Купить систему ГАРАНТ Получить демо-доступ Узнать стоимость Информационный банк Подобрать комплект Семинары

Увольнение как дисциплинарное взыскание (А.В. Ефремов, "Гражданин и право", N 7, июль 2014 г.)

Увольнение как дисциплинарное взыскание


Увольнение с работы, да еще и по причине совершения грубого трудового нарушения, для работника серьезный стресс, ведь многие из наших граждан воспринимают потерю работы как конец жизни, особенно если это для них единственный источник жизнеобеспечения. В первую очередь тяжело тем, кто не дотянул до законной пенсии и находится уже в приличном возрасте, некоторые болячки, которые вовремя не лечили, постоянно напоминают о себе потому что эти люди полностью отдавали себя работе и не брали никаких больничных и отгулов на работе, которую, увы, уже потеряли.

По статистике, которую привела Адиля Зарипова, "более 10% россиян в минувшем году сменили работу. Кто-то уволился сам, кого-то уволили. Как цивилизованно решить острую проблему увольнения, задумываются многие. Желание увольнять красиво рождает новые тенденции на рынке труда. "Как уволить красиво" и "Как уволиться красиво" едва ли не самые популярные запросы в виртуальной сети. Разумеется, работодатель и сотрудник по-разному представляют себе красивое увольнение. Работодатель мечтает расстаться с сотрудником, выплатив минимальную компенсацию, а лучше - вовсе без нее, и не спровоцировав при этом обращение в суд. Работник, напротив, желает уйти так, чтобы не пострадали ни кошелек, ни самолюбие"*(1). Всего за 2012 г. Роструд провел 150 тыс. проверок по соблюдению трудового законодательства, при это было выявлено 750 тыс. нарушений. В результате которых 315 тыс. работников возвратили зарплату на общую сумму 4,3 млрд. руб. Отменено 439 приказов о незаконном увольнении работников и 980 незаконно наложенных на них дисциплинарных взысканий*(2). Как правильно работодателю соблюсти законность при увольнении работника за прогул, и пойдет речь в настоящей статье, так как любые ошибки в этом случае могут дорого обойтись работодателю.

Незаконное увольнение работника по данному основанию за прогул влечет нарушение других основных прав человека в сфере труда, влияет на его деловую репутацию, приводит к снижению уровня квалификации вследствие перерыва (часто длительного) в профессиональной деятельности, вызывает иные негативные последствия.

Работодатель как сторона, необоснованно нарушившая условия трудового договора (контракта) путем лишения работника возможности исполнения трудовой функции и получения вознаграждения за труд, должен в полном объеме компенсировать восстановленному на работе работнику ущерб, причиненный незаконным увольнением, но в пределах установленных сроков разрешения этих дел органами по рассмотрению трудовых споров.

При этом оплата вынужденного прогула может трактоваться именно как упущенная заработная плата за работу, которая работником могла быть выполнена, но вследствие его незаконного увольнения по вине работодателя, установленной судом или иным компетентным органом, не была им проделана*(3). Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным кодексом (ст. 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической и, следовательно, дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь нормой ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.


Пример

Верховный Суд РФ разобрал спор женщины, потерявшей место у бывшего работодателя, и при этом показал на всю страну, как правильно нужно бороться за свои права при увольнении за прогул. С логикой применения статей закона высшим судом страны будет интересно познакомиться всем читателям журнала: и тем, кто работает по найму, и самим руководителям организаций (учреждений), чтобы в дальнейшем не совершать ошибок, чреватых долгими и дорогими судебными разборами. Все началось в прошлом году с того, что в городе Нягань Ханты-Мансийского автономного округа местная энергетическая организация уволила руководителя отдела кадров за прогул - женщина не вышла на работу в срок после окончания отпуска. Кадровик не согласилась с подобной формулировкой в трудовой книжке и пошла в суд. Там истица объяснила, что прогул она не совершала, просто, возвращаясь из отпуска, не смогла купить билеты на нужную дату. Поняв, что может опоздать, позвонила в родное предприятие и попросила предоставить дополнительный день в счет отпуска и еще пару дней без содержания. Районный суд с иском гражданки к работодателю согласился и, отменив увольнение, восстановил женщину в прежней должности. Это решение не понравилось уже работодателю, который обратился в окружной суд, протестуя, против "восстановительного" вердикта. Вторая инстанция приняла прямо противоположное решение - отменила восстановление и сказала, что кадровика уволили правильно и законно. В итоге дело дошло до Верховного Суда, куда обратилась женщина. И там она наконец нашла поддержку. Верховный Суд страны с ее требованиями согласился*(4). Вот как высший суд страны применял статьи закона.


Пример

М. обратилась в суд с иском к ОАО "Няганские энергетические ресурсы" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указала на то, что работала у ответчика в должности начальника отдела кадров и приказом от 31 января 2011 г. трудовой договор с ней был расторгнут по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы, совершенные 17 и 18 января 2011 г. М. считала увольнение незаконным, ссылаясь на то, что работодатель не принял во внимание уважительные причины ее отсутствия на работе, а именно невозможность своевременного возвращения в г. Нягань по окончании отпуска из-за отсутствия железнодорожных билетов. 14 января 2011 г. истица по телефону известила об этом директора и согласовала с ним предоставление отпуска на 17 и 18 января 2011 г., после чего направила по факсу два заявления - о предоставлении одного дня, 17 января 2011 г., в счет оплачиваемого ежегодного отпуска и о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 18 января 2011 г. М. считает примененное к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерным тяжести совершенного проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен, и полагает, что не была учтена ее предшествующая деятельность в организации.

Решением Няганского городского суда от 21 марта 2011 г. иск М. удовлетворен частично: увольнение признано незаконным, истица восстановлена на работе в ОАО "Няганские энергетические ресурсы" в должности начальника отдела кадров; с ОАО "Няганские энергетические ресурсы" в пользу М. взысканы заработная плата за время вынужденного прогула с 1 февраля 2011 г. по день восстановления на работе в размере 59 129 руб. без учета подоходного налога и компенсация морального вреда в размере 3 тыс. руб. В остальной части иска отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры 17 мая 2011 г. решение суда первой инстанции отменила, по делу приняла новое решение - об отказе в удовлетворении иска. В надзорной жалобе М. просила об отмене определения суда кассационной инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 30 марта 2012 г. жалобу удовлетворила, указав следующее. В соответствии со ст. 387 ГПК РФ (в редакции, действовавшей на день подачи надзорной жалобы) основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем. В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Согласно п. 38 и 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2006 г.), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. "а" данного пункта за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. за отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены). Судом установлено, что с 27 декабря 2010 г. по 14 января 2011 г. М. находилась в ежегодном отпуске за пределами г. Нягань.

После окончания отпуска и выходных дней истица должна была приступить к работе 17 января 2011 г. 14 января 2011 г. М. направила работодателю по факсу из г. Белорецка Республики Башкортостан два заявления с просьбой предоставить один день (17 января 2011 г.) в счет ежегодного отпуска и один день (18 января 2011 г.) без сохранения заработной платы. Указанные заявления работодателем получены и зарегистрированы, но оставлены без удовлетворения. Факт прогулов М. не отрицается и подтверждается актом об отсутствии на работе от 18 января 2011 г., служебными записками и.о. начальника отдела кадров С. от 17 и от 18 января 2011 г., свидетельскими показаниями. Как усматривается из объяснительной записки М. от 24 января 2011 г., причиной невозможности своевременного возвращения в г. Нягань по окончании отпуска явилось отсутствие железнодорожных билетов. Отменяя решение суда первой инстанции и отказывая в удовлетворении иска, судебная коллегия исходила из того, что М. не представила доказательств, свидетельствующих об отсутствии железнодорожных билетов, равно как и о невозможности своевременно выехать иным видом транспорта в г. Нягань. Между тем судом не было рассмотрено ходатайство М. о направлении судебного поручения для вызова в суд и допроса свидетелей Б. и В., в связи с чем она была лишена возможности доказать уважительность несвоевременного выезда в г. Нягань. Кроме того, суд не запросил из ОАО "РЖД" сведения о наличии билетов. Судом первой инстанции на основании показаний свидетелей С. и Ш. был установлен факт договоренности М. с генеральным директором ОАО "Няганские энергетические ресурсы" о предоставлении истцу двух дней отпуска, 17 и 18 января 2011 г., однако судом кассационной инстанции данному обстоятельству не была дана оценка. Примененное в отношении истицы дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ несоразмерно совершенному ею проступку с учетом характера допущенного М. нарушения трудовой дисциплины, обстоятельств дела и предшествующего поведения истицы, не привлекавшейся ранее к дисциплинарной ответственности.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 17 мая 2011 г. отменила, оставила в силе решение Няганского городского суда от 21 марта 2011 г.*(5).


Статья 81 ТК РФ предусматривает перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников. Например, пункт 5 - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При разрешении дел данной категории у судов возник вопрос о том, подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, если срок на их обжалование истек (Ленинский районный суд г. Саратова).

Ответ на данный вопрос содержится в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2007 г. Судом разъяснено, что если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения. Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание.

Пункт 6 - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Указанный пункт, так же как и п. 5, предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. То обстоятельство, что в п. 5 применен термин "неисполнение трудовых обязанностей", а в п. 6 - "нарушение", не меняет существа дела. И в том, и в другом случае речь идет о нарушении трудовой дисциплины.

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ст. 81, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Прогул (подп. "а" п. 6) квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

а) невыход на работу без уважительных причин (т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Вместе с тем не может считаться прогулом отсутствие работника на работе или оставление им работы по основаниям, предусмотренным законом (например, в случае незаконного перевода на другую работу).

Подпункт "а" п. 6 применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом, и во втором случае датой увольнения считается последний день работы.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленного работника в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.


Пример

Д. обратился в суд с иском к ОАО с требованиями о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Истец указал, что увольнение по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным, поскольку прогула он не совершал. Решением городского суда Саратовской области от 10 января 2007 г. исковые требования удовлетворены частично. Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 28 марта 2007 г. решение отменено, дело направлено на новое рассмотрение. Суд, разрешая спор, исходил из того, что на дату увольнения у ответчика перед истцом имелась задолженность по заработной плате в сумме 23 487 руб. 81 коп. в виде процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, поэтому у истца имелись основания для приостановления работы в порядке ст. 142 ТК РФ, и, соответственно, прогула истцом совершено не было.

Однако суд в должной мере не определил, какие обстоятельства имеют значение по делу и какой стороне надлежит их доказывать. Как установлено материалами дела, апелляционным решением городского суда от 17 июля 2006 г. в пользу истца с ответчика были взысканы проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 142 ТК РФ работник имеет право на приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы, однако проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ) не входят в состав заработной платы (ст. 129 ТК РФ), в связи с чем выводы суда о наличии у ответчика перед истцом на дату увольнения задолженности по заработной плате не основаны на законе и на материалах дела.

Вопрос о наличии задолженности по заработной плате в судебном заседании не выяснялся, и судом данный факт не определен как обстоятельство, имеющее значение для дела.

17 мая 2007 г. городским судом вынесено решение об отказе в удовлетворении требований Д. в полном объеме, которое оставлено без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 12 июля 2007 г.


При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Не имеет также значения, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - в начале или в конце рабочего дня.

Следует учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.


Пример

Решением городского суда Саратовской области от 15 октября 2007 г. в удовлетворении требований М. к ОАО о восстановлении на работе отказано. Обращаясь в суд с данным иском, истец указывал, что 7 августа 2007 г. на основании приказа N 77 он был уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей вследствие появления на работе в состоянии алкогольного опьянения согласно подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Суд с учетом надлежащей правовой оценки всех представленных по делу доказательств в их совокупности пришел к обоснованному выводу о том, что истец 6 августа 2007 г. находился на территории организации работодателя в состоянии алкогольного опьянения. При этом в основу данного вывода судом правомерно положены показания свидетелей Л., С., Г. и Б. (сотрудники предприятия), поскольку М. от прохождения медицинского освидетельствования отказался.

Пункт 7 - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Б. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав, что он работал в должности продавца-кассира в магазине ответчика. Приказом от 25 мая 2007 г. он был уволен по п. 7 ст. 81 ТК РФ. Истец считал увольнение незаконным, поскольку бутылку водки, в попытке кражи которой его обвинили, он положил в холодильник для охлаждения по просьбе потенциального покупателя. Решением городского суда Саратовской области от 20 июля 2007 г. требования Б. удовлетворены.

Суд первой инстанции исходил из следующего: работодателем не доказано, что истец прятал бутылку водки и имел намерение присвоить ее, использовал имущество работодателя в личных целях; действиями истца не было создано угрозы сохранности имущества работодателя; истец совершил дисциплинарный проступок (нарушил должностную инструкцию), однако примененное к истцу дисциплинарное наказание в виде увольнения несоразмерно степени тяжести проступка. Решение суда определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 20 сентября 2007 г. оставлено без изменения.


Пункт 8 - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По указанному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. При этом не имеет значения, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).


Пример

Г. обратился в суд с иском к Организации с требованиями о восстановлении на работе. Истец указал, что с 4 ноября 2003 г. он занимал должность заместителя начальника Организации, 1 апреля 2006 г. был переведен на должность преподавателя, а приказом N 10/к от 16 апреля 2007 г. уволен на основании п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение аморального проступка. Решением районного суда г. Саратова от 27 июня 2007 г. исковые требования удовлетворены частично.

Суд пришел к выводу о том, что проступок был совершен при исполнении истцом должностных обязанностей, увольнение его по указанным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания, а следовательно, могло быть применено не позднее шести месяцев после его совершения, что предусмотрено положениями ст. 193 ТК РФ, тогда как проступок совершен истцом в 2005 г.

Пункт 9 - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному этим пунктом, допустимо лишь в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, является ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.


Пример

Н. обратилась в суд с иском к ООО о признании приказов об увольнении незаконными, изменении формулировки увольнения и взыскании заработной платы, указав, что с 2003 г. она работала в должности директора ООО, в октябре 2006 г. собственник ООО отстранил ее от должности и принял руководство предприятием на себя, 2 ноября 2006 г. она была ознакомлена с приказом от 9 октября 2006 г. о ее увольнении, в котором не были указаны основания увольнения. В связи с протестом прокуратуры 8 декабря 2006 г. собственником был издан приказ об увольнении по п. 9 ст. 81 ТК РФ. Решением районного суда Саратовской области от 6 марта 2007 г. требования Н. удовлетворены. Судом правомерно указано, что перед вынесением приказов ответчик в соответствии со ст. 193 ТК РФ не затребовал у истицы письменного объяснения, не указал основания для увольнения, как того требует часть 5 ст. 84.1 ТК РФ. Ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих принятие истицей необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации.

Суд пришел к убедительному выводу об отсутствии причинной связи между действиями Н. и образованием кредиторской задолженности ООО перед ОАО. Определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 11 июля 2007 г. решение оставлено без изменения.


Пункт 10 - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Законодатель не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. В связи с этим, как разъяснил Верховный Суд РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.


Пример

Л. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе, признании приказов незаконными, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав, что работал в ООО в должности директора филиала. Приказом от 28 мая 2007 г. он был уволен по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решением районного суда г. Саратова от 24 сентября 2007 г. требования Л. были удовлетворены. Судом при рассмотрении дела установлено, что основанием для увольнения Л. послужило предписание Государственной инспекции труда в Саратовской области от 20 апреля 2007 г. о незаконности приказа Л. от 15 января 2007 г. об увольнении из ООО заместителя директора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и о восстановлении его на работе. Судом правомерно указано, что работодателем не представлено доказательств того, что издание вышеназванного приказа являлось грубым нарушением трудовых обязанностей со стороны Л., а также доказательств того, что при наложении дисциплинарного взыскания на Л. учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 20 декабря 2007 г. решение районного суда г. Саратова от 24 сентября 2007 г. было оставлено без изменения*(6).


В подп. 1 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" четко разъяснено, что на ответчике лежит обязанность доказывать факт совершения работником лишь последнего нарушения, послужившего непосредственным поводом к увольнению. Правильность наложения предыдущих взысканий при оспаривании увольнения по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации судебной проверке не подлежит.

В постановлении обращается внимание на то, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав.

В данном случае на практике возникнет немало сложностей. Дело в том, что правильность наложения дисциплинарных взысканий, предшествовавших последнему проступку, послужившему поводом для увольнения, районный суд, в который работник подает исковое заявление, указывая на неправомерность увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ, не проверяет. Согласно п. 1 постановления, на основании п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ дела об обжаловании дисциплинарных взысканий, не связанных с увольнением, подсудны мировым судьям, а не районным судам. Исходя из вышеизложенного, автор настоящей статьи полагает, что возможны два варианта развития событий.

1. На момент подачи иска о восстановлении на работе после увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ трехмесячный срок обжалования ранее примененного к работнику взыскания, не повлекшего за собой увольнение, уже истек. В этом случае районный суд, проверяющий законность увольнения, должен просто оставить без внимания все доводы истца о том, что примененное к нему взыскание, не повлекшее за собой немедленного увольнения, было наложено неправильно. В такой ситуации истцу необходимо разъяснить, что это следовало доказывать ранее и в другой судебной инстанции.

2. На момент подачи иска о восстановлении на работе после увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ трехмесячный срок обжалования ранее примененного к работнику взыскания, не повлекшего за собой увольнение, еще не истек. В этом случае районный суд, проверяющий законность увольнения, сталкивается с серьезной проблемой. Ведь если срок на обжалование дисциплинарного взыскания составляет три месяца, то срок на обжалование увольнения - всего один месяц (ст. 392 ТК РФ). Это связано с тем, что незаконное увольнение влечет за собой не только восстановление работника на работе, но и оплату вынужденного прогула, и, продляя срок обжалования увольнения до трех месяцев (в связи с тем, что работник не торопился обжаловать ранее наложенное на него дисциплинарное взыскание), суд просто "залезает в карман" к работодателю, откровенно нарушая при этом букву и логику ст. 392 ТК РФ. Поэтому, по мнению автора настоящей статьи, и в таком случае районный суд должен принимать во внимание доводы работника о неправильности наложения на него предыдущего взыскания только в том случае, если они подкреплены вступившим в силу решением мирового судьи о незаконности такого взыскания. Без этого районные суды будут вынуждены в нарушение норм ГПК РФ о подсудности споров самостоятельно проверять законность наложения дисциплинарных взысканий, не повлекших за собой увольнения, и тем самым поощрять работников к нарушению закрепленных ТК РФ процессуальных сроков и правил подсудности, предусмотренных ГПК РФ. Вряд ли это будет правильным, ведь работники должны сами заботиться о защите собственных прав.

Еще в одном вопросе, связанном с увольнением недобросовестных работников, Верховный Суд РФ последовал здравому смыслу и принял сторону работодателей. Теперь работник, который намерен оспаривать законность своего увольнения вопреки тому, что он является членом профсоюза или его руководителем, не сможет этого сделать, если на момент увольнения он скрыл от работодателя имеющиеся у него гарантии (п. 27 постановления). Хорошо, что хотя бы такое явное злоупотребление правом со стороны уволенных работников окажется пресеченным, но плохо, что для прекращения подобной очевидно несправедливой судебной практики потребовалось специальное указание Пленума Верховного Суда РФ.

А уволить недобросовестного работника, являющегося еще не освобожденным от основной работы председателем (заместителем председателя) профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации воинской части, в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей (при наличии дисциплинарных взысканий) было практически невозможно. Так как в данном случае, согласно требованиям ч. 1 ст. 374 ТК РФ, помимо общего порядка увольнения такого работника требовалось еще и предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Несмотря на то что и до вступления в силу ТК РФ конституционность ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде РФ уже была предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ, который в своем постановлении от 24 января 2002 г. N 3-П пришел к выводу о ее противоречии Конституции РФ в той части, в какой ею не допускалось без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся, в соответствии с законом, основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя. Районные суды по таким гражданским делам удовлетворяли исковые требования граждан, обратившихся по вопросам восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда до 3 ноября 2009 г.

Конституционный Суд РФ в определении N 1269-О-П по жалобе ОАО "Судостроительный завод "Лотос" на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 374 ТК РФ, наконец-то раз и навсегда признал положение ч. 1 данной статьи, согласно которому увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций, не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, недействующим и не подлежащим применению как являющееся аналогичным ранее признанному Конституционным Судом РФ не соответствующим Конституции РФ*(7).

Так, согласно проекту федерального закона N 437843-5 о внесении изменений в ст. 374 ТК РФ, который в настоящее время находится в Государственной Думе РФ на рассмотрении, предлагается такой вариант: "Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. В случае если вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя об увольнении, он в течение семи календарных дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель вправе обратиться с заявлением в суд о признании несогласия вышестоящего выборного профсоюзного органа необоснованным.

Решение о признании несогласия вышестоящего выборного профсоюзного органа необоснованным принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов".

А как быть в случае, если в лице работодателя выступает руководитель образовательного учреждения, а со стороны работника педагог, работающий в образовательном учреждении по трудовому договору? Ни трудовое законодательство, ни законодательство об образовании не содержат определения понятия "грубое нарушение устава образовательного учреждения". Имеющийся в этой ситуации пробел в правовом регулировании отмечают и специалисты*(8).

Закон не запрещает учредителю образовательного учреждения включить в его устав перечень нарушений устава, которые следует расценивать как грубые. Некоторые специалисты полагают, что при отсутствии такого перечня в уставе увольнение педагогического работника этого учреждения по п. 1 ст. 336 ТК РФ невозможно*(9). Данная точка зрения представляется нам чересчур категоричной.

Как показывает практика, суды при рассмотрении конкретных дел обычно не считают отсутствие в уставе образовательного учреждения перечня грубых нарушений, совершение которых может повлечь за собой увольнение по п. 1 ст. 336 ТК РФ, препятствием для применения данного вида дисциплинарного взыскания. В этом случае под нарушением устава предлагается понимать виновное неисполнение или ненадлежащее неисполнение педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом учреждения, а квалификация его в качестве грубого должна осуществляться работодателем на основании принципов справедливости и соразмерности. В этой связи см., например:

- кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда от 1 марта 2011 г.;

- решение Октябрьского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 14 июня 2012 г. по делу N 2-240/2012*(10);

- обобщение судебной практики Волгоградского областного суда по рассмотрению гражданских дел по спорам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника, за 2008-2010 гг. (раздел "Прекращение трудового договора по ч. 1 ст. 336 ТК РФ")*(11);

- справку судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда по результатам изучения судебной практики по делам о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за 9 месяцев 2011 г. (раздел "Увольнение п. 1 ст. 336 ТК РФ")*(12).

Также данная точка зрения поддерживается и многими специалистами*(13).

Таким образом, полагаем, что при отсутствии в уставе образовательного учреждения исчерпывающего перечня грубых нарушений, которые могут повлечь за собой увольнение педагогического работника по п. 1 ст. 336 ТК РФ, отнесение нарушения работником устава к категории "грубых" должно производиться работодателем исходя из конкретных обстоятельств совершения данного нарушения с учетом степени вины работника и в соответствии с принципами справедливости и соразмерности.

Обращаем внимание, что увольнение по данному основанию относится к дисциплинарным взысканиям и требует соблюдения порядка, предусмотренного статьей 193 ТК РФ. Кроме того, следует учитывать, что в соответствии с п. 2 и 3 ст. 55 Закона об образовании дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником устава образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику. Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников*(14).

По мнению автора настоящей статьи, если работник решил уволиться красиво, то вовсе не нужно высказывать руководителю в лицо все, что вы думаете (имеется в виду "негатив"), так как это всего лишь ваше личное, частное мнение, и уж тем более нельзя психовать, победно смахивая с рабочего стола документы и другие канцелярские принадлежности. Так советуют не делать и поступать также эксперты в сфере работы с персоналом и практически все психологи. Есть золотое правило грамотного увольнения, уверена Адиля Зарипова, автор статьи под названием "Вас уволили, но сделали это красиво. И свинья в подарок", соблюдать которое по силам каждому: нельзя отпускать человека без личного разговора. Интересно, что такой разговор нередко приносит больше пользы самому работодателю, чем увольняемому сотруднику: позволяя работнику выговориться, работодатель может почерпнуть для себя новую важную информацию. Как совершенно точно подметил научный руководитель Института практической психологии НИУ "Высшая школа экономики" Тахир Базаров, после такого разговора сотрудника могут и оставить на работе, были такие случаи на практике. Тем более, что работодатель, который увольняет своего работника, не задумываясь, поступает, конечно же, недальновидно: нельзя жить одним днем. Как правильно заметила А. Зарипова, красивое расставание без скандалов и оскорблений работодателю выгодно не меньше, чем бывшему работнику. Тем более что 34% работающих россиян на сегодняшний день без каких бы то ни было возражений к работодателю и так готовы уволиться по собственному желанию, если начальник (руководитель) станет настаивать на их увольнении (работники уверены, что сопротивление в этих случаях будет бесполезным делом)*(15). Свидетельствуют ли данные статистики о проблемах в данной сфере трудовых отношений как о сложном состоянии нашего трудового законодательства на сегодняшний день? Несомненно, да. Статистика своего рода в данной сфере отношений замечательный инструмент. По мнению автора настоящей статьи, за судьями первой инстанции необходимо закрепить право запрашивать правовую позицию высших судов страны до принятия соответствующего своего волевого решения. Если бы данный институт преюдициального запроса суда первой инстанции был введен в судебную правоприменительную практику, это позволило бы нижестоящим в иерархии судам не только учитывать правовую позицию Верховного Суда РФ, но и правильно толковать в правовом смысле нормы Конституционного Суда РФ в тех случаях, когда выявлена неопределенность в толковании и применении норм нормы права, и, соответственно, правильное решение суда первой инстанции было бы принято в кратчайшие сроки. А уже это означает и единство правоприменительной судебной практики, и соответствующую правовую определенность, и доверие к судебной системе нашей страны, которая не имеет права на ошибку, тем более в такой значимой сфере трудовых отношений, в которой задействован каждый работающий гражданин Российской Федерации.

Как правильно пишет Антон Иванов, являющийся на сегодня председателем Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, в статье "Правосудие онлайн", наши суды "оказывают огромное влияние на умонастроения в обществе - решениями, правовыми позициями, отношением к людям. Каждое дело, решенное в полном соответствии с требованиями права и справедливости, укрепляет авторитет судов, делает наше общество более устойчивым, более стабильным, более эффективным. Справедливо и обратное - всякое решение, в котором сограждане видят проявление необъективности, наносит по судебной системе тяжелейший удар. Причем сразу по всем судам - от Конституционного до мирового. В нашем обществе и без того слишком высок градус страстей, чтобы мы могли позволить себе дополнительные искры. Мы должны постепенно отойти от принципов стандартного администрирования и перейти к управлению посредством формирования судебной практики и формулирования правовых позиций. Можно возразить, что этим мы только ограничим свободу наших судей, за независимость которых так бьемся. Но разве правовые позиции высших судов не связывают высшие суды точно так же, как и судей нижестоящих судов? Мы все - в одинаковом положении. При этом каждый судья имеет право, изучив правовую позицию высшего суда и аргументировав, почему в этом деле она неприменима, отказаться от нее и сформулировать свою. Это не ограничение независимости судей, это свобода научного мышления. Это та амбициозная задача, тот редкий шанс, о которых мечтает каждый настоящий юрист и которые нам предоставляет сама логика развития судебной системы: оказаться на стыке теории и практики, развивать право, исследуя саму жизнь.

Обеспечение единства судебной системы посредством формулирования правовых позиций - магистральный путь нашего развития. Более сложный, требующий приложения гораздо более серьезных усилий и проведения научной работы по каждой возникающей проблеме, дающий куда более опосредованное влияние на суды, чем привычное администрирование, но именно такой механизм в максимальной степени способствует независимости судьи и развитию права. Нам требуется единство. Не только то единство судебной системы, которое записано в законах, но единство принципов и идеалов, которыми каждый из нас должен руководствоваться в своей работе"*(16).


А.В. Ефремов,

начальник юридического отделения Военного

комиссариата Чувашской Республики


"Гражданин и право", N 7, июль 2014 г.


-------------------------------------------------------------------------

*(1) Зарипова А. Вас уволили, но сделали это красиво. И свинья в подарок // Российская газета. 2012. 26 декабря.

*(2) См.: Грицюк М. Зарплата вне времени // Российская газета. 2012. 24 декабря.

*(3) См.: Постановление Конституционного Суда РФ от 27 января 1993 г. N 1-П // Вестник Конституционного Суда РФ. 1993. N 2/3.

*(4) См.: Козлова Н. Нет улик - не уволите // Российская газета. 2012. 25 декабря.

*(5) См.: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30 марта 2012 г. N 69-В12-1 (извлечение). Режим доступа: www.vsrf.ru/vscourt_detale.php?id=8265.

*(6) См. обобщение судебной практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника.

*(7) См.: Ефремов А.В. О некоторых вопросах применения трудового законодательства в воинской части // Право в Вооруженных Силах. 2010. N 5.

*(8) См., например: Болотова Е.Л. Юридические идиомы о труде педагогов // Юрист вуза. 2011. N 5.

*(9) См., например: Куревина Л.В. Особенности педагогической деятельности // Отдел кадров коммерческой организации. 2011. N 10.

*(10) Режим доступа: www.actoscope.com/yfo/yugra/oktb-hmao/gr/1/o-vosstanovlenii-na-rabote1 4082012-4787307/.

*(11) Режим доступа: www.vol.vol.sudrf.ru/modules.php?name=information&id=196.

*(12) Режим доступа: www.oblsud.blg.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=2772.

*(13) См., например: Феклин С.И. Дополнительные основания увольнения педагогического работника по инициативе работодателя // Юрист вуза. 2010. N 7.

*(14) См.: Какое нарушение устава образовательного учреждения (вуза), совершенное педагогом, можно считать "грубым" по смыслу п. 1 ст. 336 ТК РФ? (ответ службы Правового консалтинга "Гарант", октябрь 2012 г.). Режим доступа: www.ivo.garant.ru/document?id=57763829&byPara=1&sub=null.

*(15) См.: Зарипова А. Указ. изд.

*(16) Иванов А. Правосудие онлайн // Российская газета. 2013. 14 января.


Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Увольнение как дисциплинарное взыскание


Автор


А.В. Ефремов - начальник юридического отделения Военного комиссариата Чувашской Республики


"Гражданин и право", 2014, N 7