Приказ Федерального агентства геодезии и картографии от 24 января 2005 г. N 9-пр "О Концепция развития кадрового потенциала Роскартографии"

Приказ Федерального агентства геодезии и картографии от 24 января 2005 г. N 9-пр
"О Концепция развития кадрового потенциала Роскартографии"


Для организации работы по развитию кадрового потенциала Федерального агентства геодезии и картографии, приказываю:

1. Утвердить Концепцию развития кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли (приложение N 1).

2. Утвердить план мероприятий по реализации Концепции развития кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли (приложение N 2).

3. Руководителям предприятий, организаций и учреждений Роскартографии разработать и утвердить планы мероприятий по работе с кадрами.

4. Создать Совет по кадровой политике при руководителе Федерального агентства геодезии и картографии.

5. Утвердить Положение о Совете по кадровой политике при руководителе Федерального агентства геодезии и картографии (приложение N 3).

6. Заместителю руководителя Роскартографии А.В. Бородину в срок до 15 февраля 2005 г. подготовить предложения по составу Совета по кадровой политике при руководителе Федерального агентства геодезии и картографии.

7. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.


Руководитель Роскартографии

А.В. Бородко


Приложение N 1

к приказу Федерального

агентства геодезии и картографии

от 24 января 2005 г. N 9-пр


Концепция
развития кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли


1. Современное состояние кадрового потенциала в отрасли


1.1. Содержание проблемы


В развитии общества немало проблем, которые можно назвать вечными. Среди них проблема кадров. На переломных этапах истории кадровые вопросы существенно обостряются, а нередко становятся ключевыми.

Трудные для картографо-геодезической отрасли рыночные реформы 90-х годов XX века, экономический кризис 1998 года, недостаточная последовательность государственной политики крайне осложнили условия труда и социальное положение работников отрасли. В течение 90-х годов резко (более чем в два раза) сократилась их численность, ухудшились качественные характеристики кадров. Значительная часть специалистов, прежде всего молодых, оказалась в бедственном материальном положении и интенсивно покидала отрасль. Массовый отток из предприятий, учреждений и организаций картографо-геодезической отрасли молодых и средневозрастных квалифицированных специалистов, сопровождаемый резким старением и выбытием по возрасту опытных кадров, сделал реальной угрозу утраты преемственности между поколениями специалистов отрасли, значительно снизил эффективность их труда, привел к появлению элементов распада кадрового потенциала отрасли.

Современный этап развития российской экономики характеризуется стремительностью изменений на рынке топографо-геодезических и картографических услуг, резким нарастанием конкуренции со стороны отечественных и зарубежных компаний, быстро растущей сложностью новых задач, стоящих перед картографо-геодезической отраслью. В этих условиях одной из составляющих успеха отрасли в решающей степени является инициатива и квалификация руководителей и специалистов всех уровней. Квалифицированный персонал становится фактором стратегического преимущества. Время требует непрерывного роста квалификации работников отрасли, в отдельных случаях своевременной ротации и соответствующего непрерывного профессионального развития. Это обстоятельство особенно важно учитывать с точки зрения обеспечения конкурентоспособности предприятий, организаций и учреждений Роскартографии. Старение производственного персонала диктует необходимость постоянной работы по привлечению молодежи на предприятия. Ситуация обостряется вследствие неблагоприятных демографических процессов. Пришло время от аврально-целевых мероприятий перейти к системным методам работы с персоналом, формирующим в значительной мере корпоративную культуру предприятий.

Главной задачей кадровой политики в картографо-геодезической отрасли на ближайшие годы будет формирование кадрового потенциала, способного обеспечить решение задач стратегического развития отрасли.

Развитию кадрового потенциала в картографо-геодезической отрасли и ранее уделялось значительное внимание. Руководителем Роскартографии 30 июня 2000 г. утверждена Концепция подготовки кадров на период до 2005 года. Мероприятия, намеченные в указанной Концепции, в основном выполнены.

В соответствии с п. 4 Постановления коллегии от 27 августа 2003 года N 9 и распоряжением Роскартографии от 18 апреля 2003 года N 23-р предприятиями отрасли составляются планы работы по подготовке и привлечению молодых специалистов и научных кадров в предприятия и организации. Разработанные Планы предусматривают конкретные мероприятия по их реализации.

Разработка новой концепции развития кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли (далее Концепции) непосредственно вытекает из реализуемой в настоящее время государственной кадровой политики, понимаемой как стратегия государства по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала общества.

Потребность в разработке настоящей Концепции диктуется также динамичными качественными изменениями структуры органов управления, содержания как профессионально-отраслевого труда, так и труда в управлении производством.

По состоянию на 1 января 2004 года общая численность работников картографо-геодезической отрасли составила 11,15 тысяч человек, с уменьшением против 1998 года на 10,5%. Динамика численности работников картографо-геодезической отрасли представлена на рисунке 1.


РИС 1 К ПРИКАЗУ РОСКАРТОГРАФИИ ОТ 24.01.2005 N 9-ПР

Анализ динамики численности работников картографо-геодезической отрасли показывает, что численность за последние 5 лет стабилизировалась.

Кроме того, на рынке топографо-геодезических и картографических услуг зарегистрировано (выдано лицензий) более 15 тысяч производителей. Порядка 9 тысяч (60%) из них на текущий момент являются реально действующими, в том числе:

- 2,0 тыс. - государственных организаций;

- 5,7 тыс. - негосударственных организаций;

- более 1,3 тыс. - индивидуальных предпринимателей.

По экспертной оценке на выполнение работ и оказание услуг в области геодезии и картографии вместе с работниками предприятий, организаций и учреждений Роскартографии задействовано еще порядка 35 тысяч работников.


1.2. Состояние кадрового потенциала по образованию


РИС. 2 К ПРИКАЗУ РОСКАРТОГРАФИИ ОТ 24.01.2005 N 9-ПР

На 1 января 2004 года численность специалистов с высшим образованием в картографо-геодезической отрасли (Рис. 2) составила 37,6% от общего числа работающих и, в основном, в течение предыдущих 6 лет сохранялась на одном уровне. Специалисты со средним профессиональным образованием составляют 35,0% от общей численности работающих. Количество специалистов имеющих среднее образование - 27,4%.

Численный состав постоянных и сезонных рабочих определяется реальной потребностью в зависимости от характера и объемов работ и остается примерно на одном уровне.

Динамика состояния кадрового потенциала по образованию за последние 6 лет приведена на рис. 3.


РИС. 3 К ПРИКАЗУ РОСКАРТОГРАФИИ ОТ 24.01.2005 N 9-ПР

Анализ образовательного уровня специалистов организаций не входящих в состав картографо-геодезической отрасли (случайная выборка по более 100 негосударственным организациям) показывает, что удельный вес специалистов с высшим образованием в этих организациях составляет - 82%, со средним профессиональным - 17,4 %, а со средним образованием - менее 1% общей численности (рис. 2). В значительной степени это объясняется тем, что организации, не входящие в состав картографо-геодезической отрасли, не участвуют в выполнении полевых работ, высокоточных наблюдений и измерений, создания опорных геодезических сетей, средств приема спутниковой информации, содержания и обслуживания значительного объема основных средств и социальных объектов. Основные усилия эти организации сосредотачивают на завершающем этапе создания топографо-геодезической и картографической продукции без значительных капиталовложений и трудовых затрат, используя материалы Федерального картографо-геодезического фонда.


1.3. Состояние кадрового потенциала по возрасту


Соотношение основных возрастных групп в картографо-геодезической отрасли на 1 января 2004 года составляет:

- старше 50 лет - 32,2%, в том числе пенсионного возраста - 15,7%, при сохранении в динамике за последние 5 лет числа работающих пенсионеров примерно на одном уровне, но существенным общим увеличением возрастной группы на 17%;

- от 30 до 50 лет - 49,0%, с уменьшением за последние 5 лет на 26,5%;

- до 30 лет - 18,1%, при увеличении численности этой возрастной группы за тот же период на 15%.

Средний возраст работников картографо-геодезической отрасли составляет - 43,2 года, в 1998 году он был 42,3 года, т.е. отмечается некоторое относительное старение коллектива работников.

Состояние и динамика кадрового потенциала по возрасту приведена на рис. 4.


РИС. 4 К ПРИКАЗУ РОСКАРТОГРАФИИ ОТ 24.01.2005 N 9-ПР

Средний возраст работников организаций, не входящих в состав картографо-геодезической отрасли, составляет 36 лет, что на 16,7% ниже среднего возраста работников отрасли.

1.3.1. Соотношение основных возрастных групп руководящего состава предприятий, организаций и учреждений Роскартографии следующее:

- старше 50 лет - 44,7%. Наблюдается увеличение числа руководителей этой группы за последние 5 лет на 22,2%. При этом руководителей пенсионного возраста - 21,9% и их количество увеличилось с 1998 года на 4,6%;

- от 30 до 50 лет - 47,0%. Число руководителей этой возрастной группы уменьшилось за последние 5 лет на 10,5%;

- до 30 лет - 8,3%., Число молодых руководителей за этот же период увеличилось на 3,1%.

Состояние и динамика численности кадрового потенциала руководителей всех уровней с градацией по возрасту приведена на рис. 5.


РИС. 5 К ПРИКАЗУ РОСКАРТОГРАФИИ ОТ 24.01.2005 N 9-ПР

Средний возраст всех руководителей 47 лет, и с 1998 года, примерно, остается на том же уровне.

1.3.2. Соотношение основных возрастных групп высшего руководящего состава отрасли (руководители, их заместители, главные инженеры):

- старше 50 лет - 67,5%, в том числе пенсионного возраста - 32,5%, с увеличением с 1998 года соответственно на 2,2 % и на 4,3%;

- от 30 до 50 лет - 32,5%, с увеличением с 1998 года на 1,0%;

- до 30 лет - нет, в 1998 году было 2 руководителя.

Состояние и динамика численности кадрового потенциала высшего руководящего состава картографо-геодезической отрасли по возрасту приведена на рис. 6.


РИС. 6 К ПРИКАЗУ РОСКАРТОГРАФИИ ОТ 24.01.2005 N 9-ПР

Средний возраст представителя высшего руководящего состава предприятий, организаций и учреждений отрасли в 2003 году составил 53 года, тот же что и в 1998 году, а руководителей организаций, не входящих в состав картографо-геодезической отрасли, составляет 42 года.


1.4. Состояние кадрового потенциала по стажу (опыту) работы


Соотношение основных групп работников картографо-геодезической отрасли по стажу (опыту) работы выглядит следующим образом:

- работающие до 5 лет - 32,1%. В 1998 году их было 25,9%, т.е. произошло увеличение их числа за этот период на 6,2%;

- работающие от 5 до 10 лет - 13,9%. С 1998 года произошло незначительное уменьшение числа работников этой группы на 1,3%;

- работающие от 10 до 15 лет составляют 12,2%. За 5 лет число работников с таким стажем работы снизилось на 3,5%;

- работающие более 15 лет составляют 41,8%. За 5 лет число работников со стажем более 15 лет снизилось на 1,0%.

Наблюдается стабильное уменьшение числа работающих со стажем более 5 лет, при значительном увеличении числа молодых еще неопытных работников.

Сопоставление кадрового потенциала по стажу (опыту) работы картографо-геодезической отрасли с негосударственными организациями, не входящими отрасль, выглядит соответственно следующим образом:


Стаж работы

Доля работников в организациях отрасли (%)

Доля работников в негосударственных организациях (%)

до 5 лет

32,1

16,5

от 5 до 10 лет

13,9

24,2

от 10 до 15 лет

12,2

24,2

более 15 лет

41,8

34,5


В организациях картографо-геодезической отрасли преобладают работники молодые со стажем работы до 5 лет и работники со стажем работы более 15 лет, число которых суммарно на 47,8% больше численности работников других групп. В негосударственных организациях суммарно преобладает число зрелых, опытных работников со стажем работы от 5 до 13 лет, которые владеют наибольшим трудовым и творческим потенциалом. Их количество превышает на 22,3% количество работников организаций отрасли в аналогичных возрастных группах.

Состояние и динамика кадрового потенциала по опыту (стажу) работы приведена на рис. 7.


РИС. 7 К ПРИКАЗУ РОСКАРТОГРАФИИ ОТ 24.01.2005 N 9-ПР

1.5. Проблема преемственности


Отсутствие или недостаточное функционирование системы обеспечения преемственности кадров наглядно просматривается при анализе кадрового потенциала.

Удельный вес специалистов с высшим образованием в течение многих лет остается на одном уровне, не смотря на возрастающий научно-технический уровень производства (технологии, оборудования и др.).

Значительная часть инженерных должностей, в том числе и руководящих, замещена специалистами со средним профессиональным образованием.

С одной стороны это может говорить о достаточно высоком уровне подготовки молодых специалистов в средних профессиональных учебных заведениях отрасли, активного самообразования, с другой - явно недостаточная работа в вопросах повышения квалификации специалистов и организации мероприятий, обеспечивающих надлежащую преемственность кадров.

Возрастная характеристика кадрового потенциала показывает, что кадровый состав предприятий, организаций и учреждений картографо-геодезической отрасли стареет, численность специалистов самого трудоспособного и творческого возраста снижается, а численность возрастной группы старше 50 лет - увеличивается, в том числе доля пенсионеров, особенно в руководящем составе. При общем снижении численности работающих на 10,5%, доля работников пенсионного возраста возросла на 2,7%, а общее число пенсионеров увеличилось на 136 человек. В категории постоянно работающих пенсионеры составляют 23,4%.

Несмотря на то, что проблема преемственности и подготовки кадрового резерва были отражены в утвержденной руководителем Роскартографии 30 июня 2000 года "Концепции подготовки кадров" (на период до 2005 года) положение в этом вопросе не улучшилось.


2. Цель Концепции, ожидаемый результат, сроки реализации


2.1. Цель Концепции, ожидаемый результат


Содержание профессионального труда в картографо-геодезической отрасли являющегося существенно наукоемким, в настоящее время продолжает находиться на мировом уровне, поэтому работники отрасли должны обладать глубокими знаниями и достаточным опытом.

Профессиональный опыт и глубокие знания накапливаются в течение длительного времени. Чтобы их приобрести, в профессиональное развитие работника необходимо вложить немалые материальные средства. В настоящее время подготовка отраслевого специалиста обходится государству в миллионы, а специалиста органов госуправления - в десятки миллионов рублей. Становление отраслевого специалиста как профессионала требует не менее 3 - 5, а государственного служащего - не менее 10 лет.

Поэтому процесс подготовки специалистов необходимо планировать таким образом, чтобы знания и опыт профессионалов оказались востребованными, помогали развивать и претворять в жизнь стратегические задачи отрасли.

Вопросы планирования кадровой политики в картографо-геодезической отрасли в настоящей Концепции учитывают следующие основные моменты:

- кадровая политика является одним из ресурсов развития отрасли;

- отраслевое сообщество давно переросло стадию стихийной передачи профессионального опыта от поколения к поколению. Кадровый потенциал превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает регулирование его востребованности, как в интересах личности, так и в интересах отрасли. Важнейшим субъектом такого регулирования, как показывает зарубежный и отечественный опыт, выступает государство;

- недостаточно только отслеживать количественные и качественные характеристики кадрового потенциала отрасли. Необходимо создавать условия для его реализации. Именно в этом заключается основной смысл деятельности Роскартографии в данной сфере.

Целью концепции является содействие позитивному развитию отрасли в соответствии с приоритетами основных направлений деятельности Правительства России на перспективу до 2008 года путем разработки и реализации системы мер и мероприятий, обеспечивающих оптимальные подбор, обучение, расстановку и переподготовку кадров.

В соответствии с положениями Концепции должна быть разработана и претворена в жизнь система мер и мероприятий, обеспечивающая оптимальный подбор, обучение, расстановку и переподготовку кадров в масштабах картографо-геодезической отрасли на период до 2008 года.


2.2. Корректность постановки проблемы


Президентом Российской Федерации в Послании Федеральному Собранию Российской Федерации определены общенациональные задачи: удвоение валового внутреннего продукта за 10 лет, уменьшение бедности, рост благосостояния людей и модернизация армии.

Правительство Российской Федерации должно создать четко действующий механизм решения этих задач. Исходя из этого, целью деятельности Правительства Российской Федерации должно быть создание условий для повышения уровня жизни населения, укрепление обороноспособности страны и безопасности ее граждан, усиление экономических позиций России в мире на основе обеспечения высоких и устойчивых темпов экономического роста.

Развитием положений Послания Президента Российской Федерации стали Указы Президента Российской Федерации N 314 от 9 марта 2004 года "О системе и структуре органов федеральной власти" и N 649 от 20 мая 2004 года "Вопросы структуры федеральных органов исполнительной власти" в рамках административной реформы органов управления Российской Федерации.

Этими указами четко распределены обязанности между федеральными органами исполнительной власти: министерством, федеральной службой, федеральным агентством.

Из указов следует, что Правительство Российской Федерации на современном этапе развития государства в области геодезии и картографии должно реально обеспечить переход от командно-административного механизма решения стоящих перед государством задач к рыночному механизму оказания государственных услуг и управлению государственным имуществом.

Между Минтрансом России и Роскартографией распределены функции по вопросам регулирования в области геодезической и картографической деятельности, наименований географических объектов в соответствии с их положениями, утвержденными Правительством Российской Федерации.

Министерство транспорта Российской Федерации осуществляет функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области геодезической и картографической деятельности и наименований географических объектов.

В Министерстве сформирован Департамент государственной политики в области гражданской авиации, геодезии и картографии, в составе департамента - отдел аэронавигационного обеспечения, геодезии и картографии.

На Роскартографию возложены функции по оказанию государственных услуг, управлению государственным имуществом. Постановлением Правительства Российской Федерации N 386 от 29 июля 2004 года "Об утверждении Положения о Федеральном агентстве геодезии и картографии" до внесения изменений в соответствующие законодательные акты на Роскартографию возложено осуществление функций по государственному геодезическому надзору за геодезической и картографической деятельностью и лицензированию геодезической и картографической деятельности.

В Роскартографии завершено структурное преобразование. Все предприятия Роскартографии остаются объектами исключительно федеральной собственности.

Таким образом, статусные изменения роли Роскартографии требуют переосмысления ее задач и внесения соответствующих корректив в кадровую политику отрасли.


2.3. Соответствие кадровой политики приоритетам основных направлений деятельности Правительства Российской Федерации


Главной задачей, поставленной Президентом Российской Федерации Правительству Российской Федерации, является удвоение валового внутреннего продукта за 10 лет.

Применительно к картографо-геодезической отрасли - это означает постановку и решение, наряду с традиционными, новых для отрасли задач, позволяющих другим отраслям выйти на необходимую траекторию роста.

Важнейшими из этих задач являются:

- создание и развитие инфраструктуры пространственных данных Российской Федерации;

- картографо-геодезическое обеспечение решения навигационных задач на морском, речном, авиационном, железнодорожном и автомобильном транспорте;

- картографическое обеспечение создания информационных (геоинформационных) систем в органах государственной власти федерального, регионального и муниципального уровня.

Решение всех указанных задач связано с дополнительной ориентацией предприятий Роскартографии на осуществление перехода от производителей пространственных данных к качественно более высокому уровню: центров по производству, хранению, накоплению, интеграции пространственных данных из всех возможных источников на закрепленную за ними зону ответственности (территорию).

Этот переход невозможен без притока в отрасль новых кадров, ориентированных на создание и ведение информационных банков данных.

Интегрирование пространственных данных, полученных из разных источников, предполагает жесткий контроль качества этих данных. Решение этой задачи вызовет необходимость повышения профессионального уровня сотрудников органов госгеонадзора и участников Системы сертификации геодезической, топографической и картографической продукции на контроль соответствия характеристик картографо-геодезической продукции требованиям технических регламентов и национальных стандартов.

Кадры для проведения этой работы необходимо готовить параллельно с уточнением функций предприятий отрасли.


3. Обоснование способа решения проблемы, оценка рисков


Дальнейшее развитие кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли должно осуществляться в соответствии с основами конституционного строя России как демократического федеративного правового социального государства и с учетом смены системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации.

Система формирования и развития кадрового потенциала отрасли должна использовать все возможности для консолидации работников отрасли, роста их благосостояния.

Успешное решение задач формирования кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям развития отрасли должно проводиться по следующим основным направлениям:

Необходимо на начальном этапе разработать и утвердить комплекс документов, призванных обозначить концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом, необходимость контроля за реализацией кадровой политики. На основе Концепции должны быть разработаны и утверждены соответствующие положения, планы и программы по ее реализации, определены конкретные ответственные лица и исполнители.

Надлежит совершенствовать инфраструктуры проведения кадровой политики (кадровой службы), через повышение их роли по управлению персоналом, изменение их структуры и определение новых функциональных задач. Перед руководителями и кадровыми службами предприятий, организаций и учреждений отрасли стоит важная задача планирования потребности в кадрах, разработки мероприятий по обучению и профессиональному развитию работников, работы с резервом, развития карьеры и других направлений кадровой работы. Хорошо спланированные и спрогнозированные мероприятия позволят максимально точно рассчитать оптимальные вложения в человеческие ресурсы, избежать нерациональных издержек, получить ожидаемый социально-экономический эффект. Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала отрасли должны стать объектом глубокого анализа и регулирования со стороны кадровых служб.

Основой деятельности кадровых служб должна стать организация и совершенствование форм профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, включающих обучение в государственных и негосударственных учебных заведениях и образовательных центрах, обеспечивающих непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации, как с отрывом, так и без отрыва от производства.

Усовершенствование отраслевой системы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, ее развитие представляет технически сложную и дорогостоящую задачу. Но именно она позволит коренным образом модернизировать процесс формирования кадрового потенциала, закрепить кадры, дать им возможность карьерного роста. Реформирование системы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров для картографо-геодезической отрасли должно проходить на фоне реформирования образовательной системы страны. Исходя из задач, поставленных перед образованием в нашем государстве, система профессиональной подготовки картографо-геодезической отрасли должна обеспечить непрерывный процесс обучения специалистов. Непрерывное и систематическое обновление профессиональных знаний и навыков работников - основа стабильной работы предприятий отрасли, это прямой путь к повышению профессионализма и в конечном итоге к экономическому росту отрасли в целом.

Одним из направлений работы по привлечению в отрасль специалистов, в том числе молодых, должна стать работа по информационному обеспечению кадровой политики картографо-геодезической отрасли. При проведении информационного обеспечения должны использоваться электронные и традиционные методы, которые гармонично дополняют друг друга, как части единой информационной среды. Использование новейших информационных технологий должно способствовать решению задач, которые сложно или невозможно решить традиционными методами.

Для создания и развития информационной среды должен быть полностью задействован научно-методический, информационный, технологический, организационный и педагогический потенциал, накопленный в отрасли. При этом нельзя допустить разрушения сложившейся системы, утраты положительных результатов информационной работы.

Разработка электронных средств отраслевой системы информационного обеспечения кадровой политики позволит обеспечить постоянное взаимодействие Роскартографии с гражданами и организациями, информационную поддержку административно-управленческих, организационных процессов и процедур, осуществляемых в отрасли.

Одним из способов решения проблемы должна стать адаптация новых сотрудников, которая должна быть направлена на обеспечение более быстрого их вхождения в должность, уменьшение количества возможных ошибок, формирование позитивного образа предприятия и отрасли в целом, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. Задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника - это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников. Наличие четко регламентированной процедуры адаптации должна снизить риск ухода вновь принятого на работу сотрудника из организации. При этом следует иметь в виду, что переход из организации в организацию всегда является мощным стрессом для сотрудника, а формализованная процедура адаптации является инструментом, снижающим его стрессогенность.

Одним из способов решения проблемы развития кадрового потенциала является совершенствование системы формирования кадрового резерва. Наличие кадрового резерва - одно из важнейших условий конкурентоспособности отрасли. Подготовка этого резерва потребует значительных усилий от руководства отрасли и кадровых служб. Необходим систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в отрасли. Это также реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу.

Основным инструментом планирования расстановки кадров, переподготовки и повышения квалификации, создания кадрового резерва должна стать аттестация работников отрасли, которая является комплексной задачей, требующей от руководящих работников и специалистов по кадрам предприятий постоянного внимания и значительных ресурсов. Необходимо не жалеть времени и средств на оценку возможностей своих работников, выработку решений о необходимости переподготовки и повышении их квалификации. Аттестация работников должна проводиться в целях наиболее рационального их использования, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, дальнейшего улучшения подбора и развития кадров, повышения их деловой квалификации.

Аттестация и регламентирующие ее документы могут содействовать решению следующих проблем, непосредственно связанных с вхождением предприятий, организаций и учреждений картографо-геодезической отрасли в рынок:

1) апробирование новых форм участия работников в принятии управленческих решений;

2) проверка профессиональной компетенции руководящих работников и специалистов;

3) проверка эффективности форм и методик повышения деловой квалификации работников;

4) планирование персонала посредством повышения квалификации, переводов или высвобождения;

5) уменьшение затрат на работников организации;

6) изменение социальной политики организации.

Регулярная оценка профессиональной компетенции сотрудников - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления работниками предприятий, организаций и учреждений отрасли.

Для сохранения и развития кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли необходимо пересмотреть и упростить существующую систему мотивации и стимулирования деятельности работников, приняв во внимание отраслевую и региональную специфику. Под системой мотивации следует понимать комплекс материальных и нематериальных стимулов, признанных обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь на предприятия отрасли талантливых специалистов и удержать их, вовлечь и раскрыть их потенциал.


Вид стимулов

Позитивные стимулы

Материальные

Заработная плата

Надбавки

Материальная помощь

Премии

Бонусы

Обеспечение жильем (оплата найма жилья)

Оплата проезда

Страховки

Отпуска

Пенсии

Нематериальные

Уважение

Безопасность

Удовлетворение собой

Слава и почет

Интересная работа

Престиж и привилегия

Профессиональное совершенствование

Позитивная рабочая атмосфера


Основными инструментами совершенствования системы мотивации является:

- внедрение системы постановки целей, задач, стоящих перед работниками, организациями и отраслью в целом;

- создание надежной системы оценки эффективности работника и определения потенциала его развития (аттестационная система);

- разработка системы окладов;

- разработка системы бонусов, завязанных на результат и основанных на критериях по системе сбалансированных показателей;

- разработка системы обеспечения работников жильем;

- создание коллективов (команд), работающих в автономном режиме;

- создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного роста;

- создание "золотого" кадрового резерва (включая планы подготовки резервистов).


4. Определение этапов и сроков реализации Концепции


При разработке и реализации системных и общих мер по развитию и обновлению кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли необходимо исходить из следующих этапов:

Первый этап - нормирование (или программирование) (период 2005 - 2006 г.г.) - состоит в разработке программ достижения цели Концепции, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур, методик и мероприятий по достижению поставленной цели Концепции, кадровых технологий, закрепленных в документах и формах с учетом возможных изменений.

Второй этап - реализация (период 2006 - 2008 г.г.) - состоит в выполнении комплекса мероприятий, обеспечивающих устойчивое ускоренное развитие и улучшение квалификационной и возрастной структуры кадров в соответствии с возрастающими производственными, структурными потребностями, масштабное привлечение молодых специалистов и рост эффективности их занятости, создание новых структур кадровых служб, кадрового резерва.

Третий этап - анализ полученных результатов (период - вторая половина 2008 г.) - должен характеризоваться формированием кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли, в основном отвечающего по своим количественным и качественным параметрам, профессионально-квалификационной и возрастной структуре, результативности и конкурентоспособности новым перспективным потребностям.

Основными результатами реализации мероприятий должны стать:

- снижение масштабов оттока молодых и средневозрастных кадров;

- увеличение ежегодного притока молодых специалистов;

- поддержание среднего возраста работника отрасли на постоянном уровне;

- создание кадрового резерва, наличие которого в отрасли - одно из важнейших условий ее конкурентоспособности;

- создание эффективной системы мотивации труда, в том числе и обеспечение роста среднемесячной заработной платы;

- создание и внедрение в предприятиях, организациях и учреждениях картографо-геодезической отрасли эффективной системы адаптации вновь принятых на работу специалистов;

- создание и внедрение в предприятиях, организациях и учреждениях отрасли эффективной системы аттестации специалистов;

- создание и внедрение в картографо-геодезической отрасли эффективной системы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации, в том числе на основе внедрения дистанционного обучения.


5. Комплекс мероприятий, обеспечивающих реализацию целей


В соответствии с предложенными этапами реализации Концепции и направлениями деятельности необходимо провести комплекс мероприятий, обеспечивающих реализацию поставленной цели:

- разработать программу развития кадров подведомственных предприятий, организаций и учреждений на основе данной Концепции;

- создать Совет по кадровой политике при руководителе Федерального агентства геодезии и картографии;

- уточнить положения о кадровых службах, которые должны осуществлять планирование потребности в кадрах, привлечение, отбор, оценку и расстановку персонала, гарантировать соответствие структуры профессионального образования потребностям отрасли;

- разработать методические рекомендации для комплексной оценки состояния кадрового потенциала отрасли;

- разработать методические рекомендации по прогнозированию потребности в кадрах на текущий, среднесрочный и долгосрочный периоды. Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала отрасли должны стать объектом глубокого анализа и регулирования со стороны кадровых служб. Необходимо сформулировать четкие критерии: когда, где, сколько, какого качества (квалификации) потребуется работников. На основе этих критериев должны быть разработаны методики прогнозирования потребностей отрасли в персонале. Используя разработанные методики кадровые службы должны составлять срочные, среднесрочные и перспективные прогнозы потребности организаций отрасли в кадрах и делать соответствующие заявки учебным заведениям на подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов конкретных специальностей;

- разработать руководство по планированию потребности в профессиональном обучении, переподготовке и повышении квалификации персонала с учетом динамики развития отрасли;

- разработать примерное отраслевое положение об аттестации работников, учитывающее особенности деятельности подведомственных предприятий, организаций и учреждений, процедуры и методы проведения аттестации, требования к специалистам с высшим и средним профессиональным образованием по квалификационным категориям, критерии оценки для работы комиссий по аттестации работников;

- разработать методические рекомендации по оценке индивидуального и коллективного труда;

- разработать рекомендации по составлению должностных инструкций. Необходимо искоренить формальный подход к составлению должностных инструкций, сделать их более четкими и понятными;

- уточнить процедуру адаптации новых сотрудников;

- разработать систему формирования кадрового резерва на замещение должностей руководителей всех уровней для систематического отбора в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в отрасли;

- разработать критерии к кандидатам, зачисляемым в резерв на замещение должностей руководителей всех уровней;

- уточнить систему мотивации труда работников отрасли. Необходим комплекс материальных и нематериальных (социальных) стимулов, призванных обеспечить качественный и производительный труд работников отрасли, а также привлечь в отрасль талантливых специалистов и удержать их, вовлечь и раскрыть их потенциал. Необходимо обобщить предложения руководителей предприятий, организаций и учреждений по системе окладов, обеспечения работников жильем, в том числе с привлечением ипотечного кредитования;

- разработать направления профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников отрасли;

- разработать и строго выполнять планы повышения квалификации работников на каждом предприятии отрасли, в которых необходимо соблюдать установленную периодичность профессионального обучения персонала и учитывать стремление работников к профессионализму и всестороннему развитию;

- внедрить систему дистанционного обучения. В первую очередь необходимо направить основные усилия на создание в каждом предприятии компьютерных Интернет-классов. В отраслевой системе дистанционного обучения должна быть предусмотрена возможность обучения работников с различным уровнем подготовки и различными возможностями, как по основным специальностям, так и по управлению. Система должна позволять реализовывать разные по форме дистанционные курсы: от простейших электронных курсов для самообучения до сложных интерактивных курсов с поддержкой удаленного тьютора. Кроме того, эта система должна иметь встроенную систему телекоммуникационного взаимодействия участников процесса и элементы контроля обучения;

- развивать систему привлечения на предприятия отрасли выпускников и студентов профессиональных учебных заведений. В перспективе необходимо создать базу данных студентов и выпускников профессиональных учебных заведений, которые готовы пойти на работу или пройти стажировку на предприятиях Роскартографии по самым разным специальностям;

- провести мероприятия рекламного характера, включающих разработку и выпуск рекламы на картографических материалах, создания рекламных роликов на радио и телевидении. При этом особое внимание обратить на выпуск печатной рекламной продукции средствами самих предприятий Роскартографии;

- разработать единый план профориентации школьников, студентов средних и высших профессиональных учебных заведений, предполагающий проведение дней открытых дверей, экскурсий по подразделениям предприятий, презентаций предприятий в вузах;

- разработать порядок проведения конкурсов на замещение вакантных должностей в предприятиях и организациях Роскартографии;

- учредить предприятиям и организациям Роскартографии именные стипендии;

- провести конкурсы научно-технического творчества студентов профессиональных образовательных учреждений, имеющих направления в подготовке в области геодезии и картографии;

- разработать единую информационную систему о рынке труда в отрасли и рынке образовательных услуг.


6. Финансирование мероприятий Концепции


Реализация Концепции будет осуществляться за счет средств федерального бюджета, бюджетов предприятий, организаций и учреждений Роскартографии.

Общий объем финансирования мероприятий Концепции предусмотрен в размере 3950 тыс. рублей, в том числе средства федерального бюджета - 785 тыс. рублей, средства бюджетов предприятий, организаций и учреждений Роскартографии - 3165 тыс. рублей.

В случае если объем финансирования будет меньше объема, предусмотренного Концепцией, то работа может осуществляться только в пилотном варианте, при этом главные цели Концепции достигнуты не будут.

Средства федерального бюджета будут направлены в основном на:

- финансирование научно-исследовательских работ, связанных с разработкой методических рекомендаций по комплексной оценке кадрового потенциала, прогнозированию потребности в кадрах, по оценке индивидуального и Колективного труда;

- повышение квалификации и профессиональную переподготовку на курсах педагогических кадров учебных заведений;

- организацию системы дистанционного обучения;

- разработку единой информационной системы о рынке труда картографо-геодезической отрасли и образовательных услугах;

- освещение в средствах массовой информации и Интернете основных достижений в картографо-геодезической области.

Планируется за счет средств бюджетов предприятий, организаций и учреждений Роскартографии финансирование мероприятий, в реализации которых заинтересованы конкретные предприятия:

по повышению квалификации управленческих и научно-технических кадров (ежегодно предприятия, организации и учреждения Роскартографии выделяют средства в объеме 1,8 - 2,0 млн. рублей);

поддержке телекоммуникационной инфраструктуры, для проведения дистанционного обучения;

учреждение предприятиями, организациями и учреждениями Роскартографии именных стипендий для студентов по направлениям геодезия и картография;

создание профориентационных центров;

размещения на картографической продукции информации рекламного характера.

Наиболее значительные расходы приходятся на 2005 - 2006 г. - на период разработки методических рекомендаций, разработки и тиражирования материалов рекламного характера, а также на разработку системы дистанционного обучения (организацию интернет-классов).

Ежегодные объемы финансирования мероприятий Концепции за счет средств федерального бюджета подлежат уточнению при формировании бюджетов всех уровней на очередной год.

Предприятия, организации и учреждения Роскартографии:

разрабатывают собственные программы реформирования кадрового потенциала с включением в них мероприятий, предусмотренных в настоящей Концепции, и осуществляют их реализацию;

обеспечивают финансирование мероприятий разработанных программ за счет собственных средств.


7. Система мониторинга и контроля за реализацией Концепции


Организационно-методическое управление реализацией Концепции развития кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли осуществляет Федеральное агентство геодезии и картографии.

Федеральное агентство геодезии и картографии формирует Совет по кадровой политике при руководителе Федерального агентства геодезии и картографии (далее именуется - Совет), предназначенный для организации, координации и контроля выполнения работ по реализации Концепции развития кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли.

В своей деятельности Совет:

- осуществляет координацию деятельности руководителей и кадровых служб предприятий, учреждений и организаций Роскартографии в целях достижения согласованности их действий по выполнению мероприятий развития кадрового потенциала, а также выявлению и устранению причин и условий, препятствующих их выполнению;

- рассматривает в пределах своей компетенции вопросы кадровой политики отрасли и вносит в установленном порядке руководителю Федерального агентства геодезии и картографии соответствующие предложения;

- разрабатывает предложения по совершенствованию нормативных актов Федерального агентства геодезии и картографии и иных документов в области реализации кадровой политики;

- организует реализацию мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли в предприятиях, организациях и учреждениях Роскартографии;

- организует разработку целевых и научно-технических программ в области реализации кадровой политики;

- производит оценку объема финансовых ресурсов, необходимых для реализации Концепции и ее отдельных проектов;

- рассматривает вопросы выделения средств исполнителям проектов и осуществляет контроль за их целевым и эффективным использованием;

- организует приемку завершенных работ по реализации Концепции;

- разрабатывает предложения по обеспечению функционирования отраслевой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, системы мотивации труда в отрасли;

- организует работу по подготовке предложений и аналитических материалов для руководителя Федерального агентства геодезии и картографии, а также рекомендаций для подведомственных предприятий, учреждений и организаций по вопросам реализации кадровой политики;

- контролирует деятельность подведомственных предприятий, учреждений и организации по вопросам реализации кадровой политики.

Организационно-техническое обеспечение деятельности Совета осуществляет Отдел кадров и социального обеспечения Управления делами Федерального агентства геодезии и картографии.

Текущее управление реализацией Концепции, организационно-техническое сопровождение государственных контрактов и информационно-аналитическое обеспечение осуществляет Управление делами Роскартографии.

Контроль за выполнением мероприятий Концепции развития кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли осуществляет лично руководитель Федерального агентства геодезии и картографии. Ход выполнения положений Концепции и программных мероприятий ежегодно рассматривается на заседаниях коллегии Федерального агентства геодезии и картографии. Промежуточные и окончательные итоги работы по проектам рассматриваются с привлечением ведущих специалистов отрасли.

Федеральное агентство геодезии и картографии уточняет с учетом выделяемых на реализацию Концепции финансовых средств целевые показатели, в том числе включение или исключение отдельных проектов, затраты на программные мероприятия, механизм реализации Концепции и состав исполнителей.


Предложенная Концепция развития кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли разработана рабочей группой, образованной приказом Роскартографии от 17.09.2004 N 5-пр, в составе:


1.

А.В. Бородин

-

заместитель руководителя Федерального агентства геодезии и картографии - руководитель рабочей группы;

2.

С.Н. Шестаков

-

начальник Управления делами - заместитель руководителя рабочей группы;

3.

В.Н. Шаламов

-

заместитель начальника Управления делами;

4.

В.И. Дорохов

-

заместитель начальника отдела кадров и социального обеспечения Управления делами - секретарь рабочей группы;

5.

Г.Л. Хинкис

-

директор Московского колледжа геодезии и картографии;

6.

А.С. Назаров

-

помощник генерального директора - начальник АКО ФГУП "ГЦ "Природа"";

7.

В.П. Леонова

-

начальник отдела кадров ФГУП "ПКО "Картография"";

8.

С.В. Кузнецов

-

заместитель директора ГП "Госгисцентр";

9.

В.В. Жуков

-

начальник отдела кадров ФГУП "Московское аэрогеодезическое предприятие".


Приложение N 2

к приказу Федерального

агентства геодезии и картографии

от 24 января 2005 г. N 9-пр


План
мероприятий по реализации Концепции развития кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли


NN

п/п

Наименование мероприятия

Исполнители

Ответственный исполнитель

Срок исполнения

Выходной документ

1

2

3

4

5

6


Разработка кадровой политики предприятий, организаций и учреждений Роскартографии

Руководство и кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Руководитель предприятия

1 марта 2005 г.

План мероприятий

1. Совершенствование системы управления кадрами

1.1. Нормирование

1.1.1.

Создание Совета по кадровой политике при руководителе Роскартографии

Управление делами

Бородин А.В.

1 февраля 2005 г.

Положение, Приказ

1.1.2.

Уточнение положений о кадровых службах предприятий, организаций и учреждений Роскартографии с учетом новых функций и задач

Управление делами, юридические и кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Шестаков С.Н.

1 апреля 2005 г.

Положения

1.1.3.

Разработка методических рекомендаций для комплексной оценки состояния кадрового потенциала

Управление делами

Шестаков С.Н.

1 июня 2006 г.

Методические рекомендации

1.1.4.

Разработка методических рекомендаций по прогнозированию потребности в кадрах на текущий, среднесрочный и долгосрочный периоды

Управление делами

Шестаков С.Н.

1 июня 2006 г.

Методические рекомендации

1.1.5.

Разработка порядка проведения конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей предприятий, организаций и учреждений Роскартографии

Руководство и кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Руководитель предприятия

1 июня 2005 г.

Порядок проведения конкурса

1.2. Реализация

1.2.1.

Уточнение должностных инструкций работников кадровых служб предприятий, организаций и учреждений Роскартографии

Управление делами, юридические и кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Шестаков С.Н., Руководители предприятий

1 мая 2005 г.

Должностные инструкции

1.2.2.

Разработка планов переподготовки и повышения квалификации по вопросам управления персоналом для руководителей и работников кадровых служб

Управление делами, кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Начальник отдела кадров и социального обеспечения

1 июня 2005 г.

План

1.2.3.

Переподготовка и повышение квалификации работников кадровых служб

Управление делами, кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Начальник отдела кадров и социального обеспечения

2005 - 2008 г.г.

Дипломы, удостоверения и т. п.

1.2.4.

Проведение комплексной оценки состояния кадрового потенциала

Управление делами, кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Начальник отдела кадров и социального обеспечения

постоянно 2005 - 2008 г.г.


1.2.5.

Осуществление прогнозирования потребности в кадрах на текущий, среднесрочный и долгосрочный периоды

Управление делами, кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Начальник отдела кадров и социального обеспечения

постоянно 2005 - 2008 г.г.

Заявка на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров

1.2.6.

Проведение конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей

Управление делами, кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Шестаков С.Н.

постоянно 2005 - 2008 г.г.


1.2.7.

Участие в ярмарках вакансий, проводимых учебными заведениями, имеющих направления подготовки в области геодезии и картографии

Управление делами, кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Шестаков С.Н.

постоянно 2005 - 2008 г.г.


2. Совершенствование системы аттестации

2.1. Нормирование

2.1.1.

Разработка типового отраслевого положения об аттестации работников, включающего:

- процедуры и методы проведения аттестации;

- критерии оценки сотрудников для работы аттестационных комиссий

Управление делами, юридические и кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Шестаков С.Н.

1 марта 2005 г.

Типовое положение

2.1.2.

Разработка методических рекомендаций по оценке индивидуального и коллективного труда

Управление научно-технической деятельности и картографо-геодезических фондов, ЦНИИГАиК

Общественный

Совет кадровых

работников

1 апреля 2005 г.

Методические рекомендации

2.2. Реализация

2.2.1.

Создание аттестационных комиссий всех уровней

Управление делами, кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Шестаков С.Н.

20 апреля 2005 г.

Приказы

2.2.2.

Проведение аттестации работников

Руководство, аттестационные комиссии предприятий, организаций и учреждений

Руководители

предприятий,

организаций

1 сентября 2005 г.

Протоколы

аттестационных комиссий

3. Совершенствование системы адаптации новых сотрудников



3.1. Нормирование




3.1.1.

Разработка процедуры адаптации новых сотрудников

Руководство, кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Руководители

предприятий,

организаций и

учреждений

1 июня 2005 г.

Регламент процедуры адаптации новых сотрудников

3.2. Реализация

3.2.1.

Внедрение системы адаптации новых сотрудников

Кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Руководители кадровых служб

2005 - 2008 г.г.


4. Совершенствование системы формирования кадрового резерва



4.1. Нормирование




4.1.1.

Разработка процедуры формирования кадрового резерва на замещение должностей руководителей всех уровней, в том числе критериев к кандидатам, зачисляемым в резерв

Совет по кадровой политике, руководители предприятий, организаций и учреждений

Бородин А.В.

1 мая 2005 г

Положение о кадровом резерве

4.2. Реализация

4.2.1.

Формирование кадрового резерва на замещение должностей руководителей всех уровней

Руководство, аттестационные комиссии, кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Шестаков С.Н.

10 октября 2005 г.

База данных кадрового резерва

4.2.2.

Переподготовка и повышение квалификации сотрудников, зачисленных в кадровый резерв

Кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Руководители кадровых служб

2005 - 2008 г.г.

Дипломы, удостоверения и т. п.

5. Совершенствование системы мотивации труда работников отрасли

5.1. Нормирование

5.1.1.

Уточнение положений по совершенствованию оплаты труда, стимулирующей профессиональный рост и повышение квалификации работников

Совет по кадровой политике, руководители предприятий, организаций и учреждений

Руководители предприятий, организаций и учреждений

14 марта 2005 г.

Предложения

5.1.2.

Обобщение предложений по совершенствованию оплаты труда на семинаре руководителей предприятий, организаций и учреждений

Совет по кадровой политике, Управление делами

Бородин А.В.

3 квартал 2005 г.

Протокол

5.1.3.

Разработка предложений по обеспечению работников отрасли жильем

Руководители предприятий, организаций и учреждений, кадровые службы предприятий

Руководители предприятий

30 апреля 2005 г.


5.1.4.

Обобщение предложений по обеспечению работников отрасли жильем и выработка рекомендаций

Совет по кадровой политике, Управление делами

Бородин А.В.

30 июня 2005 г.


5.2. Реализация

5.2.1.

Внедрение системы мотивации труда работников отрасли

Руководители предприятий, организаций и учреждений

Руководители предприятий, организаций и учреждений

2005 - 2008 г.г.


5.2.2.

Представление работников отрасли к государственным и отраслевым наградам, знакам, грамотам

Совет по кадровой политике, Управление делами, руководители предприятий, организаций и учреждений

Бородко А.В.

постоянно 2005 - 2008 г.г.


6. Совершенствование подготовки специалистов

6.1. Нормирование

6.1.1.

Разработка направлений профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятий отрасли

Управление научно-технической деятельности и картографо-геодезических фондов, МИИГАиК

Бородин А.В.

1 апреля 2005 г.


6.1.2.

Разработка системы обучения в рамках целевой контрактной подготовки работников предприятий отрасли на базе системы дистанционного обучения

Управление научно-технической деятельности и картографо-геодезических фондов, МИИГАиК, отраслевые учебные заведения

Начальник отдела кадров и социального обеспечения

10 мая 2005 г.

Проект системы

6.1.3.

Уточнение учебных программ переподготовки и повышения квалификации по стратегическим направлениям отрасли, в том числе для дистанционного обучения

МИИГАиК, СГГА

Шестаков С.Н.

1 сентября 2005 г.

Программы

6.1.4.

Разработка планов переподготовки, повышения квалификации персонала на каждом предприятии

Кадровые службы предприятий, организаций и учреждений, НТУиФ Роскартографии

Руководители предприятий, организаций и учреждений

10 февраля 2005 г.

Планы

6.1.5.

Разработка системы привлечения на предприятия отрасли выпускников и студентов различных вузов, единого плана профориентации школьников, студентов средних и высших профессиональных учебных заведений

Кадровые службы предприятий, организаций и учреждений, Управление Делами, Совет по кадровой политике, профцентр МИИГАиК

Руководители предприятий, организаций и учреждений

14 октября 2005 г.

Планы

6.2. Реализация

6.2.1.

Определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала с учетом динамики развития отрасли и влияния внешней среды

Управление делами, кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Шестаков С.Н.

1 квартал ежегодно


6.2.2.

Организация компьютерных интернет-классов на предприятиях, в организациях и учреждениях Роскартографии

Совет по кадровой политике, Управление научно-технической деятельности и картографо-геодезических фондов, кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Бородин А.В.

декабрь 2005


6.2.3.

Проведение профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала

Отдел кадров Управления делами, руководители и кадровые службы предприятий, организаций и учреждений, отраслевые учебные заведения

Шаламов В.Н.

2005 - 2008 г.г.

Дипломы, удостоверения и т. п.

6.2.4.

Создание профориентационных центров на базе ведущих предприятий отрасли

Совет по кадровой политике, кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Начальник отдела кадров и социального обеспечения

ноябрь 2005 г.


6.2.5.

Проведение профориентации школьников, студентов средних и высших учебных заведений, дней открытых дверей, экскурсий по подразделениям предприятий, презентаций предприятий в вузах

Кадровые службы предприятий, организаций и учреждений, профцентр МИИГАиК, отраслевые учебные заведения

Начальник отдела кадров и социального обеспечения

2005 - 2008 г.г.


6.2.6.

Учреждение предприятиями, организациями и учреждениями Роскартографии именных стипендий для студентов по направлениям геодезия и картография

Совет по кадровой политике, руководители и кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Руководители предприятий, организаций и учреждений

декабрь 2005 г.

Положение об именных стипендиях

6.2.7.

Проведение конкурсов научно-технического творчества студентов образовательных учреждений, имеющих направления подготовки в области геодезии и картографии

Совет по кадровой политике, Управление научно-технической деятельности и картографо-геодезических фондов, отраслевые учебные заведения

Бородин А.В.

2005 - 2008 г.г.


6.2.8.

Проведение ежегодных конкурсов на соискание именных стипендий Роскартографии

Совет по кадровой политике, Управление делами

Шестаков С.Н.

2005 - 2008 г.г.


7. Совершенствование системы информационного обеспечения

7.1. Нормирование

7.1.1.

Разработка единой информационной системы о рынке труда отрасли и образовательных услугах

Совет по кадровой политике, Управление научно-технической деятельности и картографо-геодезических фондов, Управление делами

Бородин А.В.

октябрь 2005 г.


7.1.2.

Разработка макета раздела Интернет-сайта Роскартографии, посвященного вопросам кадровой политики

Совет по кадровой политике, Управление научно-технической деятельности и картографо-геодезических фондов

Яковлева Р.Б.

1 июля 2005 г.


7.1.3.

Разработка плана проведения мероприятий рекламного характера

Совет по кадровой политике, Управление делами, кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Шестаков С.Н.

1 октября 2005 г.

План, тексты рекламных объявлений

7.2. Реализация

7.2.1.

Доработка информационных баз предприятий дополнительными тематическими базами, справочными и иллюстративными материалами, отражающих кадровую политику

Совет по кадровой политике, Управление научно-технической деятельности и картографо-геодезических фондов, кадровые службы предприятий, организаций и учреждений

Руководители предприятий

декабрь 2005 г.


7.2.2.

Освещение в средствах массовой информации основных достижений в картографо-геодезической области

Совет по кадровой политике, Управление делами, Картгеоцентр

Бородко А.В.

2005 - 2008 г.г.

Публикации, научные статьи, интервью и т. д.

7.2.3.

Разработка раздела Интернет-сайта Роскартографии, посвященного кадровой политики отрасли

Совет по кадровой политике, Управление научно-технической деятельности и картографо-геодезических фондов

Яковлева Р.Б.



7.2.4

Выпуск картографических материалов с информацией рекламного характера

Картографические предприятия

Руководители предприятий

2005 - 2008 г.г.

Картографические материалы с текстами рекламных объявлений


Календарный план
выполнения мероприятий по реализации концепции развития кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли на 2005 год


NN п/п

Содержание мероприятий

20005 год

март

апрель

май

июнь

июль

август

сентябрь

октябрь

ноябрь

декабрь

2006 г.

2007 г.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

1.

Разработка кадровой политики предприятий, организаций и учреждений Роскартографии

Х

Х











2.

Создание Совета по кадровой политике при руководителе Роскартографии

Х












3.

Уточнение положений о кадровых службах центрального аппарата, предприятий, организаций и учреждений Роскартографии с учетом новых функций и задач

Х

Х











4.

Разработка типового отраслевого положения об аттестации работников

Х

Х

Х










5.

Представление работников отрасли к государственным и отраслевым наградам, знакам, грамотам

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

6.

Разработка направлений профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятий отрасли

Х

Х

Х

Х

Х








7.

Уточнение учебных программ переподготовки и повышения квалификации по стратегическим направлениям отрасли, в том числе для дистанционного обучения

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х





8.

Разработка планов переподготовки, повышения квалификации персонала на каждом предприятии

Х

Х











9.

Освещение в средствах массовой информации основных достижений в картографо-геодезической области

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

10.

Разработка порядка проведения конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей


Х

Х










11.

Разработка системы дистанционного обучения


Х

Х

Х

Х

Х

Х






12.

Проведение профориентации школьников, студентов средних и высших учебных заведений, дней открытых дверей, экскурсий по подразделениям предприятий, презентаций предприятий в вузах


Х

Х

Х

Х

Х

Х






13.

Разработка макета раздела Интернет-сайта Роскартографии, посвященного вопросам кадровой политики


Х

Х

Х

Х

Х







14.

Разработка плана проведения мероприятий рекламного характера


Х

Х

Х

Х








15.

Разработка методических рекомендаций для комплексной оценки состояния кадрового потенциала



Х

Х

Х

Х

Х

Х





16.

Разработка методических рекомендаций по прогнозированию потребности в кадрах на текущий, среднесрочный и долгосрочный периоды



Х

Х

Х

Х

Х

Х





17.

Разработка типового договора о целевой контрактной подготовки молодых специалистов и проведение его юридической экспертизы



Х

Х









18.

Проведение профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала



Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

19.

Уточнение должностных инструкций работников кадровых служб




Х

Х








20.

Разработка планов переподготовки и повышения квалификации по вопросам управления персоналом для руководителей и работников кадровых служб




Х

Х

Х







21.

Разработка методических рекомендаций по оценке индивидуального и группового труда




Х

Х

Х







22.

Разработка процедуры адаптации новых сотрудников




Х

Х








23.

Уточнение положений по совершенствованию оплаты труда, стимулирующей профессиональный рост и повышение квалификации работников




Х

Х

Х







24.

Определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала с учетом динамики развития отрасли и влияния внешней среды




Х

Х

Х

Х






25.

Создание профориентационных центров на базе ведущих предприятий отрасли




Х

Х

Х

Х

Х

Х




26.

Разработка единой информационной системы о рынке труда отрасли и образовательных услугах




Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х



27.

Разработка процедуры формирования кадрового резерва на замещение должностей руководителей всех уровней





Х

Х

Х






28.

Разработка системы привлечения на предприятия отрасли выпускников и студентов различных вузов, единого плана профориентации школьников, студентов средних и высших профессиональных УЗ





Х

Х

Х

Х

Х

Х



29.

Учреждение именных стипендий предприятий, организаций и учреждений Роскартографии для студентов по направлениям геодезия и картография





Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х


30.

Выпуск картографических материалов с информацией рекламного характера





Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

31.

Проведение конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей






Х

Х

Х





32.

Внедрение системы адаптации новых сотрудников






Х

Х

Х

Х

Х



33.

Организация компьютерных интернет-классов на предприятиях, в организациях и учреждениях Роскартографии






Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

34.

Доработка информационных баз предприятий дополнительными тематическими базами, справочными и иллюстративными материалами, отражающих кадровую политику






Х

Х

Х

Х

Х

Х


35.

Разработка раздела Интернет-сайта Роскартографии, посвященного кадровой политики отрасли






Х

Х

Х

Х

Х

Х


36.

Создание аттестационных комиссий всех уровней







Х






37.

Обобщение предложений по совершенствованию оплаты труда на семинаре руководителей предприятий, организаций и учреждений







Х

Х

Х




38.

Проведение аттестации работников








Х

Х

Х



39.

Формирование кадрового резерва на замещение должностей руководителей всех уровней









Х

Х

Х


40.

Переподготовка и повышение квалификации работников кадровых служб









Х

Х

Х

Х

41.

Проведение комплексной оценки состояния кадрового потенциала









Х

Х

Х

Х

42.

Осуществление прогнозирования потребности в кадрах на текущий, среднесрочный и долгосрочный периоды









Х

Х

Х

Х

43.

Проведение конкурсов научно-технического творчества студентов образовательных учреждений, имеющих направления подготовки в области геодезии и картографии









Х

Х

Х

Х

44.

Переподготовка и повышение квалификации сотрудников, зачисленных в кадровый резерв










Х

Х

Х

45.

Внедрение системы мотивации труда работников отрасли










Х

Х

Х

46.

Проведение ежегодных конкурсов на соискание именных стипендий Роскартографии










Х

Х

Х


Приложение N 3

к приказу Федерального

агентства геодезии и картографии

от 24 января 2005 г. N 9-пр


Положение
о Совете по кадровой политике при руководителе Федерального агентства геодезии и картографии


1. Совет по кадровой политике при руководителе Федерального агентства геодезии и картографии (далее именуется - Совет) создается для организации, координации и контроля выполнения работ по реализации Концепции развития кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли в центральном аппарате и на подведомственных предприятиях, учреждениях и организациях Федерального агентства геодезии и картографии (Роскартографии).

2. Совет руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, актами Министерства транспорта Российской Федерации и Федерального агентства геодезии и картографии, а также настоящим Положением.

Совет осуществляет свою деятельность во взаимодействии с руководством образовательных учреждений, имеющих направления подготовки в области геодезии и картографии, руководителями предприятий, организаций и учреждений Роскартографии.

3. Основными задачами Совета являются:

планирование, разработка и осуществление мероприятий по реализации Концепции развития кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли и контроль за их выполнением;

сбор и анализ информации о состоянии и тенденциях развития кадрового потенциала картографо-геодезической отрасли;

уточнение и разработка основных положений по совершенствованию управления персоналом предприятий, организаций и учреждений Роскартографии;

координация деятельности руководителей и кадровых служб предприятий, учреждений и организаций Роскартографии в целях достижения согласованности их действий по выполнению мероприятий развития кадрового потенциала, а также выявлению и устранению причин и условий, препятствующих их выполнению.

4. Совет с целью выполнения возложенных на него задач осуществляет следующие функции:

рассматривает в пределах своей компетенции вопросы кадровой политики Роскартографии и вносит в установленном порядке руководителю Роскартографии соответствующие предложения по ее совершенствованию;

разрабатывает предложения по совершенствованию актов Федерального агентства геодезии и картографии в области реализации кадровой политики;

организует разработку и реализацию мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала отрасли на предприятиях, организациях и учреждениях Роскартографии;

организует разработку целевых и научно-технических программ в области реализации кадровой политики;

производит оценку объема финансовых ресурсов, необходимых для реализации Концепции и ее отдельных проектов;

рассматривает вопросы выделения средств исполнителям проектов, предусмотренных планом мероприятий по реализации Концепции, и осуществляет контроль за их целевым и эффективным использованием;

организует приемку завершенных работ по реализации Концепции;

разрабатывает предложения по развитию и обеспечению функционирования отраслевой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, системы мотивации труда в отрасли;

организует работу по подготовке предложений и аналитических материалов для руководителя Федерального агентства геодезии и картографии, ежегодного доклада в адрес коллегии Роскартографии, а также рекомендаций для подведомственных предприятий, учреждений и организаций по вопросам реализации кадровой политики.

5. Совет в пределах своей компетенции имеет право:

запрашивать у подведомственных предприятий, учреждений и организаций Роскартографии необходимые материалы и информацию;

заслушивать на своих заседаниях представителей предприятий, учреждений и организаций Роскартографии;

привлекать для участия в своей работе представителей подразделений центрального аппарата, предприятий, учреждений и организаций Роскартографии по согласованию с их руководителями.

6. Численный состав Совета - 11 человек.

Персональный состав Совета утверждается приказом руководителя Федерального агентства геодезии и картографии. Возглавляет Совет председатель Совета, который имеет одного заместителя. Председатель Совета несет ответственность за выполнение возложенных на Совет задач.

В состав Совета включаются специалисты центрального аппарата Роскартографии, руководители кадровых служб предприятий, организаций и учреждений Роскартографии, а также могут включаться другие специалисты Роскартографии.

7. Совет осуществляет свою деятельность в соответствии с планом, утверждаемым его председателем.

Заседания Совета проводятся по мере необходимости, но не реже одного раза в квартал. Заседания Совета проводит его председатель или по его поручению заместитель председателя.

Подготовка материалов к заседанию Совета осуществляется подразделениями, к сфере ведения которых относятся вопросы, включенные в повестку дня заседания.

8. Решения Совета принимаются большинством голосов присутствующих на заседании членов Совета.

9. Решения Совета, принимаемые в соответствии с его компетенцией, утверждаются приказом руководителя Роскартографии;

10 Организационно-техническое обеспечение деятельности Совета осуществляет Отдел кадров и социального обеспечения Управления делами Федерального агентства геодезии и картографии.



Приказ Федерального агентства геодезии и картографии от 24 января 2005 г. N 9-пр "О Концепция развития кадрового потенциала Роскартографии"


Текст приказа официально опубликован не был


Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.