Сущность и природа прав работника на защиту достоинства, трудовой чести и деловой репутации (М.В. Лушникова, "Вестник Пермского университета. Юридические науки", выпуск 1, январь-март 2010 г.)

Сущность и природа прав работника на защиту достоинства, трудовой чести и деловой репутации

Статья посвящена сравнительному анализу следующих понятий: "трудовая честь", "деловая репутация", "право работника на защиту своего достоинства". Выводы сделаны на основе российского трудового и гражданского права, а также на основе важнейших документов в области международного права прав человека.

Действующий Трудовой кодекс РФ (ст. 2) в качестве одного из основных отраслевых принципов называет обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Между тем ни названный кодифицированный акт, ни иные нормативные правовые акты о труде не содержат специальных (отраслевых) правовых механизмов (форм и способов) защиты указанного права. Не определяет законодатель и своего отношения к понятиям "трудовая честь" и "деловая репутация", которые, как правило, сопоставляются и тесно связываются с понятием "достоинство человека".

Для уяснения юридической природы этого права в начале представляется логичным кратко остановиться на истории проблемы.

Австрийский юрист А. Менгер еще более ста лет назад писал о том, что работник должен иметь возможность требовать уважения и внимания к своим личным интересам. Он предложил законодательно закрепить положение о том, что "всякий ущерб, нанесенный чьим-либо имущественным интересам, равно как и вред, причиненный чьим-либо личным благам, налагают на виновника обязанность возместить убытки, причем безразлично, произошел ли ущерб при исполнении условий договора или же вследствие недозволенного действия" [12, с. 65]. Этот исследователь прямо утверждал, что "трудовой капитал народа" существенно важнее "его вещного имущества", отдавая приоритет личным неимущественным правам по сравнению с имущественными.

В России С.А. Беляцкин в начале прошлого века констатировал, что "право возмещения морального вреда есть право униженных и оскорбленных" эксплуатируемых лиц, т.е. преимущественно наемных работников [3, с. 59-60]. Устав о промышленном труде (УПТ) (изд. 1913 г.) предполагал взыскание в пользу работника "особого вознаграждения" за нарушение сроков выплаты зарплаты (ст. 55), что с определенной долей условности можно считать компенсацией морального вреда. Статья 594 УПТ допускала вознаграждение рабочих и членов их семей за причиненный им вред и убытки на общем основании законов гражданских. Последние опосредовали в том числе защиту личных неимущественных прав.

И позднее личные неимущественные права в России исследовались преимущественно учеными-цивилистами. С этим можно связать попытки некоторых из них доказать, что гражданское право не только охраняет, но и регулирует все личные неимущественные отношения, не связанные с имущественными [4, с. 7-8]. Это прямо противоречит как Гражданскому кодексу РФ (ст. 2, 150), так и Трудовому кодексу РФ (ст. 5). Более того, метод правового равенства сторон, свойственный гражданскому праву, не может быть применен к отношениям, где это равенство отсутствует или ограничено. Отсюда очевиден вывод о том, что большинство личных неимущественных прав гражданским законодательством регулироваться не может (права, связанные со свободой передвижения, с благоприятной окружающей средой, с информацией и др.).

Такие основополагающие права человека, как право на жизнь, здоровье, неприкосновенность личности, регулируются комплексом отраслей права. В этой связи можно только согласиться с мнением С.С. Алексеева, С.Н. Братуся и ряда других ученых, согласно которому личные неимущественные отношения нетипичны для гражданского права и попали в его сферу в силу сложившегося правового вакуума и некоторого сходства методов правового регулирования. Стремление к гражданско-правовому универсализму уже привело к тому, что выделено 20 личных неимущественных прав, включающих в себя 43 правомочия и 19 субправомочий [7, с. 93].

В.А. Тархов высказал более радикальное мнение, согласно которому отношения, возникающие по поводу личных благ, не связанных с имущественными отношениями (например, честь, достоинство), составляют предмет отрасли государственного права. Но это не исключает, по справедливому замечанию ученого, иного отраслевого регулирования случаев, непосредственно связанных с предметом специальных отраслей [19].

Более корректной, соответствующей российскому законодательству и иным правовым реалиям является позиция, согласно которой личные неимущественные отношения, не связанные с имущественными, только защищаются и охраняются, но не регулируются гражданским правом [6, с. 32-33]. Достаточно часто встречаются утверждения о том, что личные неимущественные права регулируются различными отраслями законодательства, в том числе гражданским, государственным, семейным, трудовым и др. [11, с. 8]. Отрадно, что многие цивилисты признают большую социальную ценность неимущественных прав по сравнению с имущественными [9, с. 24 и др.]. Если исходить из содержания п. 2 ст. 2 Гражданского кодекса РФ, то неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ. В личных неимущественных трудовых правах этого "иного" более чем достаточно.

Постановка проблемы о личных неимущественных и именно трудовых правах представляется актуальной в силу ряда причин. Во-первых, такой подход позволяет глубже изучить юридическую природу особой группы трудовых прав, в содержании которых является основной личная доминанта (право на равное обращение и защиту от дискриминации в трудовых отношениях; право на защиту персональных данных и неприкосновенность личной жизни в трудовых отношениях; право на полную и достоверную информацию; право на защиту чести, достоинства и деловой репутации в период трудовой деятельности). Во-вторых, это позволит более четко разграничить предметы трудового и гражданского права, определить их точки соприкосновения и сферы пересечения.

Примечательно, что, с точки зрения некоторых специалистов по гражданскому праву, практически все личные неимущественные права работников могут быть отнесены к охраняемым законом интересам, т.к. в сугубо цивилистическом разрезе этим правам может корреспондировать только пассивное поведение всех других лиц [1, с. 20-22]. Очевидно, что в трудовом праве в силу характера трудовых отношений такая конструкция потребует корректировки.

Неимущественная сторона трудового правоотношения, связанная с его личностным признаком, стала объектом специального исследования советских ученых-трудовиков с начала 60-х гг. ХХ в. М.И. Бару обосновал единство сосуществования в трудовом правоотношении имущественной и неимущественной сторон. В первом случае, по его мнению, участнику правоотношения обеспечивается материальный интерес не только в оплате по труду, но и обеспечению безопасных и здоровых условий труда. Во втором случае речь идет о моральном интересе. Неимущественная сторона трудового правоотношения выражается в моральной оценке труда работника. Из этой посылки М.И. Бару выводил неимущественное субъективное право работника на трудовую честь. Оно включает в себя право притязать на моральную оценку труда и право требовать устранения всяких нарушений и ущемлений трудовой чести работника. Своеобразным проявлением и продолжением этого права, по мнению М.И. Бару, рассматривается право на поощрение и право на выдвижение "по служебной лестнице" [2, с. 15-19].

Позднее Р.З. Лившиц относил право на трудовую честь к основным трудовым правам, неимущественному элементу трудовых отношений, который пронизывает большую часть институтов трудового права. При этом в содержание этого права также включались правомочия на действия по оценке трудовой чести. К таковым относились, с одной стороны, конкретные действия, которыми высоко оценивается трудовая честь в виде поощрений работника, продвижения по работе, предоставления льгот, с другой - конкретные действия, которыми принижается трудовая честь (привлечение к дисциплинарной и материальной ответственности, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и др.) [8, с. 112-113].

Право работника притязать на моральную оценку труда в дальнейшем исследовалось советскими учеными-трудовиками в русле программных документов КПСС, социальной политики партии. Так, А.С. Пашков и В.Г. Ротань писали, что "социализму имманентно присущ трудовой характер образа жизни: одинаковая для всех обязанность трудиться становится правилом социалистического общежития, а отношение к труду - решающим критерием нравственной оценки личности. В трудовом законодательстве можно было бы прямо указать на задачу трудового законодательства содействовать развитию способностей личности" [14, с. 192, 207].

Между тем специалисты по гражданскому праву оспаривали возможность придания праву на честь и достоинство положительного (позитивного) содержания. Так, Б.Б. Черепахин писал о праве на честь и достоинство: "Его нельзя понимать в смысле права на почет и уважение по заслугам, как это делает О.С. Иоффе, определяя право на честь и достоинство в качестве права "гражданина требовать, чтобы общественная морально-политическая оценка его личности формировалась и складывалась на основе правильного восприятия того, что он сделал или чего он не сделал" [21, с. 58]. Впрочем, О.С. Иоффе позднее признал право на честь и достоинство в качестве чисто охранительного права, включающего только правомочие на защиту в случае его нарушения. С некоторыми оговорками можно согласиться с преобладающим среди специалистов по гражданскому праву мнением, что право на честь и достоинство лишено положительного содержания, не дает право субъекту требовать почета и уважения, а также мер морального поощрения, если применение таких мер не предусмотрено в нормативных правовых актах за достижение конкретных показателей либо не закреплено в договорном порядке. Последняя ремарка "если" придает отраслевую "окраску" праву работника на трудовую честь, которая не ограничивается только охранительной компонентой, о чем речь пойдет далее.

Согласно Конституции РФ (ст. 1) ничто не может быть основанием для умаления достоинства личности. Это положение сопрягается с ключевым для концепции естественных прав понятием достоинства человека. Достоинство в конституционно-правовом значении понимается как абсолютная ценность любой личности, охраняемая государством. Независимо от оценки данного человека обществом, его самооценки каждый человек как личность имеет ценность в глазах государства и общества.

Как уже отмечалось, в Трудовом кодексе РФ впервые легально было закреплено право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности (ст. 2). При этом воспринята юридическая конструкция права на защиту достоинства как охранительного права, которая носит общий декларативный характер. Между тем Конституция РФ (ст. 23) гарантирует также право каждого на защиту своей чести и доброго имени. Трудовой кодекс РФ об указанных правах работника не упоминает. Отмечу, что в Международном пакте о гражданских и политических правах (1966 г.) провозглашается и право на защиту чести и репутации: никто не может подвергаться незаконным посягательствам на его честь и репутацию. Таким образом, правовой защите подлежат в качестве нематериальных благ достоинство, трудовая честь и деловая (профессиональная) репутация. Перечисленные категории взаимосвязаны, хотя каждая из них имеет свое "правовое наполнение".

В действующем законодательстве не содержится дефиниций перечисленных выше понятий. В правовой науке они определены как морально-правовые категории с присущими им специфическими свойствами. При анализе этих понятий различные авторы дают не тождественные, но близкие по содержанию определения. В литературе зачастую достоинство связывают с самооценкой личности, осознанием ею своих личных качеств, способностей, мировоззрения, выполненного долга и своего общественного значения. Честь, как правило, соотносится с общественной оценкой личности, социальных ее качеств [10, с. 58]. Некоторые авторы уточняют, что это положительная оценка обществом личности [22, с. 16]. Таким образом, честь - морально-правовая категория позитивно-объективного характера, определяющая общественную оценку личности. Если репутация - это сложившееся о лице мнение, основанное на оценке общественно значимых его качеств, то деловая репутация - оценка профессиональных качеств [5, с. 383; 11, с. 136, 137; 22, с. 108]. Эта оценка может быть как положительной, так и отрицательной.

Думается, достоинство человека как объект правовой защиты, в отличие от чести и деловой репутации, указывает на общепринятый равный стандарт нравственных качеств, присущих любому человеку в силу его природы. Достоинство требует уважения любого лица как человека, это несомненное свойство всякой личности, присущее ей от рождения. Речь идет о естественно-правовом начале уважения достоинства любого человека. Иными словами, всякий человек имеет естественное право на достоинство, на уважение его со стороны других лиц. В позитивном праве должен закрепляться принцип признания равного достоинства всех членов общества. В юридическом процессе достоинство человека не нуждается в доказывании, это свойство, присущее любому человеку. Фундаментальное значение категории "достоинство человека" как основы всей системы естественных прав закреплено в преамбуле Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), которая гласит: "Признание достоинства, присущего всем членам человеческой семьи, и равных и неотъемлемых прав их является основой свободы, справедливости и всеобщего мира". Надо отметить, что применительно к трудовым отношениям эта проблема приобретает особую значимость в связи с характером нарушений личного достоинства работника на рабочем месте. Достаточно напомнить о несамостоятельном, зависимом характере труда, нахождении работника в сфере хозяйской власти работодателя и пределах этой власти над работником. Еще в начале прошлого века Л.С. Таль писал о проблемах власти над человеком в отношениях личного найма [18, с. 103-110].

В современных исследованиях по российскому трудовому праву неимущественные (личные) компоненты трудовых прав работника связывают также с неприкосновенностью личной (частной) жизни. Так, некоторые авторы называют следующие составляющие права работника на неприкосновенность личной жизни на рабочем месте: 1) неприкосновенность средств личного общения работника, если на служебный адрес, служебные средства связи работника приходит информация частного характера; 2) неприкосновенность частной документации работника; 3) неприкосновенность внешнего облика работника; 4) неприменение средств аудиовизуального контроля за поведением работника на рабочем месте; 5) физическая неприкосновенность работника (обыски, досмотры и т.п.); 6) неприменение средств специального контроля за достоверностью информации, предоставляемой работником (например, использование "детектора лжи") [20, с. 179-181]. Следует согласиться, что в действующем трудовом законодательстве отсутствуют правовые конструкции, позволяющие говорить о гарантиях неприкосновенности личной жизни работника.

Профессиональная (деловая репутация), трудовая честь как объекты защиты в своей основе имеют не принцип признания равного права, а принцип индивидуализации права на трудовую честь и репутацию, признания его как индивида, отличающегося от других лиц. В трудовом праве право на трудовую честь, деловую репутацию не ограничивается охранительной компонентой, как право требовать от всех окружающих не принижать трудовую честь работника. В случаях, предусмотренных локальными нормативными актами, социально-партнерскими договорами, трудовыми договорами, работник вправе претендовать на поощрение (материальное, моральное, продвижение по службе). Причем это требование адресовано работодателю и реализуется в рамках относительного регулятивного трудового правоотношения. В этой части вновь необходимо обратиться к работам упомянутых выше советских ученых-трудовиков, которые право на трудовую честь связывали с правомочиями не только охранительного характера (право на защиту трудовой чести и компенсацию морального вреда), но и регулятивного (правопритязания, право требовать морального и материального поощрения в случаях, предусмотренных договорными и локальными правовыми актами).

В настоящее время в России защита перечисленных нематериальных благ, как уже подчеркивалось, осуществляется средствами прежде всего гражданского права. В соответствии с гражданским законодательством в случае посягательств на названные нематериальные блага лицо вправе по суду требовать опровержения сведений, порочащих честь, достоинство, деловую репутацию, возмещения убытков и компенсации морального вреда [13]. По действующему российскому законодательству право на честь, достоинство и деловую репутацию относится к гражданским неимущественным правам. Они неразрывно связаны с личностью носителя: не могут отчуждаться или передаваться иным способом другим лицам ни по каким основаниям. Нематериальные блага (права) граждане и юридические лица приобретают либо в силу рождения (создания), либо в силу закона. Жизнь, здоровье, достоинство личности, честь и доброе имя - это те блага, которые гражданин приобретает при рождении. Применительно к юридическим лицам в силу их создания возникают такие нематериальные права, как деловая репутация [11, с. 138]. Право на честь, достоинство и деловую репутацию является абсолютным субъективным правом ввиду того, что субъективному праву управомоченного лица корреспондирует обязанность неопределенного круга лиц. Суть этой всеобщей обязанности заключается, как уже отмечалось, в воздержании от посягательств на честь, достоинство и деловую репутацию индивида или юридического лица.

Подчеркивая роль гражданского права, нельзя не заметить, что и уголовное право России в известной мере также выполняет функцию защиты рассматриваемых прав.

Трудовое законодательство России не предусматривает в этой части особых отраслевых способов защиты прав работников. Между тем международная практика, зарубежный опыт свидетельствуют о необходимости легализации таких способов, т.к. гражданско-правовые способы защиты личных трудовых прав не обеспечивают их восстановления в полной мере. Достоинство работника в период трудовой деятельности является объектом международно-правовой защиты. Ранее мы уже упомянули Всеобщую декларацию прав человека. Европейская Конвенция о защите прав человека и основных свобод, ратифицированная РФ, гласит: "Никто не должен подвергаться пыткам и бесчеловечному или унижающему достоинство обращению или наказанию" [17]. В Европейской социальной хартии особо предусматривается право работника на защиту своего достоинства по месту работы (ст. 26). В Европейском Союзе действует Директива от 27 ноября 2000 г. 2000/78/ЕС, устанавливающая равенство обращения в сфере труда и занятости. В данной директиве поведение, имеющее целью создать враждебную, унижающую достоинство человека или оскорбительную обстановку, определено как преследование работника и приравнивается к дискриминации трудовых прав. В Хартии Европейского Союза об основных правах (ст. 1) указано: "Человеческое достоинство неприкосновенно. Оно подлежит уважению и защите. Каждый человек имеет право на собственную физическую и психическую целостность".

В этой части особый интерес представляет интерес сравнительное правоведение, например трудовое законодательство Франции. В связи с принятием в 2002 г. специального закона о защите работников от морального преследования на рабочем месте в Трудовой кодекс указанного государства были внесены соответствующие дополнения о способах защиты права на достоинство работника в период трудовой деятельности. При этом моральное преследование может носить как "вертикальный" характер - со стороны работодателя, так и "горизонтальный" - со стороны сослуживцев. Основными способами защиты выступают следующие. Во-первых, работник наделяется правом приостановить работу в случае если есть разумное основание полагать, что рабочая обстановка представляет собой для него неминуемую и серьезную опасность, а часы простоя подлежат оплате. Во-вторых, работник вправе предупредить, направить соответствующую жалобу о моральном преследовании в представительные органы на предприятии (Комитет по гигиене, безопасности и условиям труда, Комитет предприятия и т.д.). В-третьих, он может направить жалобу инспектору труда, который обязан предпринять попытки по примирению сторон конфликта; обратиться в суд. При этом бремя доказывания фактов лежит на работодателе. Работодатель должен доказать, что его действия не носят характера морального преследования. Суд может переквалифицировать увольнение по собственному желанию работника, подвергшегося моральному преследованию со стороны работодателя на расторжение договора по вине работодателя со всеми предусмотренными в этом случае последствиями. В-четвертых, представители профсоюзных организаций вправе обращаться в суд с иском в защиту работников, подвергшихся моральному преследованию, при условии, что на это имеется его письменное согласие [15, с. 84-85; 16, с. 71-80].

Указанный зарубежный опыт достоин заимствования российским законодателем, поскольку соответствует принципам российского трудового права. В Трудовой кодекс РФ необходимо внести соответствующие дополнения, связанные с легализацией права работника на защиту трудовой чести и деловой (профессиональной) репутации и правового механизма реализации этого права.

Библиографический список

1. Апранич М.Л. Проблемы гражданско-правового регулирования личных неимущественных отношений, не связанных с имущественными: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. СПб., 2001.

2. Бару М.И. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. М., 1966.

3. Беляцкин С.А. Возмещение морального (неимущественного) вреда. М., 1996.

4. Гражданское право: в 3 т. / под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М., 2004. Т. 1.

5. Гражданское право: в 3 т. / отв. ред. А.П. Сергеев, Ю.К. Толстой. М., 2004. Т. 1.

6. Гражданское право / под ред. Е.А. Суханова. М., 1998. Т. 1.

7. Дробышевская Т.В. Личные неимущественные права граждан и их правовая защита. Красноярск, 2001.

8. Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982.

9. Малеин Н.С. Гражданский закон и права личности в СССР. М., 1981.

10. Малеина М.Н. Защита личных неимущественных прав советских граждан. М., 1991.

11. Малеина М.Н. Личные неимущественные права граждан: понятие, осуществление, защита. М., 2000.

12. Менгер А. Гражданское право и неимущие классы населения. СПб., 1906.

13. О судебной практике по делам о защите чести и достоинства граждан, а также деловой репутации граждан и юридических лиц: постановление Верховного Суда Рос. Федерации от 24 февраля 2005 г. N 3 // Бюллетень Верхов. Суда Рос. Федерации. 2005. N 4.

14. Пашков А.С., Ротань В.Г. Социальная политика и трудовое право. М., 1986.

15. Рекош К.Х. Моббинг как новый рецидив эксплуатации // Труд. право. 2002. N 12.

16. Рекош К.Х. Правовое регулирование во Франции вопроса о моральном преследовании на рабочем месте // Труд. право. 2002. N 10.

17. Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. N 14, ст. 1514.

18. Таль Л.С. Проблемы власти над человеком в гражданском праве // Юрид. вестник. 1913. Кн. 3.

19. Тархов В.А. Предмет гражданского права. Личные неимущественные отношения // Гражд. право. 2009. N 2.

20. Трудовое право России: проблемы теории / под ред. С.Ю. Головиной. Екатеринбург, 2006.

21. Черепахин Б.Б. Охрана личных прав граждан, не связанных с имущественными правами // Гражданско-правовая охрана интересов личности. М., 1969.

22. Эрделевский А.М. Компенсация морального вреда: анализ и комментарий законодательства и судебной практики. М., 2000.

М.В. Лушникова,

доктор юридических наук,

профессор кафедры трудового и финансового права,

Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова

"Вестник Пермского университета. Юридические науки", выпуск 1, январь-март 2010 г.