Апелляционное определение Свердловского областного суда от 5 июля 2012 г. N 33-6763/2012 (ключевые темы: должности - увольнение - средний заработок - вынужденный прогул - компенсация морального вреда)

Апелляционное определение Свердловского областного суда
от 5 июля 2012 г. N 33-6763/2012

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего Тушнолобовой Л.А.,

судей Чумак Г.Н. Шурыгиной Л.Г.

с участием прокурора Киприяновой Н.В.,

при секретаре Смирновой А.П.

рассмотрела в открытом судебном заседании 05.07.2012 гражданское дело по иску Б.Е.Л. к обществу с ограниченной ответственностью "Хладокомбинат N 3" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по апелляционной жалобе Б.Е.Л. на решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 23.03.2012.

Заслушав доклад судьи Чумак Г.Н., объяснения Б.Е.Л., представителя ответчика - С.С.А., действующего на основании доверенности от /.../ /.../ сроком по /.../, судебная коллегия

установила:

Б.Е.Л. обратилась в суд с иском к ООО "Хладокомбинат N3" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указала, что с 20.01.2003 по 15.02.2012 состояла в трудовых отношениях с ООО "Хладокомбинат N3" в должности начальника смены технологического цеха. 13.12.2011 ей был вручен приказ работодателя "О сокращении штата технологического цеха ООО "Хладокомбинат N3" в связи с реструктуризацией и в целях снижения затрат на оплату труда, также ей было вручено уведомление за /.../ о том, что в связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения предприятия и оптимизации организационной структуры технологического цеха согласно приказу /.../ от /.../ у ответчика с /.../ из штатного расписания исключаются 4 штатные единицы начальников смены технологического цеха, в данном уведомлении содержался и перечень вакантных должностей на которые было предложено ее перевести в случае ее согласия. /.../ она была уволена с занимаемой должности на основании ч.2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец посчитала свое увольнение незаконным, полагала, что штатная численность машинистов компрессорных установок исключена полностью, однако ей стало известно, что ее трудовые функции возложили на других сотрудников, работающих по другим должностям, которые не обладают такой же квалификацией как она. Так же указала, что в момент начала процедуры увольнения ей были предложены не все имеющиеся на предприятии вакантные должности, так в декабре 2011 года у ответчика была вакантная должность оператора, вместе с тем данная должность истцу не предлагалась. Предложенные же ей должности не соответствуют ее квалификации, тем самым унижают ее, как квалифицированного специалиста. Кроме того, по мнению истца, в нарушение требований трудового законодательства работодатель в приказе о сокращении штата не указал основание, в соответствии с которым было принято такое решение, не представил документы подтверждающие финансовое оздоровление предприятия либо объявление его банкротом.

На основании изложенного, истец просила признать увольнение незаконным и восстановить ее на работе в должности начальника смены, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсировать моральный вред в сумме /.../ руб., а также расходы на составление искового заявления /.../ руб. и услуги представителя в размере /.../ руб.

Представитель ответчика С.С.А. с исковыми требованиями не согласился, указав, что действительно истцу не была предложена должность оператора по тем причинам, что в декабре 2011 года ответчику требовался работник на замещение должности оператора транспортной службы на время нахождения человека, занимающего данную должность в отпуске, что подтверждается приказом о предоставлении оператору Теркиной отпуска. Кроме того, приказом /.../ от /.../ с /.../ в штат складского комплекса службы логистики введена новая штатная единица - оператор. Приказом о переводе работника на другую работу от /.../ на должность оператора Технологического цеха была переведена Шайдулина, которая ранее работала в должности оператора на других предприятиях, что подтверждается копией ее трудовой книжки, и соответствовала всем требованиям, предъявляемым к данной должности. Соответственно должность оператора не была на предприятии вакантной и истец не обладала соответствующими знаниями и навыками, чтобы ее занять.

Прокурор в судебное заседание не явился.

Решением Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 23.03.2012 в удовлетворении исковых требований Б.Е.Л. к ООО "Хладокомбинат N 3" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано.

С таким решением истец не согласилась, в апелляционной жалобе и дополнениях к ней просит его отменить в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, настаивая на том, что суд не дал надлежащей оценки доказательствам истца о том, что сокращение у работодателя было фиктивным, фактически только одна должность истца была сокращена, ей не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности.

В заседание суда апелляционной инстанции истец исковые требования поддержала, на доводах жалобы настаивала.

В заседание суда апелляционной инстанции представитель ответчика С.С.А. возражал против требований истца.

Заслушав стороны, исследовав материалы дела, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Материалами дела установлено, что приказом генерального директора ООО "Хладокомбинат N3" от /.../ /.../ Б.Е.Л. принята на работу в ООО "Хладокомбинат N 3" на должность начальника смены в технологический цех и в тот же день с ней заключен трудовой договор.Приказом генерального директора ООО "Хладокомбинат N3" от /.../ /.../ "О сокращении технологического цеха" в связи с реструктуризацией и в целях снижения затрат на оплату труда из штата технологического цеха с /.../ исключены четыре штатные единицы начальников смены и одна штатная единица гардеробщика исключены 4 должности начальников смены технологического цеха.

/.../ истец работодателем предупреждена о предстоящем увольнении уведомлением /.../, повторное уведомление истцу было вручено /.../ /.../, третье уведомление о предстоящем увольнении вручено истцу /.../ /.../, что истцом не оспаривалось. Приказом генерального директора ООО "Хладокомбинат N 3" от /.../ /.../ Б.Е.Л. уволена в связи с сокращением штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проанализировав ст. 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, исследовав представленные ответчиком доказательства законности увольнения, суд пришел к выводу о том, что Б.Е.Л. уволена законно и обоснованно, процедура увольнения работодателем соблюдена, при этом суд посчитал установленным то обстоятельство, что работодателем обязанность по трудоустройству сокращаемого работника была выполнена, должность оператора не была предложена, так как не была вакантна.

При этом суд отклонил доводы истца, о том, что на доске объявлений висело объявление о поиске предприятием оператора и данная должность не была ей предложена как вакантная, так как предприятие осуществляло поиск работника на временную должность, то есть на период отпуска оператора Т.С.А., а временная должность не могла быть предложена истцу для перевода.

Между тем, судебная коллегия не считает возможным согласиться с указанным выводом суда по следующим основаниям.

Как следует из отзыва на исковое заявления самого же ответчика, и материалов дела, Приказом от /.../ /.../ с /.../ в штат складского комплекса службы логистики введена штатная единица - оператор (то есть данная должность появилась у работодателя после начала мероприятий по сокращению и до увольнения истца). Соответственно после введения этой должности в штатное расписание она была вакантна. Однако на данную должность была переведена Ш.Г.С. Приказом от /.../ /.../, а истец, по мнению ответчика, не обладала необходимыми знаниями и навыками для занятия этой должности.

Безусловно, согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации вакантная должность, которую работодатель обязан предлагать работнику, должна соответствовать квалификации работника.

Судебная коллегия проанализировала должностную инструкцию оператора складского комплекса от /.../ /.../ и пришла к выводу о том, что для занятия данной должности не требуется специального образования, истец по своей квалификации может выполнять изложенные в должностной инструкции обязанности, при этом утверждение ответчика о том, что обучение истца работе с ПК и соответствующими программами может занять длительное время ничем не подтверждается. Истец имеет значительный стаж работы именно на данном предприятии, имеет диплом о получении среднего профессионального технического образования.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что поскольку должность оператора в период проведения мероприятий по сокращению штата работников была вакантна, при этом истец по своей квалификации могла ее занимать, то работодатель обязан был ей ее предложить, однако не сделал этого, что является нарушением порядка увольнения по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Поскольку судебная коллегия признает увольнения истца незаконным, то и Приказ генерального директора ООО "Хладокомбинат N 3" от /.../ /.../ об увольнении Б.Е.Л. в связи с сокращением штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным и подлежит отмене, также подлежат и удовлетворению требования истца о взыскании в ее пользу заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. 9 Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В данном случае период, подлежащий оплате - это период вынужденного прогула.

При этом судебная коллегия полагает возможным исчислить его в календарных днях, поскольку установить количество смен, которые истец отработала бы в этот период не представляется возможным.

Период вынужденного прогула составляет с /.../ по /.../, то есть 142 календарных дня.

Согласно справке о заработной плате истца за 12 месяцев, предшествующих увольнению, заработная плата составила /.../ руб. /.../ коп. (л.д. 92). Следовательно, среднемесячный заработок истца составит /.../ руб. /.../ коп.

При подсчете среднедневного заработка судебная коллегия также считает возможным разделить его на количество календарных дней, а не смен, поскольку период вынужденного прогула исчислен в календарных днях.

С учетом изложенного, среднедневной заработок составляет /.../ руб. = /.../ руб. /.../ коп. / 30 дней (среднее количество календарных дней в месяце).

Следовательно заработная плата за время вынужденного прогула составит 142*/.../ руб. = /.../ руб. /.../ коп.

Между тем, согласно представленной ответчиком справки от /.../ /.../ истцу выплачено выходное пособие при увольнении /.../ руб. /.../ коп. и оплачены дни неиспользованного отпуска /.../ руб. /.../ коп.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Также, при восстановлении истца на работе было восстановлено и ее право на предоставление оплачиваемого отпуска в натуре. Следовательно, восстановление истца на работе устраняет основание для получения суммы компенсации за неиспользованный отпуск. Поэтому выплаченная сумма компенсации за неиспользованный отпуск подлежит зачету в счет взыскания среднего заработка.

Таким образом, размер заработка за время вынужденного прогула с зачетом выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск составит /.../ - /.../ - /.../ = 28708 руб. 22 коп.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка, о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя судебная коллегия находит соответствующей требованиям разумности и справедливости компенсацию морального вреда в размере /.../ руб.

Таким образом, постановленное решение не может быть признано законным и обоснованным и подлежит отмене в связи с неправильным применением норм материального права (п. 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) с вынесением нового решения об удовлетворении требований Б.Е.Л. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

Также с ответчика полежит взысканию государственная пошлина в доход государства в размере /.../ руб. /.../ коп.

Вместе с тем судебная коллегия относится критически к доводам истца о том, что не предоставление ей информации об основаниях и необходимости проведения организационных мероприятий по оздоровлению финансового положения предприятия свидетельствует о фиктивности сокращения штата работников, в виду следующего.

Реализуя закрепленные ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Руководствуясь п. 2 ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 23.03.2012 отменить.

Вынести новое решение, которым исковые требования Б.Е.Л. к обществу с ограниченной ответственностью "Хладокомбинат N3" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить в части:

приказ о прекращении трудового договора с работником - Б.Е.Л. от /.../ /.../ отменить.

восстановить Б.Е.Л. на прежней работе в должности начальника смены в Технологическом цехе Общества с ограниченной ответственностью "Хладокомбинат N 3" c /.../.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Хладокомбинат N 3" в пользу Б.Е.Л. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме /.../ рублей /.../ копейки( /.../).

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Хладокомбинат N 3" в пользу Б.Е.Л. компенсацию морального вреда в сумме /.../ руб. /.../ коп. (/.../.).

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Хладокомбинат N 3" в доход государства государственную пошлину в сумме /.../ рубль /.../ копеек.

Решение суда в части восстановления Б.Е.Л. на работе подлежит немедленному исполнению.

Председательствующий

Тушнолобова Л.А.

Судьи

Чумак Г.Н. Шурыгина Л.Г.