Апелляционное определение СК по гражданским делам Новгородского областного суда от 14 октября 2020 г. по делу N 33-1806/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда в составе:

председательствующего: Колокольцева Ю.А, судей: Хухры Н.В. и Сергейчика И.М, при секретаре: Гроцер Н.А, рассмотрела в открытом судебном заседании 14 октября 2020г. по апелляционной жалобе ООО "ЭкоТел" на решение Пестовского районного суда Новгородской области от 06 июля 2020г. дело по иску Щёголевой И.А. к ООО "ЭкоТел" о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Новгородского областного суда Колокольцева Ю.А, выслушав объяснения Щёголевой И.А. и её представителя Ивановой М.А, возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

Щёголева И.А. работала с 01 декабря 2016г. на основании трудового договора (далее также трудовой договор или договор) в ООО "ЭкоТел" в должности руководителя филиала (подразделения).

Приказом директора ООО "ЭкоТел" от 16 апреля 2020г. номер Щёголева И.А. была уволена с работы 20 марта 2020г. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул (за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.).

14 мая 2020г. Щёголева И.А. обратилась в суд с иском к ООО "ЭкоТел" (далее также Общество или работодатель), в котором с учетом заявления об уточнении исковых требований просила:

признать увольнение из ООО "ЭкоТел" на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (за прогул) незаконным;

изменить формулировку основания увольнения на увольнение на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ по собственному желанию;

взыскать с ООО "ЭкоТел" средний заработок за все время вынужденного прогула с 21 марта 2020г. по день вынесения решения суда в размере 70833 руб. 96 коп, компенсацию морального вреда - 15000 руб, расходы на оплату услуг представителя - 25000 руб, по оплате нотариальной доверенности - 1500 руб, по оплате государственной пошлины - 300 руб.

В обоснование иска Щёголева И.А. ссылалась на то, что 17 марта 2020г. директор Общества представил ей новую кандидатуру на занимаемую ею должность. При этом была достигнута устная договоренность о том, что после ознакомления нового сотрудника с трудовыми обязанностями трудовой договор с нею будет расторгнут по соглашению сторон. В период с 17 марта по 20 марта 2020г. истцом было проведено ознакомление нового сотрудника с бумажной и электронной документацией, технической базой, с контрольно-кассовой техникой. Директор Общества назначил дату выдачи документов, связанных с увольнением на 21 марта 2020г. в офисе филиала. В указанный день работодатель предложил ей подписать ряд документов и приказов за период с 01 декабря 2016г. по 20 марта 2020г, в том числе заявление на предоставление с 01 июня 2019г. отпуска без сохранения заработной платы. В связи с отказом от подписания документов, ответчик отказался выдать ей трудовую книжку, справки 2-НДФЛ и другие документы, связанные с увольнением. В ходе телефонного разговора с директором Общества 22 марта 2020г, последний заверил, что заявление на увольнение принято, приказ на увольнение по соглашению сторон издан, последним рабочим днём считается 20 марта 2020г. и документы по увольнению будут выданы 26 марта 2020г, о чем она будет предварительно за день уведомлена. 25 марта 2020г. звонка от работодателя не поступило. В связи с чем она направила письмо работодателю с просьбой выдать трудовую книжку и документы, связанные с увольнением. 02 апреля 2020г. письмо было получено ответчиком. 15 апреля 2020г. от директора Общества она получила SMS-сообщение с требованием явиться 17 апреля 2020г. в офис филиала для ознакомления с приказом об увольнении. 17 апреля 2020г. работодатель пояснил ей, что причиной издания приказа об увольнении за прогулы, совершенные с 23 марта по 17 апреля 2020г, явился отказ истца 21 марта 2020г. написать заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы.

До увольнения работодателем не были затребованы от неё объяснения.

В ходе судебного разбирательства дела Щёголева И.А. иск поддерживала, дополнительно поясняя, что письменного соглашения между ней и работодателем об увольнении по соглашению сторон не заключалось. Полагала, что новый работник Е фактически была принята на её место, второе рабочее место в офисе работодателем создано не было. 23 марта 2020г. она вышла с утра на работу помочь Е начать работу. Поскольку у Е к ней вопросов больше не было, истец, пробыв на работе около получаса, ушла, полагая, что она уволена по соглашению сторон 20 марта 2020г, больше на работу не выходила.

Представитель истца Щёголевой И.А. - Иванова М.А. уточненные исковые требования поддерживала, полагая, что работодатель, приняв нового работника в офис филиала, не обеспечил рабочим местом истца. Факт отсутствия истца на работе с 23 марта 2020г. по 16 апреля 2020г. истцом не оспаривается. Однако работодателем не были затребованы от истца объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в установленном законом порядке, работодателем нарушена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В судебном заседании представители ответчика Гусева О.И. и Казаченко О.В. иск не признавали по тем мотивам, что соглашение между истцом и работодателем по вопросу увольнения не заключалось. Истец законно была уволена с работы за прогул, так как с 23 марта 2020г. на работу не выходила и сведений об уважительных причинах невыхода на работу не представила. Процедура применения дисциплинарного взыскания и последующего увольнения истца работодателем соблюдены. Работодателем были истребованы от работника письменные объяснения путем направления 06 апреля 2020г. по известному адресу проживания истца телеграммы с предложением предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. 14 апреля 2020г. составлен акт о не предоставлении истцом объяснений. Дисциплинарное взыскание за прогулы применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Истцом пропущен срок обращения за разрешением трудового спора без уважительной причины.

Решением Пестовского районного суда Новгородской области от 06 июля 2020г. постановлено:

Иск Щёголевой И.А. к ООО "ЭкоТел" удовлетворить частично.

Признать увольнение Щёголевой И.А. из ООО "ЭкоТел" на основании приказа номер от 16 апреля 2020г. с 20 марта 2020г. на основании п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за прогул) незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения Щёголевой И.А. из ООО "ЭкоТел" на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменить дату увольнения Щёголевой И.А. из ООО "ЭкоТел" на дату вынесения решения суда - 06 июля 2020г.

Взыскать с ООО "ЭкоТел" в пользу Щёголевой И.А. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16 апреля 2020г. по 06 июля 2020г. включительно в размере 34761 руб. 11 коп, компенсацию морального вреда - 3000 руб, судебные расходы на оплату услуг представителя - 14000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО "ЭкоТел" в доход бюджета Пестовского муниципального района Новгородской области государственную пошлину в размере 1842 руб. 83 коп.

Возвратить Щёголевой И.А. уплаченную при подаче иска государственную пошлину в размере 300 руб. (чек-ордер от 14 мая 2020г. на сумму 300 руб.).

Не соглашаясь с решением суда, ООО "ЭкоТел" в апелляционной жалобе просит его отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении иска по тем основаниям, что суд неправильно определилобстоятельства, имеющие значение для дела, и неправильно применил нормы материального и процессуального права.

От Щёголевой И.А. в суд поступил отзыв относительно апелляционной жалобы, в котором указывается на несостоятельность доводов жалобы.

Повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы (абзац 1 пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 января 2012г. N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции").

Согласно статье 327.1. ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы (абзац 1 части 1).

В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части (абзац 1 части 2).

Суд апелляционной инстанции в интересах законности вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме (абзац 2 части 2).

Под интересами законности понимается необходимость проверки правильности применения судом норм материального и процессуального права в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов участников гражданских, трудовых и иных правоотношений, а также в иных целях (абзац 3 пункта 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 января 2012г. N 13).

В силу указанных норм и разъяснений Верховного Суда РФ судебная коллегия рассматривает настоящее дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, а также проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части, не выходя за пределы требований, изложенных в апелляционной жалобе. Основания для проверки решения суда в полном объеме отсутствуют.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003г. N 23 "О судебном решении" разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению (пункт 2).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (пункт 3).

Суду следует учитывать постановления Конституционного Суда РФ, а также постановления Пленума Верховного Суда РФ, принятые на основании статьи 126 Конституции РФ и содержащие разъяснения вопросов, возникших в судебной практике при применении норм материального или процессуального права, подлежащих применению в данном деле (подпункты "а" и "б" пункта 4).

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив эти доводы и отзыв на жалобу, судебная коллегия находит, что решение суда не подлежит отмене или изменению по следующим основаниям.

Исходя из положений статьи 394 ТК РФ, формулировка основания (причины) увольнения работника может быть изменена на увольнение по собственному желанию лишь в том случае, если увольнение работника было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

Судом установлено, что у работодателя имелось основание для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, однако был нарушен порядок увольнения.

Данные выводы суда являются обоснованными, так как соответствуют требованиям закона и фактическим обстоятельствам дела.

Так, в силу статей 21 и 56 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и правилами внутреннего распорядка, в том числе являться на работу и соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно пункту 3 части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Одним из таких оснований является увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае совершения работником прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004г. N 2 разъяснено, что на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника по инициативе работодателя и соблюдение установленного порядка увольнения (пункт 23).

Под прогулом понимается невыход на работу без уважительных причин либо нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (пункт 39).

При этом работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул без уважительных причин (пункт 38).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в пункте 2.1. Определения от 19 февраля 2009г. N75-О-О, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня "уважительных причин" само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе и др.

Как видно из материалов дела, факт отсутствия истца на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня - 23 марта 2020г. и в течение всего рабочего дня - с 24 марта по 16 апреля 2020г, подтверждается соответствующими актами отсутствия истца на рабочем месте в указанные дни, показаниями свидетелей Е и Б, которые составляли и подписывали упомянутые акты, объяснениями представителей ответчика, а также объяснениями самой Щёголевой И.А, не отрицавшей факта невыхода на работу.

В силу статьи 56 ГПК РФ, бремя доказывания уважительности причин отсутствия на рабочем месте лежит на работнике.

Между тем, в рассматриваемом споре истец не представила ни работодателю, ни суду каких-либо допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих уважительность причин невыхода на работу.

Ссылка истца на то, что между сторонами имела место договоренность об увольнении по соглашению сторон, правильно не принята судом во внимание, поскольку она бездоказательна.

Перечисленные истцом в исковом заявлении и в судебном заседании причины отсутствия её на рабочем месте судом обоснованно и правильно не были признаны уважительными.

Исследовав обстоятельства, явившиеся поводом для увольнения истца за прогул, дав надлежащую оценку представленным доказательствам в их совокупности, суд правильно признал доказанным факт отсутствия истца на рабочем месте в указанные выше дни без уважительных причин, то есть факт совершения истцом прогулов. Отсюда следует, что у работодателя имелось законное основание для увольнения истца с работы за прогулы.

В то же время, признавая увольнение истца незаконным, суд обоснованно исходил из того, что работодателем не был соблюден установленный статьей 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В частности, в соответствии с частью 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Указанное положение статьи 193 ТК РФ, исходя из правовой позиции Конституционного Суда РФ (Определения от 17 октября 2006г. N 381-О и от 24 марта 2015г. N 434-О), является одной из гарантий для работника до применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания. Такая гарантия соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания защищает трудовые права работника на дачу объяснений в установленный частью 1 статьи 193 ТК РФ срок.

Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в частности предоставление или непредоставление работником письменного объяснения (Конституционного Суда РФ от 25 апреля 2019г. N 1068-О).

Из части 1 статьи 193 ТК РФ прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо не предоставлять такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредоставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается без истребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу части 1 статьи 394 ТК РФ - незаконным.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 ТК РФ, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Применительно к настоящему спору, работодатель, утверждая соблюдение порядка увольнения истца с работы, в силу статьи 56 ГПК РФ обязан доказать факт затребования у истца объяснений относительно причин отсутствия на работе.

Однако работодателем допустимых и достоверных доказательств указанного выше факта суду не представлено.

Судом из материалов дела достоверно установлено, что к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения без предварительного истребования работодателем от неё объяснений. То есть, в данном случае истцу в нарушение части 1 статьи 193 ТК РФ не было предоставлено право, дать работодателю объяснения о причинах отсутствия на работе.

Доводы апелляционной жалобы о том, что работодателем был соблюден указанный выше порядок увольнения истца с работы, являются несостоятельными, так как основаны на неправильном толковании норм материального права, а именно статьи 193 ТК РФ.

Утверждение в апелляционной жалобе о том, что работодатель извещал лично истца по телефону о необходимости предоставления объяснений по факту отсутствия на работе, бездоказательно и отрицается истцом, а потому не может быть принято во внимание.

Довод апелляционной жалобы о том, что работодатель, направив 06 апреля 2020г. на имя истца телеграмму с предложением дать объяснения по факту отсутствия на работе, тем самым выполнил обязанность по затребованию от истца объяснений, отклоняется, так как не основан на материалах дела.

Материалами дела подтверждено, что направляемая работодателем в адрес истца корреспонденция (телеграмма) о даче объяснений, истцом не была получена в связи с отсутствием истца по адресу по той причине, что истец в связи с продажей в декабре 2019 года жилого помещения и переменой места жительства проживала по другому адресу. То есть истцу не было известно об истребовании у неё объяснений.

Сам по себе факт направления работодателем в адрес истца почтовых отправлений не может свидетельствовать о факте вручения истцу телеграммы о даче объяснений по поводу причин отсутствия на работе.

Невозможность работодателя вручить истцу телеграмму о даче объяснений не освобождало работодателя от выполнения обязанности до применения дисциплинарного взыскания затребовать от истца объяснения в письменной форме.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истец уклонялась от получения телеграммы, являются бездоказательными и не могут служить основанием к отмене решения.

Ссылка работодателя в подтверждение доводов о надлежащем выполнении им обязанности по затребованию объяснения на свидетельские показания Р (начальник ОПС адрес) и Д (начальник центрального ОПС адрес), не может быть принята во внимание, поскольку свидетели подтвердили только факт получения отделением почты телеграммы, а не указанные доводы работодателя.

То обстоятельство, что принятая работодателем мера к затребованию от истца объяснений (направление телеграммы) оказалась безрезультатной, в данном случае не столько свидетельствует о выполнении работодателем обязанности, предусмотренной статьей 193 ТК РФ, сколько подтверждает факт нарушения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания.

Довод апелляционной жалобы о том, что отсутствие объяснений работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания, не основан на положениях статьи 193 ТК РФ, в силу которых дисциплинарное взыскание может быть применено только после получения от работника объяснения либо после непредоставления такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Дав оценку исследованным выше доказательствам в их совокупности, суд пришел к правомерному выводу о недоказанности работодателем факта затребования у истца объяснения.

Установленные выше обстоятельства свидетельствуют о том, что работодателем был нарушен порядок увольнения истца с работы, что служит основанием к признанию увольнения незаконным.

Следовательно, суд правомерно признал увольнение незаконным.

Согласно части 4 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Пунктом 60 (абзац 3) Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. N 2 разъяснено, что по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

С учетом установления судом нарушений при увольнении истца и желании истца изменить формулировку увольнения на собственное желание, суд правильно удовлетворил его требования об изменении основания увольнения на увольнение по собственному желанию по пункту 3 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника).

В этой связи доводы апелляционной жалобы о том, что суд в нарушение закона изменил формулировку основания увольнения истца, несостоятельны.

Ссылка в апелляционной жалобе на то, что истцом не был оспорен приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, который до настоящего времени действует, несостоятельна, поскольку в данном случае предметом спора являлся вопрос расторжения трудового договора, а не указанный выше приказ. Поэтому независимо от наличия нескольких приказов об увольнении, суд правомерно признал увольнение истца незаконным.

Также правомерно суд удовлетворил иск в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть 7 статьи 394 ТК РФ).

Поскольку работодатель незаконно уволил истца с работы, то суд в силу статей 234 и 394 ТК РФ правильно взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула со дня увольнения по день принятия решения - 53 рабочих дня в размере 34761 руб. 11 коп. Расчет заработной платы за время вынужденного прогула сторонами не опровергнут, иного расчета ответчик суду не представил.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд, изменив дату увольнения, в нарушение части 3 статьи 196 ГПК РФ вышел за пределы исковых требований, не могут служить основанием к отмене решения, так как не соответствуют требованиям закона.

В соответствии с требованиями части 3 статьи 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Частью 7 статьи 394 ТК РФ предусмотрено, что если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

С учетом изложенного, решение суда об изменении даты увольнения на дату вынесения решения суда является правомерным, поскольку изменение даты увольнения при признании увольнения незаконным, прямо предусмотрено положениями статьи 394 ТК РФ.

Другие доводы апелляционной жалобы относительно несогласия с указанной частью решения не опровергают выводов суда, сводятся к переоценке доказательств по делу и основаны на неправильном толковании норм материального права, а потому также не могут служить основанием к отмене решения.

Правомерно суд разрешилтребование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

В силу части 9 статьи 394 ТК РФ, в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка суд по требованию работника может вынести решение о возмещении работнику морального вреда, причиненного указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с частью 1 статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме, определяемой соглашением сторон трудового договора.

Размер компенсации при наличии спора между сторонами трудового договора определяется судом (часть 2 статьи 237 ТК РФ).

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями (бездействием) работодателя, в том числе и при задержке выплаты заработной платы (абзац 2). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 4).

Исходя из приведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, в случае нарушения работодателем трудовых прав работника, причинение ему нравственных страданий презюмируется, т.е. не требует доказывания.

Выше установлено, что работодатель незаконно уволил истца с работы по компрометирующему основанию, то есть со стороны работодателя имело место нарушение трудовых прав истца, которое вызвало у неё нравственные переживания (страдания) и причинило моральный вред.

Заявленное истцом требование о сумме морального вреда - 15000 руб. является явно завышенным. Учитывая характер нарушения трудовых прав истца, степень её нравственных страданий, фактические обстоятельства дела (совершение истцом прогулов, грубое нарушение работодателем порядка увольнения), степень вины ответчика и его финансовое положение, а также требования разумности, справедливости и соразмерности, правомерно определилразмер компенсации морального вреда в 3000 руб.

Каких-либо оснований для уменьшения или увеличения размера компенсации морального вреда, в том числе и по мотивам, изложенным в апелляционной жалобе, не усматривается.

Остальные мотивы удовлетворения иска и об отказе в части в иске достаточно полно изложены в решении суда, основаны на материалах дела, соответствуют установленным по делу обстоятельствам и требованиям материального закона, и являются правильными.

Доводы апелляционной жалобы о том, что у суда отсутствовали основания для восстановления пропущенного срока обращения с иском в суд, несостоятельны, так как судом правильно было установлено, что истцом срок обращения в суд не был пропущен.

Частью 1 статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Из материалов дела следует, что истец получила копию приказа об увольнении 17 апреля 2020г, а с иском о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки основания увольнения обратилась 14 мая 2020г, то есть в пределах месячного срока обращения в суд. Следовательно, истцом не был пропущен срок обращения в суд. Уточнение исковых требований в части формулировки основания увольнения не влияет на исчисление срока обращения в суд, поскольку, как правильно указал суд в решении, в данном случае предмет спора не изменился.

В остальной части решение суда не обжалуется, оснований выходить за пределы апелляционной жалобы у суда апелляционной инстанции не имеется, а потому в этой части решение суда в соответствии с частью 2 статьи 327.1 ГПК РФ предметом проверки суда апелляционной инстанции не является.

Таким образом, суд достаточно полно и всесторонне выяснил обстоятельства, имеющие значение для дела, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ оценил представленные суду доказательства, правильно применил и истолковал нормы материального права, не допустил и нарушений норм процессуального права, которые могли бы повлечь принятие незаконного решения. Решение суда соответствует установленным по делу обстоятельствам и требованиям действующего законодательства, а потому является законным и обоснованным. Предусмотренных статьей 330 ГПК РФ оснований к отмене или изменению решения по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 327-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Пестовского районного суда Новгородской области от 06 июля 2020г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу ООО "ЭкоТел" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: