Апелляционное определение Московского городского суда от 02 марта 2017 г. N 33-7738/17

 

 

 

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Владимировой Н.Ю.

и судей Лобовой Л.В., Пильгановой В.М.

при секретаре Р.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В., гражданское дело по апелляционной жалобе Б.Н.Б. на решение Тимирязевского районного суда г. Москвы от 30 ноября 2016 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Б.Н.Б. к Обществу с ограниченной ответственностью "НетКрэкер" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за работу в выходные дни, компенсации морального вреда, - отказать.

установила:

Истец Б.Н.Б. обратилась в суд с иском к ООО "НетКрэкер", в котором с учетом уточнений просила взыскать с ответчика оплату за работу в выходные дни в размере *** руб. **коп.; признать приказ от 20.07.2016 г N ****об увольнении по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным; признать истца уволенной из ООО "НетКрэкер" по собственному желанию; обязать ответчика изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения в трудовой книжке; взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула в размере ******руб. ** коп., компенсацию морального вреда в размере ********* руб., расходы по оплате услуг представителя в размере ****** руб.

В обоснование своих исковых требований истец указала, что с 06.11.2013 г работала у ответчика на основании трудового договора в должности аналитика отдела информационной безопасности, по условиям которого ей был установлен оклад в размере *****руб., однако фактически заработная плата составляла **** руб. согласно расчетным листкам за период с 01.02.2016 г по 20.07.2016 г. Работа истца была связана с периодическими командировками, работа в которых выпадала на выходные и праздничные дни, которые не были оплачены ответчиком. 20.07.2016 г истец была уволена на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, с приказом об увольнении ознакомлена не была, ответчиком не была соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания и увольнения. Полагая свое увольнение незаконным, истец просила изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию и дату увольнения. Неправомерными действиями ответчика ей причинен моральный вред, который оценила в ******руб.

Истец Б.Н.Б. в судебное заседание не явилась.

Представитель истца по доверенности С.О.И. в судебное заседание явилась, заявленные требования поддержала в полном объеме.

Представители ответчика по доверенности С.С.В., С.Г.В. в судебное заседание явились, заявленные требования не признали, поддержали доводы письменных возражений.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого как незаконного, просит истец Б.Н.Б.

В заседание судебной коллегии истец не явилась, о дате и времени рассмотрения дела извещена, ходатайств об отложении дела не представила.

В силу ст.167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав представителя истца по доверенности С.О.И., поддержавшую доводы жалобы, представителей ответчика по доверенностям С.С.В., С.Г.В., возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии с ч.1 ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В силу ч.6 ст.330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 06.11.2013 г между сторонами был заключен трудовой договор N 870/13 в соответствии с которым истец была принята на работу на должность аналитика в Отдел информационной безопасности в ООО "НетКрэкер".

Согласно протоколу N 1 заседания комиссии по выявлению факта нарушения трудовой дисциплины от 15.07.2016 г, по итогам проверки данных системы пропусков установлено, что Б.Н.Б. в период с 28.06.2016 г по 01.07.2016 г приходила на работу с опозданием.

Из акта от 15.07.2016 г, подписанного менеджером по персоналу С. А.Ю., системным администратором Р.Д.В., старшим специалистом по персоналу Г.В.И. следует, что от ознакомления с уведомлением о предоставлении объяснений Б.Н.Б. по факту нарушения п.5.6 Правил внутреннего трудового распорядка отказалась. Однако, 19.07.2016 г Б.Н.Б. представила письменные объяснения, в которых указала, что ее отсутствие на рабочем месте согласовано с руководителем во избежание переработок после 19.00; отсутствие на рабочем месте менее 4-х часов подряд не является дисциплинарным нарушением; отсутствие на рабочем месте после начала рабочего дня не влияет на ее производительность труда и не сказывается на качестве выполняемой трудовой функции.

Вместе с тем, из Отчета по маршруту выбранного лица, не усматривается переработок после 19.00, как указала истец в письменных объяснениях.

Приказом от 20.07.2016 г N *** Б.Н.Б. была уволена с занимаемой должности на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Основанием для издания приказа о расторжении трудового договора с истцом указаны протокол N 1 по выявлению факта нарушения трудовой дисциплины от 15.07.2016 г; уведомление о предоставлении объяснений от 15.07.2016 г; акт N 1 от 15.07.2016 г; объяснительная записка Б.Н.Б.

Согласно п.5.2 Правил внутреннего трудового распорядка начало рабочего дня в ООО "НетКрэкер" установлено в 10.00, окончание в 19.00. По согласованию с Администрацией сотруднику может быть изменен режим труда. К моменту начала рабочего дня сотрудник должен находиться на своем рабочем месте. Также работнику может устанавливаться ненормируемый рабочий день, в зависимости от работы на проекте, в случае заранее выполнения непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа в организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.

В силу п.5.6 Правил внутреннего трудового распорядка приход, уход, отсутствие сотрудника должны быть зафиксированы в табеле. Отсутствие сотрудника в рабочее время на рабочем месте, в том числе, опоздания, без разрешения непосредственного руководителя может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания и мер, вплоть до увольнения.

В соответствии с п.п.4.2.2, 4.2.3 трудового договора работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Проверяя доводы истца о незаконности ее увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд установил, что ранее истец привлекалась к дисциплинарной ответственности, и которое истцом не оспаривалось.

Так, приказом N 2-1 от 18.02.2016 г в связи с отсутствием на работе (без уважительных причин) к началу рабочего дня в период с 18.01.2016 г по 11.02.2016 г к Б.Н.Б. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Неоднократное нарушение внутреннего распорядка дня организации выразившееся в систематических опозданиях на работу подтверждено протоколом N 1 от 12.02.2016 г по выявлению факта нарушения трудовой дисциплины Б. Н.Б.; Отчетом по маршруту выбранного лица, из которого усматривается, что Б.Н.Б. в указанный ответчиком период систематически отсутствовала на рабочем месте в начале рабочего дня.

Согласно акту от 15.02.2016 г, подписанного начальником отдела кадров К.Л.В., менеджером по персоналу С.А.Ю., системным администратором Р.Д.В., по выявленным нарушениям правил внутреннего трудового распорядка ООО "НетКрэкер", указанным в уведомлении от 15.02.2016 г, Б.Н.Б. отказалась дать письменные объяснения.

С приказом о наложении взыскания от 18.02.2016 г Б.Н.Б. ознакомиться отказалась, о чем также был составлен акт.

Приказ о наложении взыскания от 18.02.2016 г истцом в установленном законом порядке не оспорен.

В силу ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

При таком положении, руководствуясь приведенными нормами права, оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации, учитывая, что до применения дисциплинарных взысканий у истца были затребованы объяснения, суд пришел к выводу о том, что ответчиком соблюдена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности и имелись основания для такого привлечения, соблюден срок привлечения к дисциплинарной ответственности, и соответственно об отказе в удовлетворении требований о признании незаконным приказа от 20.07.2016 г N 300/у и обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, производного требования о внесении изменений в трудовую книжку, взыскании заработка за период вынужденного прогула.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с указанными выводами суда, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных доказательств и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае. Каких-либо доказательств, опровергающих данные выводы, истцом не представлено.

Разрешая требование истца о взыскании оплаты за работу в выходные дни в размере ****** руб. ** коп. в период нахождения в командировках, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении данного требования, поскольку в ходе рассмотрения дела не установлено и не подтверждается материалами дела, что истец привлекалась к работе в выходные и нерабочие дни.

Из материалов дела следует, что на основании приказа N ****** от 16.03.2016 г Б.Н.Б. направлялась в служебную командировку: в г.Хайдарабад с 18.03.2016 г по 26.03.2016 г сроком на 9 календарных дней; на основании приказа N ****** от 12.04.2016 г в г.Цинциннатти, г.Хайдарабад, г.Лондон с 17.04.2016 г по 07.05.2016 г сроком на 21 календарный день; на основании приказа N ****** от 05.05.2016 г в г.Цинциннати с 22.05.2016 г по 28.05.2016 г сроком на 7 календарных дней; на основании приказа N ***** от 06.06.2016 г в г.Цинциннатти с 20.06.2016 г по 25.06.2016 г сроком на 6 календарных дней.

В силу ст.166 Трудового кодекса РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

В соответствии со ст. 167 Трудового кодекса РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Порядок возмещения работникам расходов установлен Положением Об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденном постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 г N 749.

В силу п.3 указанного Положения местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (далее - командирующая организация).

Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Согласно п.9 Положения средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.

В соответствии с п.5 указанного Положения оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Порядок привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни установлен статьей 113 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает такое привлечение с письменного согласия работника в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Таких доказательств в ходе рассмотрения дела не представлено, судом не добыто. В связи с чем, оценив представленные доказательства по правилам ст.67 ГПК РФ, руководствуюсь приведенными выше положениями закона, суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении требования о взыскании с ответчика оплаты в выходные дни в размере ******руб. ** коп.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст.237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Доводы жалобы об отсутствии со стороны истца нарушений правил внутреннего трудового распорядка и отсутствии оснований для увольнения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, судебная коллегия полагает необоснованными и не может принять во внимание, поскольку они опровергаются представленными в материалы дела доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ.

Доводы жалобы истца об оплате работы в выходные и праздничные дни были предметом исследования суда первой инстанции, указанным доводам и представленным сторонами доказательствам судом дана надлежащая правовая оценка с учетом положений ст. 67 ГПК РФ, их необоснованность отражена в судебном постановлении, данные доводы не опровергают выводы суда об отказе в удовлетворении данного требования, направлены на иное толкование положений трудового законодательства, что основанием к отмене судебного решения в силу положений ст. 330 ГПК РФ не является.

Иные доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда.

Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Тимирязевского районного суда г. Москвы от 30 ноября 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Б.Н.Б. - без удовлетворения.

 

Председательствующий:

Судьи:

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.