труда и имеющих более высокую профессиональную подготовку, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Суд первой инстанции на основании представленных доказательств, пришел к правильному выводу о том, что ответчиком применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе, при этом реализация предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации права производится путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявления лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
Из материалов дела следует, что ответчиком была создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению, и произведен соответствующий анализ деловых качеств работников и их производительности труда, а также были учтены иные обстоятельства и гарантии, дающие работнику преимущество на оставление на работе.
Доводы заявителя о недоказанности ответчиком целесообразности проведения мероприятий по сокращению штата работников, основаны на неверном толковании норм трудового права, согласно которым право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, равно как и право изменять структуру, штатное расписание, численный состав работников организации, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Иные доводы кассационной жалобы, в том числе о нарушении ответчиком ст. 373 ТК РФ, аналогичны правовой позиции истца, выраженной им в суде первой и апелляционной инстанции, направлены на иную оценку установленных судом обстоятельств и исследованных доказательств, не влияют на правильность обжалуемых судебных постановлений и не могут повлечь их отмену применительно к требованиям ст. 387 ГПК РФ.
В соответствии со ст. 390 ГПК РФ суд кассационной инстанции не вправе переоценивать доказательства и устанавливать новые факты и правоотношения.
Право оценки представленных доказательств принадлежит суду, рассматривающему спор по существу. Суд кассационной инстанции правом истребования и оценки доказательств не наделен.
С учётом изложенного оснований, предусмотренных ст. 387 ГПК Российской Федерации оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены обжалуемых судебных постановлений вступивших в законную силу не установлено.
Руководствуясь ст. ст. 383, 387 ГПК Российской Федерации,
Определил:
в передаче кассационной жалобы Фугиной О.В. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 2 февраля 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 июня 2016 года для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.
Судья
Московского городского суда Масленникова Л.В.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.