Купить систему ГАРАНТ Получить демо-доступ Узнать стоимость Информационный банк Подобрать комплект Семинары

Энциклопедия решений. Признаки неоднократности как основания для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ

Признаки неоднократности как основания для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ

Увольнение работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ возможно в случае неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Закон не содержит прямого ответа на вопрос о том, каково минимальное количество проступков, образующих неоднократность, и входят ли в их число те, за которые уже применено дисциплинарное взыскание.

Соответствующие разъяснения содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление Пленума N 2). Согласно п. 33 этого документа работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

На основе этого толкования в судебной практике сложилось понимание неоднократности как повторного нарушения трудовой дисциплины в период действия ранее наложенного взыскания. Иными словами, совершения работником, имеющим дисциплинарное взыскание, одного нового дисциплинарного проступка достаточно для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (определение Саратовского областного суда от 14.02.2013 N 33-929, определение Волгоградского областного суда от 30.01.2013 N 33-1208/2013, определение Приморского краевого суда от 24.04.2013 N 33-3380, определение Кемеровского областного суда от 13.07.2012 N 33-7145). Также это означает, что для увольнения за неоднократность достаточно наличия одного ранее наложенного дисциплинарного взыскания (определение Белгородского областного суда от 28.01.2014 N 33-300/2014, определение Новосибирского областного суда от 08.08.2013 N 33-6249/2013, определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 14.08.2012 N 4Г-172/2012, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 03.05.2012 N 33-1920/2012).

Наличие у работника нескольких дисциплинарных взысканий не является обязательным для его увольнения за неоднократность, но может быть учтено при оценке соразмерности самого строго вида взыскания тяжести вновь совершенного проступка (определение Верховного суда Республики Саха от 25.10.2010 N 33-4278/10).

Не допускается создание работодателем искусственных условий для увольнения работника путем дробления по существу одного дисциплинарного проступка на составные части (определения Московского городского суда от 18.09.2013 N 11-27093/13 и от 09.07.2012 N 4г/6-5137, определения Ростовского областного суда от 16.01.2014 N 33-371 и от 09.08.2012 N 33-9300).

Вместе с тем применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума N 2). Правда, если в этом случае временной промежуток между вынесением работнику двух дисциплинарных взысканий окажется незначительным, суд может посчитать, что работодатель не предоставил работнику возможности исправиться (определение Приморского краевого суда от 25.02.2013 N 33-1766, определение Астраханского областного суда от 23.11.2011 N 33-3566/2011).

Существует позиция, в соответствии с которой неоднократность, необходимую для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, не могут образовывать проступки, совершенные работником в процессе исполнения обязанностей по той должности, которую он уже не занимает на момент принятия решения об увольнении (определение Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 5-В09-110, определение Челябинского областного суда от 21.04.2014 N 11-4364/2014, определение Свердловского областного суда от 18.09.2013 N 33-10934/2013, определение Московского городского суда от 24.12.2012 N 11-28520/12). Нам такой подход представляется справедливым в той части, в которой он не допускает включения в систему нарушений проступков, выразившихся в неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, которые на работника уже не возложены. Тот факт, что работник не справлялся с прежними обязанностями, не свидетельствует о том, что он не может должным образом исполнять свои текущие обязанности. В то же время проступки общего характера (например нарушения режима рабочего времени), на наш взгляд, могут учитываться в составе неоднократности независимо от того, какую должность работник занимал в момент их совершения.


Вы можете открыть актуальную версию документа прямо сейчас.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.


Информационный блок "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" - это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства


Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства


Материал приводится по состоянию на ноябрь 2020 г.


См. информацию об обновлениях Энциклопедии решений

См. содержание Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры


При подготовке информационного блока "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" использованы авторские материалы, предоставленные Ю. Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю. Добычиной, В. Евсюковой, П. Ериным, О. Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А. Кикинской, М. Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, Ю. Раченковой, П. Сутулиным, В. Титовым, А. Черновой, Т. Штукатуровой и др.