Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 11 июня 2020 г. по делу N 33-8382/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Ягубкиной О.В.

судей

Барминой Е.А, Кордюковой Г.Л.

при секретаре

Черновой П.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании 11 июня 2020 года апелляционную жалобу Желтакова Евгения Андреевича на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 16 декабря 2019 года по гражданскому делу N 2-6114/2019 по иску Желтакова Евгения Андреевича к ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В, выслушав объяснения истца Желтакова Е.А, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" - Данилова А.В, полагавшего решение суда первой инстанции законным и обоснованным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Желтаков Е.А. обратился в суд с иском к ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал", в котором, с учетом уточненных требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил признать его увольнение незаконным, изменить дату и формулировку увольнения с "уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника" на "уволен по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации" с 06 декабря 2019 года, так как в настоящее время он трудоустроен, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 15 июня 2019 года по 06 декабря 2019 года в размере 450 677 руб. 71 коп, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 21 апреля 2004 года работал в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал", 25 августа 2016 года был переведен в сборочный цех N 330 на должность заместителя начальника цеха по подготовке производства. 14 июня 2019 года трудовой договор был расторгнут с формулировкой "по инициативе работника". Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку его вынудили уволиться, так как различными способами с 19 января 2019 года на него оказывали давление и понуждали к увольнению.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 16 декабря 2019 года в удовлетворении исковых требований Желтакова Е.А. отказано.

В апелляционной жалобе истец Желаток Е.А. просит отменить решение суда, как незаконное и необоснованное, постановленное с нарушением норм материального права, при неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дел, несоответствии выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, и принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника в порядке ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) судам необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

В соответствии со ст. ст. 9, 56 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Трудовой договор, прежде всего соглашение между работодателем и работником, основанное на добровольном волеизъявлении участников трудовых правоотношений, при котором добросовестность заключивших его лиц предполагается.

Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Таким образом, сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления.

Разрешая спор, оценив по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные доказательства в совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что увольнение истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком в точном соответствии с требованиями трудового законодательства, на основании личного заявления истца с указанием в нем конкретной даты увольнения, нарушений прав истца при увольнении не установлено, в связи с чем, отсутствуют основания для удовлетворения заявленных исковых требований о признании незаконным увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, изменении формулировки основания и даты увольнения истца, а также взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они сделаны на основании тщательного исследования всех представленных по делу доказательств в их совокупности, с учетом требований действующего законодательства, регулирующего правоотношения сторон и соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам.

Также суд первой инстанции, проанализировав дополнительное соглашение к трудовому договору истцом от 25 августа 2016 года, Положение об оплате труда и премировании работников ОАО "МЗ "Арсенал", обоснованно пришел к выводу о том, что невыплата премий истцу за указанные им в иске периоды с учетом того, что неоднократно установлено ненадлежащее исполнение им своих должностных обязанностей, является правом работодателя в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников.

Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда первой инстанции исходя из следующего.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем, что судом апелляционной инстанции при разрешении настоящего дела принято во внимание не было.

Как следует из материалов дела и установлено судом, согласно дополнительному соглашению к трудовому договору с истцом от 25.08.2016, устанавливающему условия оплаты труда, за добросовестное выполнение трудовой функции истцу гарантируется выплата должностного оклада, при этом работодатель имеет право выплачивать истцу по результатам его деятельности за месяц премию к окладу. Тем самым установлено лишь право ответчика выплачивать премию по результатам работы, гарантированными выплатами премия не является.

В соответствии с п. 9.1 Положения об оплате труда и премировании работников ОАО "МЗ "Арсенал", руководитель структурного подразделения вправе уменьшить или не начислять премию работнику за нарушение должностных и рабочих инструкций.

Таким образом, учитывая, что выплата стимулирующего характера является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависит от определенных критериев установленных дополнительным соглашением к трудовому договору, Положением об оплате труда и премировании работников, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что невыплата премий истцу за указанные им в иске периоды является правом работодателя в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников.

Отказывая в удовлетворении требований истца об изменении формулировки основания увольнения, руководствуясь ч. 5 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является "расторжение трудового договора по инициативе работника", что в точности соответствует записи, внесенной в трудовую книжку истца.

Поскольку суд первой инстанции не установилфакта нарушения трудовых прав истца, оснований, предусмотренных ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, для удовлетворения требований о компенсации морального вреда не имелось, поэтому суд первой инстанции правомерно отказал истцу в удовлетворении данного требования.

Суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда первой инстанции не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом первой инстанции применены верно. Оснований для отмены решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 16 декабря 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Желтакова Евгения Андреевича - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: