Обобщение практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по трудовым спорам

Обобщение
практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по
трудовым спорам

 

2003 г.

г.Челябинск

 

 1. Общая часть Трудового Кодекса в практике судов               
 2. Трудовые споры, связанные с заключением трудового договора   
    а) понуждение к заключению трудового договора                
    б) определение характера заключенного трудового договора     
    в) испытание при приеме на работу                            
    г) изменение существенных условий труда                      
    д) перевод на другую работу                                  
 3. Трудовые споры, связанные с расторжением трудового договора  
    а) по инициативе работника и соглашению сторон               
    б) по инициативе работодателя                                
 4. Особенности рассмотрения трудовых споров некоторых категорий 
    работников                                                   
    а) сотрудников органов внутренних дел                        
    б) государственных и муниципальных служащих                  
    в) единоличного исполнительного органа хозяйственных обществ 
 5. Материальная ответственность работников                      
 6. Вопросы дисциплинарной ответственности                       
 7. Вопросы заработной платы                                     
 8. Процессуальные особенности рассмотрения трудовых споров      
 9. Ответы на вопросы                                            

 

По статистическим данным в 2002г. судами Челябинской области рассмотрено 847 дел по трудовым спорам, из них с удовлетворением иска 346, с отказом в удовлетворении заявленных требований 228, производство прекращено по 229 делам.

Суммы, присужденные ко взысканию, включая компенсацию морального вреда, по таким делам составили 16398295 руб., госпошлина - 271847 руб.

В кассационном порядке в 2002 г. отменено 65 судебных решений с направлением дел на новое рассмотрение, по 11 делам вынесены новое решения.

В рамках обобщения практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений, были истребованы и проверены 877 гражданских дел по данной категории, рассмотренных за период с 2002 года.

Из них подавляющее большинство составили дела по искам работников о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

 

1. Общая часть Трудового Кодекса в практике судов

 

1 февраля 2002г. вступил в силу Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), являющийся основным нормативным актом, регулирующим вопросы трудовых отношений.

Общеизвестно, что положения старого КЗоТ РФ, действовавшего в течение 30 лет, были в основном сориентированы на экономику, в которой главным работодателем являлось государство. Многочисленные поправки, носимые в КЗоТ РФ, не могли учесть всех изменений, произошедших в экономике России за последнее время.

Новый Трудовой кодекс РФ, сохранив значительное количество положений ранее действовавшего КЗоТ РФ, содержит и немало новелл.

Общая часть нового Трудового кодекса не только больше по объему, нежели в КЗоТ РФ, но и содержит новеллы, направленные на осовременивание трудового законодательства в соответствии с потребностями рыночных отношений. В отличие от КЗоТ РФ, который имел всего 6 статей, посвященных общим положениям, регулирующим трудовые отношения в целом. Трудовой кодекс РФ имеет 22 статьи общего характера.

Общая часть ТК ТФ содержит принципиальные решения по многим вопросам регулирования трудовых отношений, которые должны учитываться судами при разрешении конкретных трудовых споров.

К вопросам, которые урегулированы общей частью ТК РФ, следует отнести вопросы разграничения полномочий Российской Федерации и ее субъектов в регулировании трудовых отношений, определения сферы действия трудового права, устранения противоречий между нормами трудового права, содержащимися в других федеральных законах, и ТК РФ, установления круга отношений, составляющих сферу действия трудового законодательства, а также определение целей, задач и основных принципов правового регулирования трудовых отношений.

К принципиально новым положениям следует отнести норму, содержащуюся в ч.1 ст.1 ТК РФ о том, что целями трудового законодательства является не только защита прав и интересов работников, но и работодателей.

 

2. Трудовые споры, связанные с заключением трудового договора

 

а) понуждение к заключению трудового договора

 

Отказ в приеме на работу по мотивам, связанным с деловыми качествами претендента признан обоснованным.

 

Мордовина М.А. обратилась в суд с иском к Пластскому ГОВД об обязании заключить с ней трудовой договор, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда, указав, что имеет среднее специальное юридическое образование, обучается в юридическом институте, однако в принятии на вакантную должность следователя ГОВД ей необоснованно отказано.

Решением Пластского городского суда, оставленным без изменения кассационной инстанцией, в удовлетворении иска отказано.

В соответствии со ст.37 Конституции РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ч.1 ст.19 Закона РФ "О милиции" на службу в милицию имеют право поступать граждане Российской Федерации не моложе 18 лет и не старше 35 лет независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, имеющие образование не ниже среднего (полного) общего образования, способные по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья исполнять возложенные на сотрудников милиции обязанности.

Установив, что Мордовиной М.А. отказано в приеме на службу в милицию ввиду отсутствия соответствующих деловых качеств, суд пришел к правильному выводу о том, что отказ в приеме на работу имел место по основанию, предусмотренному вышеуказанным федеральным законом, поэтому право истицы на труд не нарушено.

В деле имеется характеристика с последнего места работы, в которой наряду с положительными качествами Мордовиной М.А. приведены и отрицательные качества, позволяющие сделать вывод об отсутствии соответствующих деловых качеств для работы в должности следователя. Осуществление приема на работу, включая отказ в приеме по причине несоответствия деловых, личных, нравственных качеств лица, входит в компетенцию начальника ОВД.

 

б) определение характера заключенного трудового договора

 

Наиболее часто в судебной практике, связанной с определением характера заключенного трудового договора составляют споры, связанные с увольнением работников по мотивам истечения срока трудового договора (п.2 ст.77 ТК РФ), а также споры об определении характера сложившихся правоотношений как вытекающих из трудового договора или договора гражданско-правового характера.

При разрешении дел данной категории суды правильно применяют нормы ст.ст.58 и 59 ТК РФ, регламентирующие порядок заключения срочного трудового договора.

Статья 58 ТК РФ допускает возможность заключения срочного трудового договора в зависимости от характера предстоящей работы или условий ее выполнения при наличии оснований, перечень которых содержится в ст.59 ТК РФ. Эти основания преимущественно связаны с особенностями лиц, поступающих на работу. Срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и др. Перечень оснований заключения срочного трудового договора, предусмотренный ст.59 ТК РФ, не является исчерпывающим, поскольку эта же правовая норма допускает возможность заключения срочного трудового договора и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

При рассмотрении дел, по спорам, связанным с заключением срочных трудовых договоров, следует иметь в виду, что в любом из них должны быть указаны срок договора и основания его заключения. При отсутствии надлежащих оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Анализ статей, посвященных срочным трудовым договорам, свидетельствует о том, что из числа оснований их заключения Трудовой кодекс исключил интерес работника, в соответствии с которым заключалось большинство срочных трудовых договоров.

 

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

 

Давыдов Д.С. обратился в суд с иском к ЮУРП о признании недействительным срочного трудового договора, восстановлении его на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании ответчика оформить с ним трудовой договор на неопределенный срок. В обосновании своих требований истец указал, что у работодателя не имелось оснований для заключения с ним срочного трудового договора.

Из материалов дела видно, что Давыдов Д.С. принят на работу с 20.12.2001 года по трудовому договору сроком на 2 года с испытательным сроком 2 месяца на должность специалиста 1 категории отдела правовой экспертизы документов ЧФ ЮУРП. Уволен с 19.02.2002 года в связи с истечением срока трудового договора.

На основании представленных сторонами доказательств судом установлено, что характер работы, условия ее выполнения, интересы работника, как это было предусмотрено КЗоТ РФ, либо законодательство не позволяли администрации заключать с истцом трудовой договор на определенный срок. Ни в заявлении истца, ни в письменном трудовом договоре не указаны причины его заключения на определенный срок. Из содержания трудового договора и пояснений истца усматривается, что договор является договором по основной работе, связан с выполнением функций по правовой экспертизе документов, представляемых для регистрации имущественных прав, которую выполнял истец, носил постоянный характер. Истец заинтересован в работе на длительный срок, для трудоустройства в ЧФ ЮУРП направлен службой занятости, при этом в заявке работодателя не указывалось о временном характере работы.

Доводы ответчика о том, что срочность трудового договора обусловлена объективными причинами, связанными с возросшим объемом работы, отсутствием вакансий, несоответствием истца квалификационным требованиям и отсутствием у него опыта работы, суд отклонил, поскольку таковые не были предусмотрены ч.2 ст.17 КЗоТ РФ, действовавшей на момент заключения трудового договора.

Поскольку законных оснований для заключения с истцом трудового договора на определенный срок у работодателя не было, суд обоснованно удовлетворил иск Давыдова восстановив его на работе в прежней должности.

Вместе с тем суд указал на отсутствие оснований для удовлетворения иска в части обязания ответчика оформить трудовой договор. В соответствии с ч.5 ст.58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Так как трудовой договор на определенный срок заключен с истцом при отсутствии законных оснований, то этот трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовым законодательством не предусмотрено предъявления самостоятельного требования об этом и вынесения специального судебного решения по этому поводу. В этой части иска суд отказал.

 

Заключение срочного трудового договора на период болезни и отпуска другого работника признано обоснованным.

 

Салин Н.А. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, полагая прекращение с ним трудовых правоотношений в связи с истечением срока незаконным.

В судебном заседании установлено, что в связи с болезнью, а затем отпуском юрисконсульта с истцом был заключен срочный трудовой договор с 26.11. по 31.12.2001 года, а затем с 08.01.2002 по 28.02.2002 года.

Поскольку указанные обстоятельства, вызвавшие заключение с истцом срочного трудового договора нашли свое подтверждение, а заключение двух срочных трудовых договоров само по себе не свидетельствует о заключении трудового договора на неопределенный срок, суд обоснованно пришел к выводу о правомерности увольнения Салина с работы, отказав ему в иске.

 

При определении характера сложившихся правоотношений как трудовых к юридически значимым обстоятельствам относится установление наличия совокупности всех существенных признаков трудового договора, установленных законом.

 

Семейкин Н.А. обратился в суд с иском к АО агрофирма "Красносельская" о признании заключенного с ней в июле 2000 года договора на ремонт животноводческих помещений трудовым, ссылаясь на то, что 2 октября 2000 года когда в составе бригады из нескольких человек выполнял работы по ремонту животноводческих помещений АО агрофирма "Красносельская" на основании заключенного в июле 2000 года договора подряда, с ним произошел несчастный случай, приведший к утрате трудоспособности. Полагал, что фактически между ним и агрофирмой сложились трудовые отношения и несчастный случай с ним произошел при исполнении трудовых обязанностей.

Решением Увельского районного суда от 19 августа 2002 года иск Семейкина Н.А. удовлетворен.

В соответствии со ст.15 КЗоТ РСФСР, действовавшего на момент возникновения спора, трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Как следует из материалов дела, между АО агрофирма "Красносельская" и Каракулиным П.И. был заключен договор без даты, именуемый ими договором подряда, по которому бригада из 3-х человек, не указанных поименно, обязуется произвести ремонт конкретных животноводческих помещений из материала агрофирмы и сдать их, при этом определен период работы: июль - сентября 2000 года, а агрофирма обязуется оплатить выполненные работы. Отдельный договор между АО агрофирма "Краснопольская" и Семейкиным Н.А. не заключался.

Суд, руководствуясь вышеуказанной правовой нормой, пришел к выводу, что спорный договор является трудовым, исходя при этом лишь из тех обстоятельств, что Семейкин Н.А. в июле 2000 года заключил с АО агрофирма "Красносельская" договор на выполнение строительных работ, приступил к выполнению работы, которую выполнял ежедневно в течение рабочего времени, а агрофирма выплачивала ему ежемесячно заработную плату.

Однако, исходя из требований ст.15 КЗоТ РСФСР, установленных судом обстоятельств недостаточно для отнесения спорного договора к трудовым. По трудовому договору работник принимается на работу по определенной должности или профессии, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. В материалах дела нет сведений о том, что истец был принят на работу по определенной должности или профессии.

Выводы же суда о наличии признаков трудового договора в сложившихся между сторонами правоотношениях в нарушение ст.197 ГПК РСФСР сделаны без ссылки на доказательства и материалами дела не подтверждены.

Из показаний свидетелей - членов бригады, следует, что выходили они на работу тогда, когда агрофирма предоставляла материал, а не по установленному на предприятии режиму рабочего времени.

Что касается выплаты заработной платы, то согласно ст.ст.77, 80, 96 КЗоТ РФ оплата труда по трудовому договору зависит от трудового вклада и качества труда, при этом применяются тарифные ставки и оклады, заработная плата выплачивается регулярно. Доказательств того, что истцу выплачивалась заработная плата в соответствии с названными правовыми нормами, в деле также нет.

 

К договору гражданско-правового характера, фактически регулирующим трудовые отношения между работником и работодателем, применяются положения трудового законодательства.

 

Жалилов Х.И. обратился в суд с иском к ООО "Оптим" о внесении записи в трудовую книжку о его работе сторожем, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск. В обосновании требований указал, что был принят на работу сторожем, выполнял свои обязанности, однако трудовые отношения не были надлежащим образом оформлены. После его увольнения с работы ответчик отказался внести запись в трудовую книжку и не выплатил компенсации за неиспользованный отпуск.

Ответчик с иском не согласился, так как с истцом был заключен гражданско-правовой договор на оказание услуг по охране имущества. Заявления на работу истец не писал, трудовую книжку не представил.

Суд удовлетворил требования истца и указал на наличие трудовых отношений.

Характер исполняемых истцом обязанностей свидетельствовал о заключении с ним трудового договора, так как истец выполнял с ведома руководителя организации и по его предложению работу сторожа, т.е. работу по определенной должности, за которую ему начислялась и выплачивалась заработная плата.

Доводы ответчика о заключении с истцом гражданско-правового договора о возмездном оказании услуг отвергнуты судом, в связи с отсутствием признаков такого договора, предусмотренных ст.779 ГК РФ.

Факт того, что истец при приеме на работу не писал заявления и не предоставлял трудовой книжки, не относятся к обстоятельствам, определяющим признаки трудового договора, поскольку фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора. Обязанность по его оформлению лежит на работодателе и не оформление его в установленные сроки не может влечь отрицательных последствий для работника.

 

в) испытание при приеме на работу

 

В ст.70 ТК РФ законодатель предусмотрел возможность включения в трудовой договор условия об испытании работника. Если такое условие в договоре отсутствует, то считается, что работник принят на работу без испытания.

Срок испытания не может быть больше трех месяцев. А для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - не больше шести месяцев (если иное не установлено федеральным законом). Причем время болезни, а также периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в срок испытания не включаются.

Однако есть категория лиц, для которых испытательный срок не может устанавливаться. Это лица, поступающие на работу по конкурсу, который проводится в законно установленном порядке на замещение соответствующей должности, беременные женщины, лица, не достигшие 18 лет, выпускники образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, которые впервые поступают на работу по полученной специальности, лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с принятым сотрудником, не дожидаясь окончания испытательного срока. Однако увольняемого работника нужно уведомить об этом за три дня и указать причины, по которым договор расторгается. Расторжение трудового договора в таких случаях происходит без согласия профсоюзного органа, а выходное пособие не выплачивается. Однако за работником остается право обжаловать это решение в суд.

В свою очередь работник имеет право расторгнуть трудовой договор во время испытания, если сочтет, что предложенная работа ему не подходит, письменно сообщив о своем решении не позже трех дней.

Если же работник продолжает работу, когда испытательный срок уже истек, то считается, что испытание он выдержал и в дальнейшем расторгнуть трудовой договор с ним можно будет только на общих основаниях.

 

Судами не всегда выполняются данные требования закона, и такие нарушения влекут за собой необходимость отмены решения по делу.

 

Дегтярева Л.Н. обратилась в суд с иском об отмене приказа, восстановления на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что была принята на работу в ООО "Проспект-инвестстрой" штукатуром с 3 сентября 2001 года и фактически проработала в этой должности до 17 октября 2001 года. После несчастного случая с ней на производстве не была допущена до работы и 21 февраля 2002г. уволена с работы по ст.71 ТК РФ Полагала увольнение неправомерным, поскольку об установлении испытательного срока не знала, оснований для расторжения с ней трудового договора не имелось.

Суд постановил решение об отказе в иске, посчитав установленным факт соблюдения работодателем порядка увольнения истицы с работы по ст.71 ТК РФ. Судебная коллегия не согласилась с выводами суда, указав следующее. В подтверждении соблюдения установленного порядка расторжения трудового договора по вышеуказанному основанию и предупреждения истицы о расторжении с ней трудового договора ответчиком представлено "Предупреждение" без подписи истицы с отметкой об отказе от подписи, заверенной инспектором отдела кадров и главным механиком от 18.02.2002 года. Допрошенный в качестве свидетеля главный механик Мигашкин С.В. подтвердил подлинность своей подписи на представленном суду документе, однако по обстоятельствам, связанным с отказом истицы от подписи пояснил, что Дегтярева отказалась подписывать бумагу, которую ей подала работник отдела кадров, и что это было в августе или сентябре 2001 года. Суд эти противоречия в показаниях свидетеля и дате, указанной в "Предупреждении" не устранил и оценки этим обстоятельствам не дал.

При таких обстоятельствах вывод суда о соблюдении порядка увольнения и предупреждения работника о предстоящем увольнении не менее чем за 3 дня являлся преждевременным.

При вторичном рассмотрении дела суд 1 инстанции вынес решение об удовлетворении иска.

 

г) изменение существенных условий труда

 

Расширение договорного регулирования трудовых отношений, предусмотренное ТК РФ, тесно связано с повышением роли трудового договора, незыблемости его содержания, если отсутствует соглашение сторон. В отличие от ст.25 КЗоТ, где было сформулировано понятие перевода на другую постоянную работу внутри организации с отступлением от договорного установления условий труда, поскольку переводом на другую постоянную работу считалось только изменение специальности, квалификации, должности, обусловленной трудовым договором, ТК РФ определил, что не только изменение трудовой функции, но и изменение существенных условий трудового договора (ст.57 ТК РФ) требует письменного согласия работника.

Трудовой кодекс предусматривает также дополнительные гарантии, способствующие ограничению случаев расторжения трудового договора в связи с отказом от продолжения работы по причине изменения существенных условий труда. К таким дополнительным гарантиям относится обязанность работодателя, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях после истечения двухмесячного срока со дня уведомления о введении этих условий, предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Расторжение трудового договора в соответствии с п.7 ст.77 ТК возможно только в том случае, если такая работа отсутствует или работник отказался от предложенной работы.

 

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п.7 ст.77 ТК возможно лишь в случае отказа работника от продолжения трудового договора в связи с изменением существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при не измененной трудовой функции.

 

Кобелева О.А. и Горина С.В. обратились в суд с иском к Кусинскому ЦСПН о восстановлении на работе в должности участковых специалистов по социальной работе. В обосновании своих требований они указали на отсутствие оснований для расторжения с ними трудового договора по основаниям, предусмотренным п.7 ст.77 ТК РФ.

В соответствии с ч.1 ст.73 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В судебном заседании было установлено, что 21.03.2002 года начальником ЦСПН был издан приказ о введении в организации "режима чрезвычайного финансирования", в силу которого истицы предупреждались о переводе на другую работу - социальными работниками, а в случае отказа от перевода подлежали увольнению по п.7 ст.77 ТК РФ - в связи с отказом работника от продолжения работы с изменением существенных условий трудового договора.

На основании представленных суду должностных обязанностей и требований, предъявляемых к работникам при замещении этих должностей, суд пришел к выводу о том, что функции, выполняемые участковыми специалистами по социальной работе и функции, выполняемые социальными работниками различны. Каких же либо существенных изменений условий труда по замещаемым истицами должностям работодателем не было произведено. Истицам не было предложено продолжить трудовые отношения с выполнением прежних функций, но в условиях изменения существенных условий трудового договора, не представлено работодателем и доказательств изменения организационных или технологических условий труда. Поэтому требование работодателя о даче согласия на перевод с последующим расторжением трудового договора является незаконным, равно как и последовавшее расторжение с истцами трудового договора.

При таких обстоятельствах суд правомерно признал увольнение незаконным и удовлетворил требования истцов.

 

Вывод суда об отсутствии изменений организационных условий труда и незаконности расторжения трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ признан неправильным.

 

Бобров А.В. обратился в суд с иском к ООО "ПСО КПД и СК" о восстановлении на работе, полагая незаконным увольнение с должности электромонтера по основанию отказа работника от продолжения работы с изменением существенных условий трудового договора. На предприятии не проводились организационные или технологические изменения условий труда, необходимость перевода с 12 часового на 8-часовой график работы не обоснована.

Суд иск удовлетворил, сославшись на незаконность увольнения истца с работы, недоказанность ответчиком факта изменения организационных условий труда и того, что расстановка кадров в зависимости от объема работ в конкретный период времени не относится к таковым, так как речь идет не о совершенствовании рабочих мест на основе аттестации. Общезаводские мероприятия не содержат плана структурной реорганизации производства либо совершенствования рабочих мест, внедрения новой техники и технологии. Следовательно, по мнению суда, отсутствовала необходимость изменения существенных условий труда с истцом.

Судебная коллегия, отменяя решение суда, вынесла новое решение об отказе в иске. Судебная коллегия исходила из того, что изменение режима работы вызвано увеличением объема квалифицированных работ по энергослужбе в дневную смену и недостаточности высококвалифицированного персонала для выполнения этих работ в формовочном цехе. Эти обстоятельства повлекли изменение организационных условий труда путем утверждения нового штатного расписания. Данные обстоятельства подтверждены имеющимися в материалах дела доказательствами - планом общезаводских мероприятий на 2002 год, планами ремонтных работ, служебной запиской энергетика цеха о необходимости изменения графика рабочих смен персонала энергослужбы.

Таким образом, изменение существенных условий труда для истца относительно режима его рабочего времени было вызвано изменениями в организационных условий труда в цехе и суд 1 инстанции необоснованно не принял во внимание эти доказательства, что привело к неправильному разрешению дела.

 

д) перевод на другую работу

 

В соответствии со ст.72 ТК РФ переводом на другую работу, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, допускается только с согласия работника. Суды области при рассмотрении дел данной категории исходили из того, что отказ работника от выполнения работы вследствие незаконного перевода не может влечь наложения дисциплинарного взыскания на этого работника, связанного с неисполнением им трудовых обязанностей, возложенных на него вследствие этого перевода. Не законным признавался и перевод на другую работу по производственной необходимости, если такой перевод не был обусловлен причинами, изложенными в ст.74 ТК РФ (например, для выполнения производственного плана).

 

Трудоустройство работника, должность которого сокращена, на другой должности с его согласия признано соответствующим закону.

 

Хохлова Т.И. работала заведующей правовым отделом Администрации г.Катав-Ивановска. В связи с ликвидацией правового отдела и сокращением должности была переведена на должность юрисконсульта с меньшим окладом. Считая приказ о ее переводе незаконным, обратилась к мировому судье с иском о признании незаконным приказа о ее переводе. В обосновании своих требований указала, что фактически ликвидации правового отдела не было, а имела место его реорганизация, а занимаемая ею должность заведующей правовым отделом переименована, заработная плата необоснованно уменьшилась, а объем работы остался прежним.

Мировой судья удовлетворила иск, указав на то, что в Администрации г. Катав-Ивановска имело место реорганизация, а не ликвидация правового отдела. Однако в нарушении требований процессуального закона свой вывод не мотивировала и не подтвердила ссылками на закон и доказательства.

Рассматривая дело в апелляционном порядке суд отменил решение мирового судьи и вынес новое решение об отказе в иске, поскольку установил, что должность заведующей правовым отделом сокращена, правовой отдел как структурная единица ликвидирован в связи с осуществлением изменений в организации труда и совершенствования структуры управления. Истица дала согласие на перевод на другую работу - по другой должности и с другим должностным окладом. Поскольку при переводе истицы ее письменное согласие на перевод было получено, издание приказа о переводе является законным.

 

3. Трудовые споры, связанные с расторжением трудового договора

 

Актуальным остается вопрос по разрешению споров, связанных с расторжением трудового договора. Трудовым кодексом РФ установлены новые основания для расторжения трудового договора, в частности: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (перечень нарушений, данный в п.6 ст.81 Кодекса является исчерпывающим), смена собственника имущества организации (только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83), принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации и др.

 

а) по инициативе работника и соглашению сторон

 

При увольнении работника по собственному желанию в связи с выходом на пенсию предприятие должно проверить наличие такого права у работника.

 

Полупан В.И. обратился в суд к ОАО "Челябинскутоль" с иском о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, указав на то, что, заявление об увольнении по собственному желанию с 21 октября 2001 г подано под влиянием заблуждения, по состоянию на 21 октября 2001 г он не имел требуемого специального стажа для ухода на пенсию (не хватало 7 дней), оснований для увольнения в связи с уходом на пенсию не было, просил восстановить срок обращения в суд. В ходе судебного разбирательства свои требования изменил, просил об изменении формулировки основания и даты увольнения на увольнение его по собственному желанию с 1 ноября 2001г.

Суд в иске Полупан В.И. отказал.

Судебная коллегия отменила решение суда, т.к. выводы суда об отсутствии оснований для восстановления Полупан В.И. срока обращения в суд и законности его увольнения не соответствует обстоятельствам дела.

Из материалов дела усматривается, что Полупан В.И., 4 марта 1952 г.р., уволен с 21 октября 2001 г по собственному желанию в связи с уходом на пенсию. На день увольнения истец право на пенсию по выслуге лет не имел (не хватало 7 дней стажа), документы в Пенсионный фонд для назначение пенсии Полупан В.И. были отправлены 16 октября 2001г., а 21 января 2002г возвращены на шахту в связи с обнаружившимся недостаточным стажем. Полупан В.И. обратился 4 февраля 2002г в КТС и 20 февраля 2002г в суд с заявлением о восстановлении на работе.

О том, что по состоянию на 21 октября 2001г Полупан В.И. право на пенсию по выслуге лет не имеет, последний не знал и заблуждался относительно наличия у себя такого права. ОАО "Челябинскуголь" должно было проверить наличие такого права у работника и имело право уволить Полупан В.И. по собственному желанию в связи с уходом на пенсию только в случае действительно имевшегося основания - выхода на пенсию.

При таких обстоятельствах увольнение Полупан В.И. признано незаконным.

О нарушении своего права Полупан В.И. узнал в конце января 2002г., срок обращения в суд с иском о восстановлении на работе им не пропущен.

Судебная коллегия вынесла новое решение об изменении формулировки основания и даты увольнения истца с работы по ст.31 КЗоТ РФ с 21 октября 2001г на увольнение по собственному желанию в связи с уходом на пенсию с 1 ноября 2001г.

 

Заблуждение работника в силу юридической безграмотности относительно последствий прекращения трудового договора по инициативе работника не является основанием для восстановления на работе.

 

Гуллева Г. обратилась в суд с иском к ООО "ЧЗПСН" о восстановлении на работе и изменении записи в трудовой книжке об увольнении на нахождение ее в отпуске без содержания по уходу за ребенком-инвалидом. В обосновании иска указала, что работала крановщицей и 21.04.1999 года она уволена по собственному желанию по уходу за ребенком-инвалидом до 16 лет. В декабре 2002 года обратилась на завод, желая приступить к работе, т.к. сыну исполнилось 16 лет, но получила отказ.

Установлено, что увольнение истицы произведено по ее инициативе, на основании поданного ею заявления по собственному желанию по ст.31 КЗоТ РФ по уходу за ребенком-инвалидом до достижения им возраста 16 лет.

Прекращение трудового договора между работником и работодателем влечет прекращение трудовых отношений и не предусматривает их возобновления по требованию работника.

Отказывая в иске суд указал, что юридическая неграмотность истицы, в силу которой она считала, что при увольнении по уходу за ребенком, имеет право продолжить трудовые отношения после исполнения ребенку 16 лет, не является юридически значимым обстоятельством, так как не меняет основание и причину расторжения трудового договора.

 

Расторжение трудового договора по инициативе работника с целью избежания увольнения за нарушение трудовой дисциплины не свидетельствует об отсутствии волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

 

Непершина Л.Н. обратилась в суд с иском к МУ "Комплексный центр социального обслуживания населения Тракторозаводского района г.Челябинска" о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что заявление об увольнении по собственному желанию написала под угрозой увольнения по п.5 ст.81 TK РФ, действительного желания увольняться не имела, нарушений трудовой дисциплины не допускала.

Суд в иске Непершиной Л.Н. отказал.

В соответствии с ст.80 TK РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

При наличии письменного заявления Непершиной Л.Н. от 23 мая 2002г об увольнении по собственному желанию и фактического прекращения трудовых отношений, работодатель правильно издал приказ N 184 от 23 мая 2002г.

Доводы истицы об отсутствии добровольного волеизъявления на увольнение по собственному желанию, о имевших место перед увольнением действий работодателя, направленных на понуждение к увольнению по собственному желанию проверены судом первой инстанции и правильно признаны не достаточными для удовлетворения иска.

Обстоятельства в отношении подачи Непершиной Л.Н. заявления об увольнении по собственному желанию, отобрание у нее объяснительных по докладным, высказывание руководителем намерений увольнения за нарушение трудовой дисциплины и демонстрация намерений - издание приказа об увольнении по п.5 ст.81 TK РФ установлены судом первой инстанции, им дана правильная юридическая оценка. С учетом имевшихся у Непершиной Л.Н. упущений в работе, наличия у работодателя законных оснований для прекращения с ней трудовых отношений по п.5 ст.81 TK РФ, суд правильно признал действия работодателя правомерными.

 

б) по инициативе работодателя

 

1) при ликвидации организации либо прекращения деятельности
работодателем - физическим лицом

 

Изучение дел по заявлениям о восстановлении на работе в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем-физическим лицом (п.1 ст.81 ТК РФ) показало, что судами наряду с нормами Трудового кодекса РФ, используются положения Гражданского кодекса РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Основанием для увольнения работников в таких делах должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. Кроме того, важно проводить четкое различие между ликвидацией и схожими правовыми явлениями, в частности реорганизацией, изменением собственника и др.

В отличие от ликвидации юридического лица, его реорганизация, а равно и смена собственника имущества не является самостоятельным основанием увольнения работников, кроме руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера (ст.75 ТК РФ).

 

Суд необоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований для расторжения трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица. Изменение порядка исполнения решения суда и возложение на учредителя обязанности по исполнению решения суда не может свидетельствовать о возникновении между сторонами самостоятельного трудового договора.

 

Балмусова С.Б. обратилась в Сосновский районный суд с иском к Администрации Сосновского района Челябинской области о восстановлении ее в должности начальника МУ "Управление культуры, спорта и молодежной политики Сосновского района" в Администрации Сосновского района. В обоснование своих требований указала, что увольнение в связи с ликвидацией учреждения считает незаконным в связи с отсутствием оснований для ее увольнения по п.1 ст.81 ТК РФ, поскольку Муниципальное учреждение "Управление культуры, спорта и молодежной политики Сосновского района" не ликвидировано, а реорганизовано. Это обстоятельство подтверждено решением суда от 25.06.2001 года. Этим решением суда она восстанавливалась в должности, обязанность исполнения которого определением суда от 06.12.2001 года возлагалась на Администрацию Сосновского района и трудовые отношения считает продолженными с Администрацией района.

Суд постановил решение, которым удовлетворил требования истицы о восстановлении ее на работе в должности начальника МУ "Управление культуры, спорта и молодежной политики Сосновского района".

Определением кассационной коллегии решение суда отменено, вынесено новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

Удовлетворяя требования истицы о ее восстановлении в должности начальника муниципального учреждения "Управление культуры, спорта и молодежной политики Сосновского района", суд 1 инстанции мотивировал свой вывод наличием установленного решением суда от 25.06.2001 года факта реорганизации МУ "Управление культуры, спорта и молодежной политики..." и нарушением Администрацией Сосновского района, в связи с этим, требований части 5 ст.75 ТК РФ, предусматривающей продолжение работы с согласия работника и возможность расторжения трудового договора только при отказе работника от продолжения работы (п.6 ст.77 ТК РФ), а также не принятие мер к трудоустройству на других вакантных должностях.

Данный вывод суда 1 инстанции противоречит имеющимся в деле доказательствам и сделан судом с нарушением требований ст.55 ГПК РСФСР.

В соответствии с п.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации.

Распоряжением Главы администрации Сосновского района Балмусова С.Б. уволена с должности начальника МУ "Управление культуры, спорта и молодежной политики Сосновского района" в связи с ликвидацией этого учреждения на основании п.1 ст.81 ТК РФ. Постановлением Главы Сосновского района Челябинской области N 765 от 24.07.2001 года МУ "Управление культуры, спорта и молодежной политики Сосновского района" ликвидировано в соответствии со ст.61 ГК РФ (л.д. 29) и исключено из Государственного реестра юридических лиц 24.07.2001 года.

В силу ст.55 ГПК РСФСР решение Сосновского районного суда от 25.06.2001 года о восстановлении Балмусовой С.Б. в должности начальника МУ "Управление культуры..." в связи с ее увольнением 26.04.2001 года по основаниям, предусмотренным п.1 ст.33 КЗоТ РФ может служить доказательством лишь в отношении фактов, установленных этим решением, т.е. факта восстановления истицы в должности начальника МУ "Управление культуры, спорта ...". Установление других фактов предметом этого гражданского дела не было, поэтому вывод суда об установлении этим решением факта реорганизации муниципального учреждения, руководителем которого работала истица, является недопустимым доказательством. Кроме того, увольнение истицы 26.04.2001 года основано на постановлении Главы Администрации N 1167 от 22.01.2000 года о ликвидации МУ "Управление культуры, спорта и...", тогда как распоряжение об увольнении Балмусовой С.Б. с 04.11.2002 года мотивировано ссылкой на постановление N 765 от 24.07.2001 года.

Решений о реорганизации МУ "Управление культуры, спорта и.." учредителем не принималось и доказательств того, что данное юридическое лицо ликвидировано в связи с его реорганизацией в материалах дела не имеется. Истица также не привела никаких доводов в подтверждении факта реорганизации этого учреждения, кроме ссылки на решение суда от 25.06.2001 года. Законность исключения МУ "Управление культуры, спорта и молодежной политики.." подтверждена вступившим в законную силу решением Сосновского районного суда от 13.06.2002 года. Порядок увольнения истицы с работы, предусмотренный ст.180 ТК РФ работодателем соблюден.

Доводы Балмусовой С.Б. о наличии у нее трудовых отношений с Администрацией Сосновского района, возникших в результате исполнения решения суда о ее восстановлении от 25.06.2001 года и возложении на Администрацию Сосновского района обязанности по восстановлению ее в должности начальника МУ "Управление культуры, спорта и..." являются не состоятельными. Определением суда от 06.12.2001 года в связи с ликвидацией МУ "Управление культуры, спорта и .." и исключением его из Государственного реестра юридических лиц, обязанность по исполнению решения суда от 25.06.2001 года была возложена на учредителя МУ "Управление по культуре, спорту и.." - Администрацию Сосновского района. Однако изменение порядка исполнения решения суда и возложении на учредителя обязанности по исполнению решения суда не может свидетельствовать о возникновении между Балмусовой С.Б, и Администрацией Сосновского района самостоятельного трудового договора. Исполнение определения суда и прекращение исполнительного производства 14.01.2001 года в связи с фактическим исполнением решения не лишали возможности Администрацию Сосновского района как учредителя МУ "Управление культуры, спорта и..." в дальнейшем расторгнуть трудовой договор по основаниям, предусмотренным п.1 ст.81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах вывод суда об отсутствии оснований для расторжения трудового договора с истицей по основаниям, предусмотренным п.1 ст.81 ТК РФ противоречит имеющимся в деле доказательствам.

 

Передача имущества предприятия-работодателя в качестве вклада в уставный капитал другого юридического лица, само по себе не может свидетельствовать о реорганизации предприятия-учредителя и незаконности расторжения трудовых договоров с работниками в связи с ликвидацией последнего.

 

Сухарева Г.В. и Максимова Л.Т. просили восстановить их инженерами-технологами Еманжелинского механического завода ОАО "ЧТЗ", полагая их увольнение с работы по основаниям, предусмотренным п.1 ст.81 ТК РФ незаконными, поскольку предприятие, на котором они работают, не ликвидировано, а реорганизовано в ООО "ЧТЗУралтрак", а процесс ликвидации ОАО "ЧТЗ" не начат.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал, что решением Арбитражного суда Челябинской области от 26 февраля 1998 года ОАО "ЧТЗ" признан несостоятельным (банкротом) и подлежит ликвидации в рамках конкурсного производства. Решение арбитражного суда вступило в законную силу и не отменено.

Доводы истиц о реорганизации ЕМЗ ОАО "ЧТЗ" не нашли своего подтверждения. Установлено, что ООО "ЧТЗ-Уралтрак" создано в марте 2000 года и, согласно, его учредительных документов не является правопреемником ОАО "ЧТЗ", хотя последний и является одним из его учредителей. Передача имущества ЕМЗ ОАО "ЧТЗ" в ООО "ЧТЗУралтрак" осуществлена в счет оплаты доли в уставном капитале. ООО "ЧТЗ-Уралтрак" не может отождествляться с ОАО "ЧТЗ", отношения между которыми основаны на заключенных между ними гражданско-правовых договорах. Поскольку ЕМЗ ОАО "ЧТЗ" не являлся самостоятельным юридическим лицом, входил в качестве структурного подразделения в состав ОАО "ЧТЗ", то на него полностью распространяется и решение Арбитражного суда Челябинской области о ликвидации.

Ошибочным является довод истиц о том, что работники подлежат увольнению в связи с ликвидацией только после завершения процедуры ликвидации. Проводимые на предприятии мероприятия в исполнение решения арбитражного суда не являются противозаконными, а поэтапность увольнения работников ликвидированного предприятия, не свидетельствует об отсутствии факта ликвидации предприятия. Завершение процедуры ликвидации, т.е. внесение записи в единый государственный реестр юридических лиц, свидетельствует о прекращении этим лицом существования и невозможности в дальнейшем совершать от имени этого юридического лица какие либо действия, в том числе и по вопросам увольнения работников (п.7 ст.63 ГК РФ).

Судебная коллегия согласилась с выводами суда о наличии оснований для расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным п.1 ст.81 ТК РФ.

 

2) сокращения численности или штата работников организации

 

Нарушение работодателем при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников требований ч.1 ст.180 ТК РФ является самостоятельным и безусловным основанием для восстановления уволенного работника на прежней работе.

 

Терехина О.П. не согласилась с увольнением в связи с сокращением штата и просила суд восстановить ее в должности инженера-конструктора 2 категории ФГУП ГРЦ КБ, так как при увольнении не учтено ее преимущественное право на оставлении на работе и была согласна с переводом на другую работу.

В судебном заседании было установлено, что сокращение штата сотрудников имело место и из 7 единиц должности инженера-конструктора 2 категории сокращалась 1 единица. Следовательно, при увольнении истицы в соответствии со ст.179 ТК РФ работодатель обязан был учитывать наличие или отсутствие у нее преимущественного права. Суд проверил выполнение этого условия и согласился в тем, что это условие работодателем выполнено. Суд исходил из того, что при определении преимущественного права на оставление на работе администрация обоснованно сравнивала квалификацию и производительность труда только инженеров-конструкторов 2 категории, так как должности инженеров-конструкторов других категорий сокращению не подлежали. При сравнении квалификации и производительности труда путем сравнения размера должностного оклада, количества выпущенных документов, оценив показания свидетелей, суд согласился с выводом ответчика о том, что производительность труда истицы была самой низкой.

Вместе с тем судом установлено, что на предприятии имелась вакантная должность инженера, которая могла быть замещена истицей и о переводе на которую она соглашалась, однако начальником отдела ей было отказано в этом.

Последнее обстоятельство, свидетельствующее о нарушении работодателем ч.1 ст.180 ТК РФ явилось безусловным основанием для восстановления истицы в прежней должности.

 

Преимущественное право на оставлении на работе (статья 179 ТК РФ) может быть реализовано между работниками, занимающими одинаковые должности и имеющими одинаковые условия труда, если сокращаются не все должности, а одна или несколько из них, а трудовой договор расторгается не со всеми работниками, занимающими одинаковые должности, а одним или несколькими из них.

 

Логовчина В.А. обратилась в суд с иском к Администрации города Магнитогорска о признании незаконными распоряжений главы г.Магнитогорска в части сокращения должности начальника отдела торговли управления по торговле и услугам администрации города Магнитогорска, восстановлении на работе в прежней должности, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, В обоснование несогласия с увольнением указала, что прекращение с ней трудовых правоотношений является незаконным, уровень квалификации и профессиональной подготовки истицы дают ей преимущественное право оставления на работе, ей же не предложена другая работа, соответствующая уровню ее квалификации.

Суд отказал истице в удовлетворении требований о признании незаконным распоряжения главы города о сокращении должности, занимаемой истицей, в остальной части удовлетворил требования истицы, мотивировав свой вывод нарушением работодателем при увольнении истицы требований ст.179 ТК РФ в связи с наличием у нее преимущественного права на оставлении не работе.

Судебная коллегия не согласилась с этим выводом суда.

Из материалов дела видно, что должность истицы - начальник отдела торговли управления по торговле и услугам администрации города Магнитогорска была единственной в штатном расписании и была сокращена согласно распоряжения главы г. Магнитогорска. Истица была единственным работником, занимавшим эту должность. Преимущественное право на оставлении на работе, т.е. оставления в прежней должности и на прежних условиях, может быть реализовано между работниками, занимающими одинаковые должности и имеющими одинаковые условия труда, если сокращаются не все должности, а одна или несколько из них, и трудовой договор расторгается не со всеми работниками, занимающими одинаковые должности, а одной ли несколькими из них.

При таких обстоятельствах вывод суда о том, что при увольнении истицы нарушены требования ст.179 ТК РФ основан на не правильном толковании норм материального права и противоречит обстоятельствам дела.

В то же время обстоятельства, связанные с выполнением работодателем при расторжении трудового договора с истицей требований ст.180 ТК РФ и принятии необходимых мер по трудоустройству истицы на другую имеющуюся работу или вакантную должность не в полной мере проверены и оценены судом.

Предупредив истицу о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности 21.02.2002 года, работодатель предложил ей имеющиеся на 14.03.2002 года вакантные должности (л.д.13). Однако суд не проверил наличие в администрации города Магнитогорска другой работы и вакантных должностей за весь период с момента предупреждения истицы до расторжения трудового договора, соответствующей квалификации истицы.

При таких обстоятельствах судебная коллегия отменила решение суда в части удовлетворения требований, касающихся расторжения трудового договора и восстановления истицы на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

 

Право работника, должность которого сокращается, на преимущественное оставление на работе подразумевает право на оставление в прежней должности, а не право продолжения работы на том же предприятии путем перевода с ее согласия на другую работу.

 

Вахрина Е.Е. обратилась в суд с иском к ОАО "Магнитогорскгражданпроект" о восстановлении ее на работе в должности инженера 6 разряда бюро информатизации. В обосновании иска она указала в том числе и на наличие у нее преимущественного права оставления на работе, в том числе в должности главного инженера проекта.

Установив, что сокращение численности штата имело место, установленный законом порядок увольнения соблюден, суд отказал истице в удовлетворении ее требований.

Доводы о наличии у нее преимущественного права на оставление на работе не нашли своего подтверждения, поскольку занимаемая истицей должность инженера 6 разряда была единственной в штатном расписании бюро информатизации, должность ГИПа не была вакантной.

Утверждения истицы о нецелесообразности сокращения ее должности отклонены судом, поскольку решение вопроса о проведении мероприятий по сокращению численности и штата сотрудников относится к компетенции организации и суд не вправе вмешиваться в его производственную деятельность.

Судебная коллегия оставила решение суда без изменения.

 

Нарушение работодателем при увольнении работника по основаниям, предусмотренным п.2 ст.81 ТК РФ требований статьи 179 ТК РФ влечет восстановление работника на прежней работе.

 

Якупов К.З. обратился в суд с иском к Управлению Пенсионного Фонда РФ Кунашакского района не согласившись с увольнением по сокращению численности штата. В обоснование иска он указал, что решением суда был восстановлен в должности начальника отдела по назначению и выплате пенсий в УПФР Кунашакского района. В штатном расписании были введены две должности начальников отделов по назначению и выплате пенсий, которые обслуживали различные участки. Считает, что при увольнении по сокращению штата не было учтено его преимущественное право на оставление на работе перед другим работником, занимающим такую же должность.

Суд согласился с доводами истца о наличии у него преимущественного права на оставлении на работе.

На момент издания приказа о сокращении одной ставки начальника отдела по назначению и выплате пенсий штатным расписанием от 14.12.2001 года было предусмотрено 2 ставки по этой должности, которые занимали соответственно Якупов К.З. и Касенова Р.Г. Сопоставив должностные обязанности суд пришел к выводу о том, что занимаемые ими должности являются однородными и, следовательно, между ними допустимо сравнение по производительности и квалификации высвобождаемых работников.

Суд пришел к выводу о том, что заключение комиссии по сокращению численности штатов УПФР Кунашакского района о наличии у Косеновой Р.Г. преимущественного перед Якуповым К.З. права оставления на работе как имеющую более высокую производительность труда необъективным. В связи с тем, что Якупов К.З. был незаконно отстранен от исполнения обязанностей начальника отдела и фактически исполнял эти обязанности до принятия решения о сокращении должности 17 дней, а Касенова Р.Г. в течение 2 месяцев, суд пришел к правильному выводу о невозможности объективного вывода о наличии у Касеновой Р.Г. более высокой производительности труда за период их работы в УПФР. В то же время Якупов К.З. имеет более высокую, по сравнению с Касеновой Р.Г., квалификацию - высшее юридическое образование по специальности правоведение, курсы повышения квалификации в Уральской академии госслужбы, три года стажа работы в должности заведующего отделом пенсионного обеспечения, а затем заместителем начальника УСЗН Кунашакского района - начальником отдела по назначению и выплате пенсий, характеризуется положительно. Касенова Р.Г. имеет средне-специальное образование, что обоснованно расценено судом как наличие более низкой квалификации, дающей преимущественное право Якупову К.З. на оставление его на работе в прежней должности при сокращении одной ставки из двух.

 

Нарушение работодателем при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата работников ст.261 ТК РФ, запрещающей увольнение по инициативе работодателя беременных женщин является бесспорным основанием для восстановления работника в прежней должности.

 

Макурина А.В. обратилась в суд с иском к УСЗН Кусинского района, Управлению пенсионного фонда РФ Кусинского района о восстановлении на работе в УСЗН в должности специалиста по назначению пенсий 2 категории, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обосновании иска указала на незаконность ее увольнения с работы по сокращению штата, поскольку на момент увольнения была беременна, работодателем не были приняты меры к ее трудоустройству, имевшиеся в наличии вакантные должности ей не предлагались.

Решением суда требования истицы удовлетворены.

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения работника незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Установив, что Макурина О.В. состояла в трудовых отношениях с УСЗН Кусинского района и при ее увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата работников, допущены нарушения трудового законодательства - ст.261 ТК РФ, запрещающей увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, и ч.2 ст.81 ТК РФ в части соблюдения обязанности по переводу работника с его согласия на другую работу и не предложение истице имевшихся вакансий, суд вынес правомерное решение о восстановлении Макуриной О.В. на прежней работе, т.е. в должности специалиста 2 категории в УСЗН Кусинского района.

 

Работник не вправе требовать предоставления ему другой работы в связи с предстоящем увольнением по сокращению штата, если эта работа требует наличия более высоких квалификационных требований.

 

Батурская Л.Б. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе в должности специалиста 1 категории Управления здравоохранения администрации города Магнитогорска, не согласившись с увольнением в связи с сокращением штата (п.2 ст.81 ТК РФ), поскольку работодатель не учел наличие у нее преимущественного права на оставление на работе, не трудоустроил с ее согласия на другую должность, нарушил законодательство о муниципальной службе.

Решением суда, оставленным без изменения кассационной инстанцией в иске отказано.

Судом установлено, что факт сокращения должности специалиста 1 категории имел место. О предстоящем увольнении истица была уведомлена своевременно, от трудоустройства по имевшимся вакантным должностям отказалась, за исключением должности главного специалиста - начальника штаба медицинской службы ГО и ЧС, которую согласилась занять с условием переподготовки.

Оценив требования, предъявляемые к работникам, занимающим указанную выше должность, суд пришел к правильному выводу о том, что истица не могла занять эту должность по причине ее несоответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должности главного специалиста-начальника штаба медицинской службы ГО и ЧС - наличие высшего медицинского образования и стажа практической работы в учреждениях здравоохранения не менее 5 лет, возраст для женщин от 25 до 55 лет. Возраст истицы 56 лет, она имеет специальное педагогическое образование по квалификации воспитатель детского сада. Высшее медицинское образование и стаж практической работы отсутствует.

В соответствии со ст.196 ТК РФ необходимость подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель и истица не вправе требовать от работодателя вышестоящей должности или работы, выполнение которой требует переобучения работника с получением им другой профессии или специальности. Переобучение истицы требует получение ею высшего медицинского образования по дневной форме обучения, что в силу пенсионного возраста истицы нецелесообразно.

Суд не принял во внимание доводы истицы о нарушении законодательства о муниципальной службе и не предложении ей вакантных должностей в другом муниципальном учреждении города, поскольку в судебном заседании не было установлено наличие вакансий должностей, соответствующих специальности истицы.

Правильно суд оценил и отсутствие у истицы преимущественного права на оставление на работе. Должности специалиста 1 категории занимали еще три специалиста, из которых одна ставка подлежала сокращению. Эти три специалиста имеют высшее либо специальное медицинское образование. Истица единственная, которая не имеет такого образования. Следовательно, другие специалисты имеют более высокую квалификацию. ТК РФ не связывает наличие преимущественного права оставления на работе по мотиву длительности работы.

 

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие:

 

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением

 

Установление 2 группы инвалидности свидетельствует о стойком снижении трудоспособности, препятствующему продолжению работы.

 

Хлюпина Е.В. обратилась в суд с иском к Кунашакской ЦРБ о восстановлении ее в должности заведующей фельдшерско-акушерским пунктом. Истица считает, что ее увольнение по основаниям, предусмотренным п.п."а" п.3 ст.81 ТК РФ незаконно, так как ее состояние здоровья не препятствует выполнению ею своих должностных обязанностей. Состояние ее здоровья не опасно для окружающих.

Согласно заключению МСЭ истице установлена 2 группа инвалидности вследствие общего заболевания со ссылкой о нетрудоспособности истицы и противопоказаний ей всех видов труда. Отказывая в иске, суд пришел к правильному выводу о том, что установление истице 2 группы инвалидности свидетельствует о наличии у нее стойкого снижения трудоспособности, которое препятствует ей надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности и исполнение этих обязанностей ей противопоказано.

 

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации

 

Недобросовестном отношении работника к своим обязанностям и злоупотребление им своим положением, само по себе не свидетельствует о неспособности работника объективно исполнять свои обязанности вследствие недостаточной квалификации.

 

Данилина Т.А. обратилась в суд с иском к ООО "Мельзавод Верхнеуральский" о восстановлении на работе в должности главного бухгалтера, оплате вынужденного прогула. В обосновании иска указала, что ее увольнение по основаниям, предусмотренным п.2 ст.33 КЗоТ РФ (в виду обнаружившегося несоответствия занимаемой должности) является незаконным.

Ответчик с иском не согласился, пояснил, что увольнение произведено по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия, которая выявила крупную недостачу, нарушения ведения бухгалтерского и налогового учета.

Суд постановил решение об удовлетворении иска.

В соответствии с п.2 ст.33 КЗоТ РФ трудовой договор может быть расторгнут администрацией в следствии обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Увольнение работника по такому основанию возможно при условии доказанности неспособности работника качественно выполнять работу, обусловленную трудовым договором. Бремя доказывания этих обстоятельств лежит на работодателе.

Установив, что ответчиком не представлено доказательств неспособности Данинилиной Т.А. выполнять работу главного бухгалтера вследствие недостаточной квалификации, суд пришел к правильному выводу о том, что для увольнении истицы с должности главного бухгалтера по основаниям указанным в п.2 ст.33 КЗоТ у работодателя не было оснований, и восстановил истицу в прежней должности.

Доводы ответчика о том, что несоответствие истицы занимаемой должности подтверждается актом проверки финансово-хозяйственной деятельности, который отразил нарушения порядка отпуска готовой продукции, оформления кассовых операций, в том числе получение денег из кассы лично Данилиной Т.А. без оформления, представление в налоговую инспекцию неправильных данных по налогу на добавленную стоимость, а также доводы жалобы о том, что истица допустила доведение предприятия до банкротства являются несостоятельными, т.к. указанные факты могут свидетельствовать о недобросовестном отношении истицы к своим обязанностям и злоупотреблении своим положением, однако о неспособности ее объективно исполнять свои обязанности вследствие недостаточной квалификации эти обстоятельства не свидетельствуют и правильно оценены судом именно как не свидетельствующие о недостаточной квалификации главного бухгалтера. Доказательств того, что истица не владеет достаточными знаниями в области установленного порядка оформления отпуска готовой продукции, ведения кассовых операций, других правил ведения бухгалтерского учета и отчетности суду не представлено. Эти обстоятельства могли быть выявлены в ходе ее аттестации, однако такая аттестация не была произведена.

 

Недостаточность квалификации, явившаяся основанием для расторжения трудового договора по п.п."б" п.3 ст.81 ТК РФ должна быть подтверждена решением аттестационной комиссии. Трудовой договор расторгается, если невозможен перевод на другую работу, и с учетом мнения выборного профсоюзного органа, если работник является членом профсоюза.

 

Каргальцев С.А. работал электромонтером 5 разряда в 4 цехе ОАО "ЧЭЗ" и не согласен с увольнением его в связи с недостаточной квалификацией. Обратившись в суд с иском о восстановлении на работе, истец указал, что увольнение является результатом гонений со стороны ОАО "ЧЭЗ" и председателя профкома после выдвижения истцом требований экономического характера и издания агитационного листка "Долой Конькова". Выводы аттестационной комиссии являются незаконными, так как члены аттестационной комиссии относились к нему предвзято.

Суд отказал в удовлетворении требований и указал, что приказом директора с целью проверки ремонтного персонала цехов была создана аттестационная комиссия, в состав которой вошел и председатель профкома и представителя незаинтересованной организации ОАО "Челябэнерго" и составлен график проведения аттестации по цехам.

Аттестация знаний электромонтеров проводится в соответствии с требованиями Правил эксплуатации электроустановок и должностной инструкцией. 11.03.2002 года комиссия проводила проверку знаний электромонтеров в 4 цехе завода на соответствие их квалификации и присвоенному разряду. По результатам экзамена два работника, в том числе и истец, получили неудовлетворительные оценки. При проведении повторных проверок 1 и 23 апреля 2002 года истец вновь получил неудовлетворительные оценки.

Судом допрошены в качестве свидетелей члены комиссии, которые подтвердили, что истец при проведении проверки действительно показал, а комиссия объективно зафиксировала низкий уровень знаний и недостаточную квалификацию истца для работы по 5 разряду 4 группы электробезопасности.

Суд не принял во внимание доводы истца о том, что работодатель после допуска его к работе вправе проводить проверки его квалификации только в случае нарушения им правил и инструкций, поскольку п.1.4.12 Правил эксплуатации электроустановок потребителей не установлено такого ограничения. Названными Правилами предусмотрено проведение внутренних проверок и по требованию лица, ответственного за электрохозяйство либо по требованию органов энергонадзора. В данном случае такое требование было заявлено лицом, ответственным за эксплуатацию электрохозяйства - энергетиком завода.

Администрация принимала меры к трудоустройству истца, но от предложенных вакансий он отказался.

Не нашел своего подтверждения и факт увольнения как репрессии и гонения против истца, поскольку председатель профкома Коньков, о прекращении полномочий которого высказался истец в своей листовке, не пользуется правом приема и увольнения работников, приказа о проведении аттестации и создании аттестационной комиссии не издавал, а как член аттестационной комиссии вопросов истцу не задавал.

 

4) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

 

При разрешении споров, связанных с увольнением по этим основаниям, суды области правильно определяли круг юридически значимых обстоятельств, необходимых для правильного разрешения спора и проверяли как законность и обоснованность приказов о наложении на работника дисциплинарных взысканий, так и виновного совершения работником нового дисциплинарного проступка, за который он подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

При этом совершение работником нескольких дисциплинарных проступков за которые он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности исключает возможность его увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ, если приказы о наложении дисциплинарных взысканий за совершение этих проступков были изданы в один день, либо в разные, но работник не был с ними ознакомлен до увольнения.

При рассмотрении таких споров суду необходимо выяснить учитывались ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершался, а также предшествующее поведение работника, отношение к труду. Необходимо также проверить соблюдены ли работодателем сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дел о правильности увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, суду необходимо тщательно проверить законность наложения дисциплинарных взысканий, выяснить, соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст.193 ТК РФ, устанавливать в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, что является основой для верного разрешения спора.

 

Отсутствие на работе в связи с выполнением общественных обязанностей признано судом уважительной причиной исключающей возможность наложения дисциплинарного взыскания.

 

Хливный А.Н. обратился в суд с иском к ООО "Управление энергетики и связи" о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что 26.03.02г. был уволен по п.5 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Основание к увольнению послужило то, что 15.03.02г. он отсутствовал на работе с 8 час.15 мин до 12 час. без уважительных причин. Ранее - 5.02.02. и 15.03.02 ему были объявлены выговоры за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, которые он обжаловал в суд. Решением мирового судьи приказ от 5.02.02г. отменен, в отмене приказа от 15.03.02г. отказано. С увольнением он не согласен, пояснил, что 14.03.02г. написал на имя директора заявление о предоставлении ему 15.03.02г. отпуска без сохранения заработной платы с 8 час. 15 мин до 12 час., т.к. он был вызван повестками в суд. В суде он находился с 9 час. до 11 час. 20 мин., считает , что отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Представитель ответчика с иском не согласен, пояснил, что истец постоянно нарушал трудовую дисциплину, в суд ходил по своей инициативе. Заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы 15.03.02г. директором подписано не было, поэтому истец совершил прогул.

Суд вынес решение, которым удовлетворил исковые требования Хливного АН о восстановлении на работе. Судебная коллегия оставила решение суда без изменения.

В соответствии со ст.170 ТК РФ работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей, если в соответствии с федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Из материалов дела видно, что истец избран председателем профсоюзного комитета ООО "УЭС". 14 марта 2002 года он обратился к директору с письменным заявлением о предоставлении ему без сохранения заработной платы 4-х часов 15 марта 2002 года часов для представительства интересов профсоюзной организации в суде.

Судом установлено, что 15.03.02г. он действительно находился в суде в качестве представителя истцов по искам членов профсоюза Ворончихина и Окорокова. Данные обстоятельства подтверждены повестками и не оспариваются ответчиком.

При таких обстоятельствах, удовлетворяя исковые требования, суд пришел к правильному выводу о том, что истец отсутствовал на работе 15.03.02г. по уважительной причине - в связи с выполнением общественных обязанностей.

 

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

 

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин
более четырех часов подряд в течение рабочего дня)

 

Отсутствие работника на рабочем месте в связи с приостановлением им работы вследствие задержки выплаты заработной платы (ч.2 ст.142 ТК РФ) не является прогулом и не может служить основанием для расторжения трудового договора по этому основанию.

Меркашева У.К. обратилась в суд с иском к ООО "Княженка" о восстановлении на работе в должности бухгалтера автогаража, указав на отсутствие оснований для расторжения трудового договора, так как прогул не совершала, а приостановила выполнение трудовых обязанностей в связи с длительной задержкой выплаты заработной платы, о чем предупредила работодателя.

Из материалов дела видно, что работодатель имеет задолженность перед истицей по выплате ей заработной платы в сумме 1588 рублей за 2002 год и 14483 рубля за предыдущие годы. 20 мая 2002 года истица письменно уведомила работодателя о приостановлении ею работы до выплаты ей задержанной заработной платы с 21 мая 2002 года. Приказом от 1 июня 2002 года истица уволена с 3 июня 2002 года за прогулы с 21.05.2002 года по основаниям, предусмотренным п.п."а" п.6 ст.81 ТК РФ.

Удовлетворяя требования истицы, суд обоснованно указал на наличие у нее права в соответствии со ст.21 ТК РФ на защиту своих прав. Поскольку факт наличия длительной задолженности по выплате заработной платы подтвержден и не оспаривается сторонами, о приостановлении работы истица письменно уведомила работодателя в соответствии с ч.2 ст.142 ТК РФ, оснований для расторжения трудового договора с истицей не имелось.

Доводы ответчика о том, что задолженность по заработной плате образовалась до введения на предприятии внешнего управления отклонены судом как не имеющие юридического значения для дела и нарушающие права истицы как работника на своевременное и в полном объеме получение заработной платы (ч.1 ст.21 ТК РФ) и противоречащие основным принципам правового регулирования трудовых отношений, исключающих возможность принудительного труда. Обстоятельств, исключающих возможность приостановления работы, предусмотренных ч.2 ст.142 ТК РФ, судом не установлено.

Не обоснованным признан и довод ответчика о том, что в период приостановления работы истица была обязана находиться на рабочем месте и что приостановление работы должно выражаться только в приостановлении исполнения должностных обязанностей. Под приостановлением работы следует понимать приостановление исполнения всех трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, включая нахождения на рабочем месте. Закон не ограничивает приостановление работы приостановлением выполнения лишь части трудовых обязанностей.

 

Приостановление работы работником в соответствии с ч.2 ст.142 ТК РФ при отсутствии задолженности работодателя по заработной плате правомерно расценено как прогул без уважительной причины..

 

Ковалишин Л.П. не согласился с его увольнением по основаниям, предусмотренным п.п."а" п.6 ст.81 ТК РФ и просил восстановить его на работе электромонтажником в МГО ВДПО. В обосновании иска истец указал на то, что он 23.03.2002 года обратился к администрации с заявлением о приостановлении работы в соответствии с ч.2 ст.142 ТК РФ в связи с невыплатой ему заработной платы. В ответ на заявление он был уволен за прогулы с 1.04.2002 года.

В судебном заседании было установлено, что на момент обращения работника с заявлением о приостановлении работы организация не имела задолженности по заработной плате перед истцом. Следовательно, у истца не было законных оснований для приостановления работы.

При таких обстоятельствах отсутствие истца на работе с 28 марта по 1 апреля 2002 года правомерно расценено как прогул без уважительных причин, дающий право работодателю расторгнуть с работником трудовой договор по вышеизложенным основаниям.

Решением суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии, в удовлетворении требований о восстановлении на работе истцу отказано.

 

Отказ работника от выполнения работы, на которую он был незаконно переведен, не может быть признан прогулом.

 

Пиляев В.Н. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе и указал, что его увольнение за прогулы без уважительных причин является незаконным, так как прогулов он не совершал, а отказывался от выполнения работы, с переводом на которую был не согласен. На прежнее место работы выходил ежедневно.

В судебном заседании было установлено, что истец, работавший водителем автомашины ГАЗ-53-бензовоз, в связи с отказом 6 мая 2002 года выехать в рейс за бензином, приказом от 7 мая 2002 года за "неоднократное нарушение трудовой дисциплины и невыполнение распоряжения председателя", т.е. в порядке дисциплинарного взыскания переведен механизатором. Истец посчитал такой перевод незаконным и отказался от работы.

Трудовым законодательством не предусмотрен такой вид дисциплинарной ответственности как перевод работника на другую работу.

Поскольку согласия истца на его перевод механизатором получено не было, суд согласился с доводами истца о том, что его отказ от работы является следствием его незаконного перевода и не может быть признан прогулом.

Иск судом удовлетворен.

 

Использование дополнительного дня отдыха в случае сдачи крови я ее компонентов без предварительного согласования с работодателем признано прогулом без уважительных причин.

 

Юнгеров Ю.А. обратился в суд с иском к ОАО "ММК" и просил восстановить его на работе дозировщиком аглоцеха, полагая свое увольнение по основаниям, указанным в п.п."а" п.6 ст.81 ТК РФ необоснованным, так как согласно донорской справке администрация предприятия должна в обязательном порядке предоставить дополнительный день отдыха.

В судебном заседании установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 16 февраля 2002 года. В оправдание прогула представил донорскую справку о предоставлении дополнительного дня отдыха.

В соответствии со ст.9 Закона РФ "О донорстве крови и ее компонентов" и ст.186 ТК РФ работнику, сдавшему кровь или ее компоненты, предоставляется день отдыха непосредственно в день сдачи и после каждого дня сдачи крови. Предоставление дней отдыха в этом случае является обязательным для работодателя. Предоставление дополнительного дня отдыха в течение календарного года со дня сдачи в другое время по желанию работника возможно только на основании заявления работника и соответствующего распоряжения администрации предприятия о предоставлении дополнительного дня отдыха.

Поскольку истец предварительно не оформил использование им дополнительного дня отдыха, на предоставление которого имел право в течение календарного года, отсутствие его на работе правомерно расценено работодателем как прогул без уважительных причин.

При указанных обстоятельствах в иске Юнгерову обоснованно отказано.

 

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула работника (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин) более 4-х часов подряд в течение рабочего дня. Бремя доказывания факта отсутствия работника лежит на работодателе.

 

Лялина И.Х. обратилась в суд с иском к МУП "Озерский городской хлебокомбинат" о снятии дисциплинарных взысканий в виде выговора, наложенных на нее приказами N 30/к-а от 11 июля 2002 года, N 32/к от 15 июля 2002 года, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей. В обоснование иска истица сослалась на то, что оба выговора являются необоснованными, поскольку дисциплинарных проступков она не совершала. Не совершала она и прогул 19 июня 2002 года, за совершение которого была уволена с должности начальника производственной лаборатории приказом N 28/лс от 11 июля 2002 года, поскольку ее отсутствие на работе не превышало 4-х часов и было вызвано уважительными причинами: плановой санитарной обработкой ее рабочего места, во время и после которой в помещении находиться запрещено санитарными правилами. дисциплинарных взысканий в виде выговоров.

Суд постановил решение об отказе истице в иске о восстановлении на работе.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда решение оставлено без изменения.

Отменяя состоявшиеся по делу судебные постановления и направляя дело на новое рассмотрение, президиум Челябинского областного суда указал на нарушение п.п."а" п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которым трудовой договор может быта расторгнут работодателем в случае прогула работника (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин) более 4-х часов подряд в течение рабочего дня, также существенные нарушения норм процессуального права.

Как установил суд, Лялина уволена с должности начальника производственной лаборатории приказом N 28/лс от 11 июля 2002 года на основании п.п."а" п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с совершенным ею 19 июня 2002 года прогулом. Отказывая Лялиной в иске, суд признал установленным тот факт, что при режиме рабочего времени с 7 час. 30 мин до 16 часов Лялина ушла без уважительной причины с работы 19 июня 2002 года в 11 час. 15 мин., то есть отсутствовала на работе 4 часа 45 мин.

В обоснование такого вывода судом приняты во внимание объяснительная самой Лялиной И.Х., показания свидетелей, рапорт контролера КПП.

Однако выводы суда не подтверждены доказательствами.

Как следует из приказа 62-ПД "О режиме труда и отдыха в 2002 году", перерыв на обед начальника производственной лаборатории установлен с 12 часов 30 мин до 13 часов. В силу ст.108 Трудового кодекса РФ перерыв на обед не включается в рабочее время и отсутствие на рабочем месте в этот период не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность. Таким образом, учет в составе времени прогула перерыва на обед 30 мин. сделан с нарушением указанной правовой нормы.

Не подтверждали факт отсутствия истицы на работе с 11 часов 15 мин. до 11 часов 30 мин. и свидетели. Из показаний свидетелей следует, что примерно в 11 часов 30 мин, когда началась санобработка в производственной лаборатории, Лялина И.Х еще была на работе. Сведений о времени ухода Лялиной И.Х. с работы показания свидетелей не содержат.

Объяснительная от имени Лялиной И.Х. об уходе ее с работы в 11 часов 15 мин. положена в основу выводов суда с нарушением положений ст.49 ГПК РСФСР, поскольку судом установлено, что эту объяснительную Лялина И.Х. не писала. Доводы директора предприятия, что объяснительная написана хотя и другим лицом, но со слов Лялиной И.Х., доказательствами не подтверждены. Суд не выяснил и не допросил лицо, писавшее объяснительную от имени Лялиной.

Рапорт контролера КПП принят судом во внимание без оценки, чем нарушены положения ст.56 ГПК РСФСР, в соответствии с которой доказательства должны быть оценены судом в совокупности, и никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Так в рапорте содержатся сведения о проходе через КПП предприятия 19 июня 2002 года после 11 часов ряда работников предприятия. В отношении Лялиной И.Х. сделана дописка времени выхода 11 часов 15. мин. Кем дописан рапорт, выполнена ли эта дописка контролером КПП, суд не выяснил. Сама контролер судом не допрошена, при этом в деле имеется от нее заявление об отказе от дачи показаний в суде в связи с оказываемым на нее психологическим давлением.

По требованиям истицы о снятии 2-х дисциплинарных взысканий в виде выговора судом не постановлено решение, чем нарушены положения ст.197 ГПК РСФСР, согласно которой решение должно быть вынесено по всем заявленным истцом требованиям. То обстоятельство, что ответчиком требования истицы в этой части признаны и признание иска принято судом, не освобождало суд от вынесения решения по данным требованиям.

 

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или
иного токсического опьянения

 

При разрешении дел споров, связанных с нахождением работника в нетрезвом состоянии, суд области правильно определяли круг юридически значимых обстоятельств, установление которых необходимо для правильно разрешения дела. При этом суды исходили из того, что нетрезвое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (актами, свидетельскими показаниями и т.п.).

Судами отвергались доводы истцов о том, что проведение медицинского освидетельствования на предмет алкогольного опьянения является незаконным, поскольку нарушает неприкосновенность сведений о состоянии здоровья и дискриминирует работника.

Не исключает дисциплинарной ответственности выход на работу с остаточными явлениями алкогольного опьянения (похмельный синдром).

Вместе с тем, увольнение по указанному выше основанию, работника, который был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью, но пришел на рабочее место с целью передачи ключей, признано незаконным, поскольку выход на предприятие не был обусловлен выполнением трудовых обязанностей.

 

в) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий

 

Назначение судом наказания за совершение хищения в виде исправительно-трудовых работ не исключает возможности расторжения с таким работником трудового договора.

 

Гаврилин Е.В. обратился в суд к ОАО "Мечел" о восстановлении на работе полагая свое увольнение по основаниям, предусмотренным п.п."г" п.6 ст.81 ТК РФ незаконным, поскольку за данный дисциплинарный проступок он уже был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, наказание по приговору суд (исправительно-трудовые работы) назначено с учетом того, что трудовой договор с ним не будет расторгнут.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, является основанием для расторжения с работником трудового договора.

Поскольку факт хищения - попытки вывоза с территории завода лома нержавеющей стали, подтвержден вступившим в законную силу приговором суда, а наложенное дисциплинарное взыскание не связано с совершением работником хищения (за нарушение пропускного режима), порядок наложения взыскания соблюден, суд признал увольнение законным.

Мера наказания, определенная приговором суда, не ограничивает права работодателя на расторжение трудового договора.

 

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

 

Изменение маршрута движения автобуса хотя и является нарушением трудовой дисциплины со стороны истца, однако это нарушение не может служить основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя как к лицу непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности.

 

Баев Н.М. обратился в Чебаркульский городской суд с иском к ООО "Южуралтранс плюс" о признании незаконным его увольнения по п.7 ст.81 ТК РФ, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обосновании иска истец указал на отсутствие оснований для расторжения трудового договора по инициативе администрации в связи с утратой к нему доверия со стороны работодателя, нарушение порядка наложения дисциплинарного взыскания в вида увольнения.

Суд постановил решение об удовлетворении иска. Судебная коллегия оставила решение суда без изменения.

Из материалов дела видно, что Баев Н.М. работал в ООО "Южуралтранс плюс" водителем автобуса на городских регулярных пассажирских маршрутах с 22 октября 2001 года. 8.11.2001 года с ним был заключен договор о полной материальной ответственности в связи с осуществлением им продажи автобусных билетов и принятие денежной наличности. Согласно приказа N 12 от 5 марта 2002 года трудовой договор расторгнут по основаниям, предусмотренным п.7 ст.81 ТК РФ в связи с утратой доверия к работнику, непосредственно обслуживающему денежные ценности в связи с совершением им нарушений финансовой дисциплины, самовольного изменения маршрута, хамство по отношению к лицу, проводившему проверку, и пассажирам.

Оценив доказательства, представленные ответчиком в подтверждении его возражений против иска и установив, что эти доказательства не подтверждают факта нарушения водителем Баевым Н.М. своих должностных обязанностей, в том числе нарушения финансовой дисциплины, которые давали бы работодателю основание для расторжения трудового договора в связи с утратой доверия к работнику, суд удовлетворил требования истца.

Увольнение водителя Баева Н.М. основано на акте-рапорте от 1.03.2002 года проверки работы автобуса на остановке "Автовокзал" начальником отдела перевозок, в котором указано, что 2 пассажира не были обилечены водителем, билеты выданы только по ее требованию, деньги за проезд переданы водителю, во время проверки водитель кричал на ее и пассажиров и выражался нецензурной бранью. Акт водителем не подписан, его объяснение по акту 1 марта 2002 года не взято, акта об отказе дать объяснение 1.03.2002 года не составлено, фамилии двух "необилеченных" пассажиров не зафиксированы. Каких либо доказательств в подтверждение обстоятельств, изложенных в акте-рапорте суду не представлено. Доводы истца о том, что деньги за проезд двух пассажиров ему не были переданы и он требовал наложения на них штрафа за безбилетный проезд не опровергнуты. Кроме того отсутствие должностной инструкции, регламентирующей обязанности водителя по продаже билетов пассажирам, т.е. по исполнению обязанностей кондуктора, также лишило ответчика возможности доказать нарушение этих обязанностей.

То обстоятельство, что истец был непосредственно занят на обслуживании денежных и материальных ценностей, что позволяло расторгнуть с ним трудовой договор в связи с утратой доверия не изменяют существа постановленного решения суда, т.к. суд исходил из того, что Баев Н.М. являлся работником, с которым возможно расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п.7 ст.81 ТК РФ, но законность его увольнения не была доказана. Ответчик не представил доказательств совершения Баевым Н.М. виновных действий, которые давали бы работодателю основания для расторжения трудового договора по этим основаниям.

Не имеют юридического значения доводы ответчика о наличии оснований для расторжения трудового договора с Баевым Н.М. по основаниям, указанным в п.7 ст.81 ТК РФ (не соблюдение правил хранения билетной продукции, не соблюдение правил инвентаризации материальных ценностей и уклонение от нее, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, несоблюдение требований руководства ООО "Южуралтранс плюс" по использованию билетной продукции), поскольку эти обстоятельства не указаны в приказе об увольнении как причины расторжения трудового договора с истцом.

 

Субъектом ответственности, предусмотренной п.7 ст.81 ТК РФ, может быть лишь лицо, непосредственно обслуживающим товарно-материальные и денежные ценности.

 

Лебедев В.Д. обратился в суд с иском к ГУ УСДР о восстановлении на работе водителем, так как считал свое увольнение по п.7 ст.81 ТК РФ незаконным в связи с тем, что не совершал виновных действий, которые могли быть положены в основу увольнения и не является лицом, с которым трудовой договор может быть расторгнут по этому основанию.

Ответчик с иском не согласился и указал, что основанием для расторжения трудового договора явилась утрата вверенного истцу груза.

Решением суда иск удовлетворен.

Из материалов дела видно, что истец работал водителем, договора о полной материальной ответственности с ним не заключалось, обязанности по экспедированию груза на него не возлагалось. Перевозка щебеночно-песчаной смеси осуществлялась на основании талонов ООО "Челябинск-СП", которые являлись средством учета груза. Товарно-транспортных накладных на груз не выписывалось, прием и сдача груза под роспись не осуществлялась. Талон на получение груза свидетельствует о праве предъявителя на получение груза для его перевозки и не является доказательством непосредственного обслуживания истцом товарно-материальных ценностей.

При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что истец не является субъектом ответственности, предусмотренной п.7 ст.81 ТК РФ, поскольку не является лицом, непосредственно обслуживающим товарно-материальные и денежные ценности.

Кроме того, вывод об утрате доверия со стороны работодателя должен быть основан на объективных доказательствах вины работника в совершении конкретных действий. Ответчиком не представлено доказательств реализации истцом вверенного ему груза на сторону. Сложившееся мнение администрации об утрате доверия к работнику не является достаточным основанием для увольнения последнего.

 

Оставление кассиром предприятия сумки с денежными средствами без присмотра, повлекшее хищение денежных средств, является основанием для утраты доверия к работнику.

 

Кузнецова Н.С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Свое увольнение по основаниям, указанным в п.7 ст.81 ТК РФ считает незаконным в связи с отсутствием ее вины в хищении денежных средств, не обеспечением администрацией условий хранения.

В судебном заседании было установлено, что истица работала кассиром в Управлении Челябинского округа федерального горного надзора и является лицом, непосредственно обслуживающим товарно-материальные и денежные ценности.

Имея на руках 116541 рублей денежной наличности с целью выдачи командировочных расходов, не обеспечила их сохранность, не сдала деньги в банк либо на хранение в оборудованную сигнализацией кассу организации, оставила сумку с денежными средствами без контроля на 2-3 минуты в неохраняемом помещении, что привело к утрате денежных средств.

Суд пришел к выводу о том, что совершение истицей этих виновных действий, давали работодателю право на расторжение с ней трудового договора.

То обстоятельство, что помещение, в котором находилась истица не было обеспечено охраной, не влияет на степень ее вины.

 

8) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

 

Не выполнение председателем потребительского общества постановления Совета о разборке склада и оприходовании строительных материалов, реализация этих материалов по цене утиля, что причинило ущерб интересам общества, давало право на расторжение с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным п.10 ст.81 ТК РФ.

 

Батыршин Ш.А. обратился в суд с иском о восстановлении на работе в должности председателя Совета Еткульского РСПО, не согласившись с увольнением по основаниям, предусмотренным п.10 ст.81 ТК РФ. В обосновании требований указал на отсутствие кворума на собрании представителей ЕРСПО от 28.02.2002 года, которое приняло решение о расторжении с ним трудового договора. Просил признать недействительным выводы акта ревизии финансово-хозяйственной деятельности об отсутствии у него заинтересованности в положительной работе райпотребсоюза и экономической нецелесообразности заключенного им договора купли-продажи кирпичного склада.

Суд постановил решение об отказе в иске. Судебная коллегия оставила решение суда без изменения.

Суд не согласился с доводами истца об отсутствии кворума при проведении собрания от 28.02.2002 года и установил, что процедура проведения собрания соответствовала требованиям Устава ЕРСПО.

Проверяя обоснованность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным п.10 ст.81 ТК РФ суд установил, что поводом для расторжения трудового договора с истцом послужил факт продажи товарного склада, принадлежавшего ЕРСПО, по договору от 23.03.2002 года, заключенного ЕРСПО и ООО "Агро-Союз", исходя из стоимости строительных материалов по цене 92658 рублей при его остаточной стоимости 295139 рублей. Указанные склады подлежали разборке, а строительные материалы оприходованию на основании решения Совета ЕРСПО, в полномочия которого согласно п.6.14 Устава, входило решение вопросов, связанным с отчуждением имущества. По заключению независимого оценщика стоимость подлежащих оприходованию строительных материалов составляла 321692 рубля. Следовательно, истец не выполнил постановление Совета о разборке склада и оприходовании строительных материалов, реализовал эти материалы по цене утиля, что ущемило интересы общества. Доказательств, подтверждающих целесообразность продажи склада по цене, указанной в договоре, истцом не представлено. При таких обстоятельствах суд признал расторжение трудового договора правомерным.

 

9) представления работником работодателю подложных документов или
заведомо ложных сведений при заключении трудового договора

 

Факт предоставления подложных документов должен быть подтвержден соответствующими доказательствами, бесспорно свидетельствующими о подложности документа. Трудовой договор не может быть расторгнут исходя из предположения работодателя о невозможности работником получения соответствующего документа.

 

Баулин А.В. работал в должности машиниста погрузочно-доставочных машин Учалинского ГОК с 18.05.2002 года. Приказом от 27.09.2002 года работодателя уволен с работы по основаниям, предусмотренным п.11 ст.81 ТК РФ в связи с подложностью свидетельства о присвоении истцу профессии машинист погрузочно-доставочных машин. Не согласившись с увольнением Баулин А.В. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе.

Представитель ответчика, возражая против иска, сослался на то, что свидетельство от 24.10.1990 года о прохождении курса обучения по специальности машинист погрузочно-доставочных машин подложно, так как Баулин А.В., являясь в этот период студентом МГМИ не мог одновременно обучаться в Гайском ШСУ. Согласно письма начальника управления ОАО "Гайский ГОК" удостоверение, выданное Баулину подписано неизвестными ему людьми, а пройти обучение сразу по двум профессиям - машинист ПДМ и крепильщик невозможно. Архив Гайского ШСУ не сохранился.

Суд удовлетворил требования истца, сославшись в обоснование своих выводов на не доказанность со стороны работодателя факта предоставления работником поддельного документа - свидетельства N 36 от 24.10.1990 года о присвоении Баулину А.В. 4 класса по профессии машинист ПДМ, крепильщик.

Суд правильно расценил представленные ответчиком доказательства подложности документа как основанные на предположении. Тогда как подлинность реквизитов свидетельства не оспаривается, Гайским ШСУ в указанный период производилось обучение по данной профессии. Профессиональные навыки истца подтверждены фактом присвоения ему 5, более высокого разряда по специальности машинист ПДМ, который был ему присвоен в период его работы на Учалинском ГОК в 1995 году, а также отсутствием каких-либо претензий к качеству выполняемой им работы.

Дела, касающиеся расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным п.4 (смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера), п.п."д" п.6 (нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, п.8 (совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы), п.9 (принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, п.12 (прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне с вынесением решения по существу дела, в практике судами области в период 2002 - 1 квартала 2003 года не рассматривались.

Пример увольнения по п.14 ст.81 ТК РФ (в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами) приведен в разделе о практике расторжения трудовых договоров с государственными служащими.

 

4. Особенности рассмотрения трудовых споров некоторых категорий работников

 

а) сотрудников органов внутренних дел

 

Общая часть ТК РФ устанавливает пределы применения трудового законодательства, указывая на то, что нормы трудового права не распространяются на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, на членов совета директоров (наблюдательных советов) организаций, за исключением лиц, заключивших трудовые договоры с данной организацией, на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, на других лиц, если это установлено федеральным законом.

Поскольку ни ТК РФ, ни Закон РФ "О милиции" не исключают применения трудового законодательства в отношении сотрудников органов внутренних дел, следовательно, к правоотношениям, связанным с прохождением ими службы, по вопросам не урегулированным Законом РФ "О милиции", применяются общие нормы трудового права.

 

Увольнение сотрудника милиции по основаниям, предусмотренным п."л" ст.19 Закона РФ "О милиции" в связи с его отсутствием на службе по причине выезда в качестве председателя "Свободного профессионального союза сотрудников правоохранительной деятельности г.Миасса" в для участия в международной конференции-семинаре по актуальным проблемам профсоюзного движения

 

Не согласившись с увольнением по основаниям, предусмотренным п."л" ст.19 Закона РФ "О милиции" Матвеев С.В. обратился в суд с иском о восстановлении его в должности участкового милиционера УВД города Миасса. Истец считает увольнение не законным. В целях защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов сотрудников правоохранительных органов 18 октября 2001 года в УВД г.Миасса создан "Свободный профессиональный союз сотрудников правоохранительной деятельности г.Миасса", председателем которого избран истец. 22.02.2002 года решением профкома он направлен в гор. Чернигов для участия в международной конференции-семинаре по актуальным проблемам профсоюзного движения России, Беларусси и Украины, которая проводилась с 1 по 3 марта 2002 года. В связи с этим руководство УВД должно было освободить его от работы, однако в обсуждении вопроса об условиях его освобождения на этот период от работы было отказано. Поэтому 26.02.2002 года он подал рапорт об освобождении его от работы с 26.02. по 7.03.2002 года и выехал в г. Чернигов для участия в конференции. 25.03.2002 года была проведена аттестация, по заключению которой он уволен из органов внутренних дел за грубое нарушение дисциплины.

Суд отказал в удовлетворении иска, а судебная коллегия оставила решение суда без изменения, указав следующее.

Согласно п."л" ст.19 Закона РФ "О милиции" сотрудники милиции могут быть уволены со службы за грубое либо систематическое нарушение дисциплины. Пунктом 6 ст.25 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" предусмотрено, что члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов съездов, конференций, созываемых профсоюзами, а также для участия в работе их выборных органов. Условия их высвобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяется коллективным договором.

Суд установил, что в предоставлении освобождения от работы истцу на основании поданного им рапорта было отказано, но истец отсутствовал на работе с 27.02. по 6.03.2002 года. По данному факту проведена служебная проверка, истребованы объяснения и проведена аттестация, по результатам которой сделан вывод о том, что Матвеев С.В. соответствует своей должности, но грубо нарушил дисциплину, совершил прогул и может быть уволен из органов внутренних дел по основаниям, предусмотренным п."л" ст.19 Закона РФ "О милиции".

Суд согласился с выводами аттестационной комиссии и увольнением истца со службы, так как признал, что истец отсутствовал на работе без уважительных причин. В освобождении его от работы с предоставлением краткосрочного отпуска, предусмотренного ст.45 Положения о службе в органах внутренних дел РФ, а также отпуска без сохранения заработной платы истцу было отказано. Следовательно, истец самовольно, без разрешения ответчика оставил службу, тем самым совершил прогулы.

Ссыпка истца на п.6 ст.25 ФЗ "О профессиональных союзах..." как на основание уважительности причин отсутствия неявки на службу, несостоятельна. Указанная норма не носит императивного характера и не устанавливает обязанности работодателя освободить члена профсоюза для участия в качестве делегатов съездов, конференций, созываемых профсоюзами, а также для участия в работе их выборных органов в порядке, предусмотренном коллективным договором. Судом установлено, что общественная организация "Свободный профессиональный союз сотрудников правоохранительной деятельности г. Миасса" и УВД города Миасса коллективного договора не заключали. Конференция в г.Чернигове проводилась с целью повышения образования по линии профсоюзов, установления международных контактов. Руководство УВД обоснованно отказало истцу в освобождении от службы так как возник спор и соглашения между сторонами не было достигнуто, а решение этого вопроса не зависело от усмотрения только лишь члена профсоюзного органа Матвеева С.В.

 

Наличие факта привлечения к уголовной ответственности (судимости) исключает возможность прохождения службы в органах внутренних дел независимо от признания этого лица не имеющим судимости в соответствии с п."а" ч.3 ст.86 УК РФ.

 

Куклов О.П. проходил службу в органах внутренних дел в должности инспектора ДПС ОГИБДД ОВД г. Аша и 4.01.2002 года был уволен в связи с вступлением в силу обвинительного приговора суда по основаниям, предусмотренным п."н" ч.6 ст.19 Закона РФ "О милиции". Не согласившись с увольнением Куклов О.П. обратился в суд с иском о восстановлении его на службе, поскольку к уголовной ответственности в период прохождения службы он не привлекался.

Суд согласился с доводами истца и удовлетворил его требования.

Судебная коллегия отменила решение суда в связи с неправильным толкованием норм материального права и вынесла новое решение об отказе в иске.

В соответствии с ч.2 ст.19 Закона РФ "О милиции" не могут быть приняты на службу в милицию граждане, имеющие либо имевшие судимость. При этом данная правовая норма предусматривает увольнение сотрудника со службы при наличии в отношении него вступившего в законную силу обвинительного приговора независимо от времени привлечения к уголовной ответственности и последствий предусмотренных уголовным законодательством, связанных с давностью привлечения к уголовной ответственности или порядком отбывания наказания, в том числе назначения наказания с отсрочкой исполнения приговора.

В судебном заседании установлено, что истец до поступления на службу в милицию привлекался к уголовной ответственности по ст.144 ч.2 УК РФ, в отношении его Ашинским городским судом 5.06.1995 года был постановлен обвинительный приговор и назначено наказание в виде 1 года лишения свободы с отсрочкой исполнения наказания на 1 год.

Следовательно, имеются основания для его увольнения со службы.

Доводы истца о том, что в силу ст.86 ч.3 УК РФ лица, осужденные к лишению свободы с применением ст.46-1 УК РФ, если они в течение срока отсрочки исполнения приговора не совершат нового преступления и в отношении их в установленном порядке приговор не будет приведен в исполнение, признаются не имеющими судимости, не могут быть приняты как не имеющие значения для данного дела.

 

Увольнение из органов внутренних дел по достижении предельного возраста признано законным, поскольку оставление истца на службе было нецелесообразным и не соответствовало интересам службы.

 

Федотенков А.Г. - майор милиции приказом начальника ГУВД Челябинской области от 22.01.2001г. он уволен из органов внутренних дел по п."б" ч.6 ст.19 Закона РФ "О милиции" по достижении предельного возраста. Не согласившись с увольнением, Федотенков А.Г. обратился в суд с иском о восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указывая на то, что для увольнения по достижении предельного возраста не было оснований, поскольку он физически здоров, имел хорошие показатели в работе, причиной увольнения явился конфликт с начальником РОВД

Суд в удовлетворении исковых требований отказал.

В соответствии с ч.4 ст.59 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г., в интересах службы при положительной аттестации и отсутствии медицинских противопоказаний сотрудники органов внутренних дел в персональном порядке и с их согласия могут быть оставлены на службе сверх установленного предельного возраста на срок до пяти лет.

При наличии данных о том, что сотрудник милиции характеризуется отрицательно и в интересах службы нецелесообразно его оставление в органах внутренних дел, он может быть уволен п."б" ч.6 ст.19 Закона РФ "О милиции" по достижении предельного возраста.

Суд пришел к правильному выводу о том, что Федотенков А.Г. в прошлом допускал недобросовестное исполнение своих должностных обязанностей и отрицательно характеризовался по месту службы.

Эти обстоятельства подтверждены имеющимися в материалах дела данными по результатам проверки в РОВД, проведенной прокуратурой Челябинской обнаружившей нарушения законодательства по оперативно-розыскной деятельности, ставшие возможными в связи с ненадлежащим исполнение Федотенковым своих должностных обязанностей. Как следует из представления к увольнению из органов внутренних дел по достижению предельного возраста, в службе, которую возглавлял Федотенков А.Г., в последние годы его работы стало наблюдаться ухудшение морально-психологического климата, раскрываемость преступлений ухудшилась.

С учетом изложенного суд пришел к правильному выводу о законности увольнения Федотенкова А.Г. из органов внутренних дел по достижении предельного возраста, поскольку его оставление на службе было нецелесообразным и не соответствовало интересам службы.

 

Применение судом срока обращения в суд за разрешением трудового спора не противоречит нормам ст.27 Закона "О милиции" и ст.62 Положения о службе в органах внутренних дел РФ".

 

Петров В.М. обратился в суд с иском к ОВД города Троицка и просил восстановить его в должности милиционера-водителя медицинского вытрезвителя. В обосновании иска он указал, что его увольнение по основаниям, указанным в п."ж" ч.6 ст.19 "О милиции" является незаконным, т.к. по заключению ВВК ГУВД Челябинской области он был признан ограниченно годным к военной службе, поэтому его должны были перевести на другую должность, а не увольнять. Считает, что срок обращения в суд он не пропустил, т.к. копию приказа он получил только 11.07.2002 года.

Суд постановил решение об отказе в иске.

Отказывая в удовлетворении требований суд мотивировал свой вывод о наличии оснований для увольнения истца по п."ж" ч.6 ст.19 Закона "О милиции", поскольку определение ВВК пригодности к службе с формулировкой "В" в окончательной форме соответствует формулировке "Д" - не годен с службе, а также в связи с пропуском истцом срока обращения в суд с иском об оспариваний приказа N 142 от 22.05.2000 года. Данные выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, установленным на основании представленных сторонами доказательств и требованиям норм материального права.

Суд правильно применил ст.211 КЗоТ РСФСР, которая не противоречит нормам ст.27 Закона "О милиции" и ст.62 Положения о службе в органах внутренних дел РФ", и исчислил срок обращения в суд с момента его увольнения и вручения ему трудовой книжки. Доводы кассационной жалобы о том, что этот срок следовало исчислять с момента вручения истцу по его требованию копии приказа об увольнении, т.е. более чем через два года после увольнения, являются необоснованными. Доводы истца о том, что ответчиком нарушен порядок его увольнения со службы поскольку ему не было предложено подходящей ему по состоянию здоровья должности является не состоятельным, поскольку по материалам дела видно, что истец является инвалидом 2 группы с марта 2000 года, не трудоспособен, в силу п.2.1.19 Инструкции "О порядке проведения военно-врачебной экспертизы в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России" не годен к службе.

Разрешая данное дело суд правильно определил характер правоотношений сторон и закон, которым суд руководствовался при разрешении данного спора.

 

б) государственных и муниципальных служащих

 

Прекращение государственной службы в связи с достижением государственным служащим предельного возраста, установленного для замещения должности государственной службы признано законным.

 

Подивилов В.М., Дерипаско Р.И. и другие работали на различных должностях в Законодательном собрании Челябинской области и были уволены в соответствии с п.п.1 п.2 ст.25 ФЗ "Об основах государственной службы в РФ" и п.п."а" п.2 ст.27 Закона Челябинской области "О государственной службе в Челябинской области" в связи с достижением предельного возраста, установленного для замещения должностей государственной службы.

ГАРАНТ:

Законом Челябинской области от 29 марта 2007 г. N 104-ЗО Закон Челябинской области от 31 мая 1996 г. N 22-ОЗ признан утратившим силу с 1 февраля 2005 г.

Не согласившись с увольнением, работники обратились в суд с иском о восстановлении на прежней работе, поскольку достижение предельного возраста не является безусловным основанием для прекращения государственной службы. Фактически причиной увольнения является сокращение штата сотрудников, вызванное реорганизацией аппарата Законодательного собрания. Поскольку на момент достижения предельного возраста истцы не были уволены со службы, то они полагают, что трудовой договор должен быть расторгнут по основаниям сокращения численности штата, поскольку увольнение по этому основанию предоставляет им больше льгот и гарантий.

Кроме того, возрастные ограничения нарушают конституционные нормы м препятствуют реализации ими права на труд.

Суд 1 инстанции отказал в удовлетворении требований.

В соответствии с п.п.1 п.4 ст.25 ФЗ "Об основах государственной службы в РФ" помимо оснований, предусмотренных законодательством РФ о труде, увольнение государственного служащего может быть осуществлено по инициативе руководителя государственного органа в случае достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы. Аналогичное условие предусмотрено в п.п."а" п.2 ст.27 Закона Челябинской области "О государственной службе Челябинской области".

Предельный возраст нахождения на государственной службе установлен п.3 ст.25 ФЗ "Об основах государственной службы в РФ" и п.3 ст.27 Закона Челябинской области "О государственной службе Челябинской области" и составляет 60 лет.

Установив, что истцы достигли установленного вышеназванными нормами возраста, суд пришел к правильному выводу о том, что у руководителя государственного органа имелись основания для расторжения трудового договора и прекращения государственной службы истцов.

Суд не согласился с доводами истцов о незаконности их увольнения поскольку на момент достижения ими 60 лет трудовые отношения не были прекращены, а законом не предусмотрен порядок увольнения по достижению предельного возраста и нашел эти доводы несостоятельными, поскольку руководитель государственного органа обладает правом, а не обязанностью прекращения государственной службы по указанному основанию, которое наступает в момент достижения предельного возраста.

Необоснованными признал суд и доводы истцов о необходимости их увольнения в связи с сокращением численности штата. Указанное основание как и прекращение государственной службы в связи с достижением предельного возраста применяется по инициативе администрации. Поэтому руководитель вправе по своему усмотрению определить основания прекращения трудовых отношений при наличии двух и более оснований.

Не нарушены и нормы Конституции РФ. Специфика государственной службы как профессиональной деятельности по обеспечению полномочий государственных органов предоставляет особый правовой статус государственного служащего, порядок поступления на государственную службу и ее прохождения. Государство может устанавливать в этой сфере особые правила, в том числе и возрастные критерии приема на государственную службу и увольнения по достижению предельного возраста. Установление таких правил обусловлено задачами, принципами организации и функционирования государственной службы, целью поддержания ее высокого уровня, в том числе и за счет обновления и сменяемости управленческого персонала. Специфический характер деятельности лиц, исполняющих обязанности государственной службы, не может рассматриваться как нарушение права на равный доступ к государственной службе и права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и занятий, закрепленных ст.ст.32 и 37 Конституции РФ.

Не является основанием к восстановлению истцов в прежней должности и то обстоятельство, что истцы не были предупреждены о прекращении государственной службы за 2 месяца, поскольку закон такой обязанности не предусматривает. Продление срока нахождения на государственной службе до 65 лет (п.3 ст.25 ФЗ "Об основах государственной службы в РФ" является правом, а не обязанностью руководителя государственного органа. Поэтому истцы не имеют субъективного права требования продления срока их государственной службы до достижения ими возраста 65 лет.

Судебная коллегия оставила решение суда без изменения.

 

Законом могут быть предусмотрены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

 

Соболев А.А. работал заместителем председателя Комитета по управлению имуществом Дирекции городской казны гор. Миасса. Уволен по основаниям, предусмотренным п.14 ст.81 ТК РФ в связи с достижением предельного возраста и считает увольнение незаконным, так как не было получено согласие на его увольнение Избирательной комиссии Челябинской области, членом которой он является.

Суд удовлетворил требования истца о восстановлении его на работе.

Согласно п.14 ст.24 ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права граждан на участие в референдуме граждан РФ" член избирательной комиссии с правом решающего голоса в период проведения соответствующих выборов, референдума не может быть уволен с работы по инициативе работодателя или без его согласия переведен на другую работу.

В соответствии с п.11 ст.16 ФЗ "О выборах Президента РФ" член избирательной комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий в период избирательной компании, не могут быть уволены без их согласия по инициативе администрации. Пункт 4 этой статьи предусматривает, что срок полномочий члена избирательной комиссии с правом решающего голоса истекает одновременно с прекращением полномочий этих избирательных комиссий.

Аналогичная норма содержится и в п.п.4, 11 ст.23 ФЗ "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания РФ".

Суд установил, что Соболев А.А. постановлением Законодательного Собрания Челябинской области был назначен членом избирательной комиссии Челябинской области с правом решающего голоса и на него распространяются дополнительные гарантии, предусмотренные п.п.4, 11 ст.23 ФЗ "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания РФ" и п.п.4, 11 ст.16 ФЗ "О выборах Президента РФ". Следовательно, истец не мог быть уволен по инициативе работодателя до окончания срока своих полномочий, которые на день увольнения не истекли, без его согласия.

Поскольку согласия на расторжение трудового договора не было получено, следовательно, истец уволен с нарушением закона и подлежит восстановлению в прежней должности,

 

в) единоличного исполнительного органа хозяйственных обществ

 

Определенную трудность представляло рассмотрение дел, связанных с расторжением трудовых договоров с единоличным исполнительным органом акционерного общества. ФЗ "Об акционерных обществах" не выделял работников акционерного общества из числа лиц, на которых распространяются общие нормы трудового законодательства, но устанавливал исключение для единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора). Согласно п.4 ст.64 ФЗ "Об акционерных обществах" общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть договор с единоличным исполнительным органом общества, членами коллегиального исполнительного органа общества. На практике суды нередко восстанавливают директора акционерного общества, полномочия которого были досрочно прекращены общим собранием акционеров, по мотиву отсутствия конкретного основания, предусмотренного трудовым законодательством.

После принятия ТК РФ соответствующая норма Закона об акционерных обществах полностью согласуется с Трудовым кодексом, который эту норму по существу сформулировал в ст.278 ТК РФ. Согласно данной статье помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Такое досрочное расторжение трудового договора возможно и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации.

 

5. Материальная ответственность работников

 

Трудовой кодекс воспроизвел и норму ФЗ "Об акционерных обществах" об ответственности единоличного исполнительного органа общества за убытки, причиненные обществу его виновными действиями (бездействием). КЗоТ РФ не содержал специальных норм, устанавливающих материальную ответственность руководителей организаций, заключивших трудовой договор. Закон же "Об акционерных обществах" особо выделяет ответственность лиц, образующих исполнительный орган общества. Такое же выделение предусматривает и Трудовой кодекс. Согласно ст.277 ТК РФ в случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Поскольку ответственность единоличного исполнительного органа за убытки, причиненные его виновными действиями, предусмотрена федеральным законом, к нему применяется ответственность по нормам гражданского законодательства. Таким образом, ТК РФ разрешил спор о правовой природе ответственности единоличного исполнительного органа за убытки, причиненные обществу, в пользу гражданско-правовой ответственности.

 

Трудовые отношения не регулируются гражданским законодательством и нормы ст.395 ГК РФ не могут применяться при разрешении спора о материальной ответственности работников перед предприятием. Неисполнение работодателем условий для хранения материальных ценностей является основанием для уменьшения размера возмещения.

 

ООО "Потенциал-70" обратилось в суд с иском к Бартовой К.П. и Безгиной Н.Л. о возмещении материального ущерба в сумме 30798 руб. 76 коп. и взыскании процентов за невыполнение денежного обязательства по возмещению ущерба в сумме 33667 руб. 68 коп., сославшись на то, что по вине ответчиков была допущена недостача материальных ценностей.

Бартова К.П. и Безгина Н.Л. с иском не согласились, сославшись на то, что администрацией предприятия не были созданы надлежащие условия хранения материальных ценностей.

Суд постановил решение, которым иск удовлетворил частично, взыскав с Бартовой К.П. в пользу ООО "Потенциал-70" 4163 руб. 64 коп. и компенсацию судебных расходов, а также взыскал с Безгиной Н.Л. в пользу ООО "Потенциал-70" 2422 руб. 43 коп. и компенсацию судебных расходов, в остальной части иска отказал.

В соответствии со ст.123 КЗоТ РФ, действовавшего в период возникновения спорных правоотношений, суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств в материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.

Установив, что в одно из складских помещений имелся доступ к материальным ценностям, ключи от второго висят на стене в кабинете, а продавцы из другого отдела с разрешения директора ООО "Потенциал-70" использовали склад для хранения своего товара, суд пришел к правильному выводу о том, что администрация предприятия не обеспечила условия для хранения материальных ценностей.

Учитывая, что это препятствовало работникам Бартовой К.П. и Безгиной Н.Л. выполнять должным образом возложенные на них обязанности, а также учитывая их материальное положение, суд в соответствии со ст.123 КЗоТ РФ, действовавшего в период причинения вреда, обоснованно уменьшил размер ущерба, подлежащего возмещению.

Судебная коллегия оставила решение суда без изменения, отклонив довод кассационной жалобы о том, что суд должен был применить положения ст.395 ГК РФ, как несостоятельный, поскольку в силу ст.ст.1, 4 КЗоТ РФ, действовавшего в период возникновения спорных правоотношений, а также в силу ст.2 ГК РФ трудовые отношения не регулируются гражданским законодательством, следовательно, ст.395 ГК РФ не могла быть применена судом при разрешении спора о материальной ответственности работников перед предприятием.

 

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен. При определении размера возмещения учитывается степень вины работника в причинении ущерба и его материальное положение.

 

Златоустовская нефтебаза ООО "Лукойл-Челябнефтепродукт" обратилась в суд с иском к Степанову О.С., Строчкову В.Б., Саломатовой Н.В., Буяновой Т.Н., Казачкову И.В. о возмещении материального ущерба, причиненного недостачей нефтепродуктов. В обоснование своих требований указала, что ответчики работали операторами на автозаправочной станции N 134. 31 января 1998 года с ними был заключен договор о полной материальной ответственности 12 августа 1998 года при проведении ревизии на АЗС была выявлена недостача нефтепродуктов на сумму 31612 руб. Указанную сумму истец просил взыскать с ответчиков солидарно. Затем снизил исковые требования и пропорционально отработанному каждым истцом времени просил взыскать 22615 руб.

Представители ответчика с иском не согласились, сославшись на отсутствие их вины в недостаче и непринятие самим истцом мер к сохранности товарно-материальных ценностей.

Суд отказал в удовлетворении исковых требований.

Отказывая в удовлетворении требований, суд сослался на то, что результаты инвентаризаций от 25 мая 1998 года и от 12 августа 1998 года не могут являться основанием для возложения ответственности на ответчиков, поскольку данная инвентаризация проведена с нарушением требований законодательства о ее проведении.

Однако, данный вывод сделан по неполно выясненным обстоятельствам дела, без учета норм материального права.

Требований о признании актов инвентаризации недействительными никто из сторон не заявлял, суд вышел за пределы исковых требований и превысил свои полномочия.

Но проводилась аудиторская проверка, которая также выявила недостачу нефтепродуктов, находящихся в подотчете ответчиков, выявив лишь разницу в стоимости недостающей продукции, тогда как по количеству расчеты аудитора и комиссии совпадают.

Судебная коллегия отменила решение суда.

При новом рассмотрении дела суд установил размер прямого действительно ущерба в сумме 15185 рублей (согласно оптовых цен) и удовлетворил исковые требования частично с учетом пропорционально фактически отработанному ответчиками периоду, размеру полученной ими заработной платы и с учетом материального положения каждого из ответчиков.

 

6. Вопросы дисциплинарной ответственности

 

В отличие от КЗоТ РФ ТК РФ не содержит нормы о праве органа, рассматривающего трудовой спор, учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Между тем, ст.2 ТК РФ признает исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и Конституции РФ принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, которое подразумевает и право на справедливое привлечение работника к дисциплинарной ответственности, т.е. с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду и соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Поэтому отсутствие подобной нормы не исключает возможности суда учитывать указанные выше обстоятельства при рассмотрении трудовых споров.

Необходимость учета перечисленных выше обстоятельств вытекает из требований ст.46 Конституции РФ, гарантирующей право гражданину на судебную защиту, в том числе и в сфере трудовых правоотношений, а также ст.8 Всеобщей декларации прав человека, ст.6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод исходя из общих принципов привлечения к ответственности - законности, справедливости, соразмерности, степени вины.

Суды области в своей практике и после введения в действие ТК РФ относили к юридически значимым обстоятельствам и учитывали при рассмотрении трудовых споров, связанных с наложением дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

 

Право выбора конкретной меры дисциплинарной ответственности принадлежит работодателю, который должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду. Не выполнение работодателем этих условий при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения влечет восстановление работника.

 

Зинатуллина Т.А. не согласилась с ее увольнением по основаниям, предусмотренным п.п."б" п.6 ст.81 ТК РФ в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, ссылаясь на то, что дояркой в АОЗТ "Урал" она работала с 1984 года и за это время не имела никаких нарушений дисциплины.

В судебном заседании установлено, что действительно истица 23.05.2002 года появилась на работе в состоянии алкогольного опьянения. Однако при ее увольнении работодатель не учел длительного периода ее работы, отсутствие замечаний по работе. С работой истица справлялась хорошо, положительно характеризуется на работе и в быту, имеет троих несовершеннолетних детей, а ее дисциплинарный проступок не повлек каких либо отрицательных последствий для работодателя.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение истицы, без учета выше изложенных обстоятельств, нельзя признать законным и обоснованным.

 

7. Вопросы заработной платы

 

Проанализируем основные нововведения в начислении и выплате заработной платы. С 1 февраля 2002 года работодатель обязан письменно сообщать каждому работнику о том, какая зарплата ему начислена, сколько с нее удержано и т.п. (ст.136 ТК РФ).

Заработная плата должна, как и прежде, производиться не реже чем каждые полмесяца (ст.136 ТК РФ), а выплата отпускных - не позднее трех дней до начала отпуска (ранее - не позднее одного дня до его начала).

Более того, статья 236 ТК РФ установила, что работодатель несет материальную ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы. В случае такого нарушения работники могут претендовать на проценты не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки. Если же заработная плата не выплачивается более 15 дней, работники вправе прекратить работу, письменно известив о своем решении работодателя (ст.142 ТК РФ). Проценты же начисляются по день фактического расчета включительно, независимо от того, была прекращена работа или нет.

Месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. А если труд оплачивается на основе единой тарифной сетки, то тарифная ставка (оклад) ее первого разряда не должна быть меньше минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ). Порядок и сроки введения в действие этой нормы устанавливаются отдельным федеральным законом (ст.421 ТК РФ).

Выплата заработной платы производится в денежной форме (рублях). В то же время кодекс допускает иные формы выплат, но при условии, что их доля не превышает 20 процентов от общей суммы заработной платы (ст.131 ТК РФ).

Особого внимания заслуживают правила исчисления среднего заработка, которые содержит статья 139 ТК РФ.

Для всех случаев, когда согласно кодексу необходимо рассчитывать среднюю заработную плату, установлен единый порядок ее исчисления. Поэтому при любом режиме работы средняя зарплата работника рассчитывается исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Среднедневной заработок для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется за последние три календарных месяца. Для этого начисленную за три месяца заработную плату нужно разделить на 3, а затем на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). А когда отпуск исчисляется в рабочих днях, то трехмесячный заработок делится на число рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. Ранее аналогичные правила устанавливало постановление Правительства РФ от 17 мая 2000 г. N 38 "О порядке исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах". Действие этого Порядка распоряжением Правительства РФ от 21 ноября 2001 г. N 1552-р продлено на 2002 год.

Ст.132 ТК РФ, так же как и ст.77 КЗоТ РФ, закрепляет принцип оплаты по труду, то есть максимальный размер зарплаты не ограничивается. Тем не менее ст.ст.135, 144, 145 ТК РФ ограничивают зарплату работникам бюджетных учреждений, а также стимулирующие и компенсационные выплаты. Здесь оговаривается, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различных выплат работникам бюджетной сферы устанавливают соответствующие законы и иные нормативные правовые акты. А порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, определяет Правительство РФ, финансируемых из бюджета субъекта РФ - органы государственной власти субъекта РФ, финансируемых из местного бюджета - органы местного самоуправления. Эти ограничения следуют из положений статьи 70 Бюджетного кодекса РФ.

 

Расчет заработной платы в случае простоя зависит от причины простоя. Простои в связи с отключением электроэнергии по причине неуплаты предприятием стоимости потребленной электроэнергии свидетельствует о вине работодателя и оплачивается из расчета не ниже 2\3 среднего заработка.

 

Прокурор г.Катав-Ивановска обратился к мировому судье с заявлением в порядке ст.41 ГПК РСФСР о признании недействительным приказа генерального директора ОАО "Катав-Ивановский ЛМЗ" от 13.11.2002 года "Об оплате времени вынужденного простоя" и обязании проведения перерасчета заработной платы работникам за время действия данного приказа. Заявление подано в связи с коллективным обращением работников предприятия о принятии мер прокурорского реагирования. Согласно указанного выше приказа оплаты времени вынужденного простоя работникам предприятия оплачивалась в размере 2/3 тарифа(оклада) работника (п.2 ст.157 ТК РФ) как время простоя при отсутствии вины работодателя, тогда как оплата должна производиться в размере не ниже 2\3 среднего заработка (ч.1 ст.157 ТК РФ).

Ответчик с иском не согласился, полагая, что причины простоя - отключение электроэнергии, исключают вину работодателя в связи с наличием задолженности коммунальных сетей перед ОАО "Катав-Ивановский ЛМЗ".

Судья признала приказ недействительным и обязал ответчика произвести перерасчет заработной платы работникам предприятия за время действия этого приказа. Катав-Ивановский городской суд, рассматривая дело в апелляционном порядке, согласился с решением мирового судьи.

В соответствии со ст.175 ТК РФ простой по вине работодателя подлежит оплате в размере не ниже 2\3 средней заработной платы работника.

В судебном заседании установлено, что причиной простоя явилось отключение электроэнергии энергоснабжающей организацией в связи с наличием у предприятия задолженности по оплате потребленной электроэнергии.

ОАО "Катав-Ивановский ЛМЗ" в силу ч.1 ст.50 ГК РФ является коммерческой организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Наличие задолженности за потребленную электроэнергию перед обществом по договорам гражданско-правового характера других лиц, свидетельствует о ненадлежащем исполнении этих договоров в части оплаты услуг общества. Работники же предприятия находятся с ним в трудовых отношениях и в силу ч.2 ст.32 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечить оборудованием, инструментами, техническими средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей. Поскольку работники не были обеспечение соответствующими условиями для работы, вина в их простое, вызванном отключением электроэнергии, обоснованно возложена судом на работодателя.

То обстоятельство, что принятыми ОАО "Катав-Ивановский ЛМЗ" мерами задолженность сторонних организаций перед ним за потребленную электроэнергию не была погашена, что повлекло в свою очередь не погашение задолженности самого общества перед энергоснабжающей организацией и отключение не исключает наличие вины работодателя и не может ухудшать положение.

 

8. Процессуальные особенности рассмотрения трудовых споров.

 

При рассмотрении трудовых споров возник вопрос о возможности вынесения судом решения по делам о восстановлении на работе, если на день рассмотрения спора ответчиком издан приказ о восстановлении уволенного работника на работе.

Восстановление работника в прежней должности работодателем до разрешения судом трудового спора по существу не препятствует его разрешению и вынесению решения в установленном законом порядке с соблюдением норм материального и процессуального права.

Наиболее часто суды сталкивались с проблемами процессуального характера при решении вопросов, связанных с соблюдением сроков обращения в суд за разрешением трудовых споров.

В случае пропуска работником сроков для обращения в суд по делам изучаемой категории по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом в соответствии со ст.112 ГПК РФ.

В законодательстве отсутствует перечень оснований, дающих право суду восстанавливать пропущенный срок для подачи иска в суд. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае с учетом всех обстоятельств, которые повлекли за собой несвоевременное обращение в суд.

 

Обращение прокурора с заявлением в интересах работника о восстановлении на работе с пропуском срока обращения в суд и пропуск по этой причине срока обращения в суд за разрешением трудового договора самим работником не свидетельствует об уважительности причин пропуска этого срока и не является основанием для его восстановления.

 

Прокурор Нагайбакского района Челябинской области обратился в суд с заявлением в интересах Ивикеевой Е.А. с иском о восстановлении на работе. Истица также просила восстановить ей срок обращения в суд в связи с тем, что она сразу после увольнения обратилась в прокуратуру за защитой.

Ответчик иск не признал, сославшись на пропуск истицей и прокурором срока обращения в суд и законность увольнения.

Суд срок обращения в суд восстановил, признав обращение истицы в прокуратуру за защитой своих прав уважительной причиной его пропуска, требования о восстановлении на работе удовлетворил.

С таким выводом суда не согласилась судебная коллегия и, отменяя решение суда, вынесла новое решение об отказе Ивикеевой Е.А. в восстановлении срока обращения в суд и в удовлетворении исковых требований.

КЗоТ РФ (и ТК РФ) предусмотрен месячный срок обращения работника в суд с иском о восстановлении на работу.

Пропуск этого срока при отсутствии оснований для его восстановления вследствие уважительности причин его пропуска является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Суд 1 инстанции установил, что трудовой договор с истицей расторгнут 09.10. 2001 года, а заявление в суд о восстановлении на работе подано 29.01.2002 года и сама истица не оспаривала, что срок обращения в суд она пропустила, так как обратилась с заявлением к прокурору.

Восстанавливая срок обращения с иском, суд 1 инстанции не учел, что орган, который рассматривает спор о восстановлении на работе и срок, в течение которого можно обратиться за защитой своих прав в суде, установил законодатель, и гражданин, чьи права нарушены, не может самостоятельно решать какой орган будет рассматривать его спор.

 

Течение срока обращения в суд с иском о восстановлении на работе начинается со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки. ТК РФ не исключает возможности заключения срочного трудового контракта путем изменения в письменной форме по соглашению сторон ранее заключенного трудового договора на неопределенный срок.

 

Анапольский С.М. работал заместителем генерального директора ООО "Южно-Уральский сотовый телефон" и приказом генерального директора от 28 июня 2002 года N 332-к был уволен с 10 августа 2002 года по ст.79 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Анапольский С.М. обратился в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на незаконность увольнения, поскольку был принят на работу по контракту на неопределенный срок.

Суд первой инстанции признал увольнение истца неправомерным, но отказал Анапольскому С.М. в иске в связи с пропуском им срока на обращение в суд.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда решение суда оставлено без изменения.

Отменяя состоявшиеся по делу судебные постановления президиум Челябинского областного суда указал следующее.

В соответствии со ст.392 Трудового кодекса РФ по делам об увольнении работник имеет право обратиться в суд с иском в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Суд, отказывая истцу в иске в связи с пропуском им срока на обращение в суд, исходил из того, что поскольку с приказом об увольнении от 28 июня 2002 года истец был ознакомлен 2 июля 2002 года, то с этого момента и следует исчислять месячный срок на обращение в суд, который на момент направления 9 сентября 2002 года истцом в суд искового заявления, по мнению суда, истек. С таким выводом согласился и суд второй инстанции.

При этом суд не учел, что приказ об увольнении и факт увольнения по времени не совпадают, так как истец уволен с 10 августа 2002 года и именно после этого по смыслу ст.392 Трудового кодекса РФ у него появилось право на обращение в суд с иском о защите нарушенного, по его мнению, права - восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Как следует из материалов дела, с истцом был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Дополнительное соглашение к контракту от 23 мая 2002 года, устанавливающее срок действия контракта в 25 месяцев, суд признал незаконным, мотивируя это тем, что срок трудового договора может быть установлен только при его заключении, а перевод работника с договора на неопределенный срок на срочный трудовой договор законом не предусмотрен. При этом суд руководствовался ст.59 Трудового кодекса РФ.

Однако ст.59 Трудового кодекса РФ таких положений не содержит. В соответствии же со ст.57 Трудового кодекса РФ условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон и в письменном виде. В случае заключения срочного трудового договора в нем, кроме срока его действия, указываются обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Поскольку судом нарушены нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, то вопреки требованиям ст.ст.50, 56 ГПК РСФСР на обсуждение сторон не поставлены и не оценены существенные обстоятельства, послужившие основанием к заключению дополнительного соглашения от 23 мая 2002 года, как в части их фактического наличия, так и отражения в контракте в соответствии с правилами ст.57 Трудового кодекса РФ. Допущенные нарушения являются существенными, поскольку привели к вынесению незаконного решения.

 

9. Ответы на вопросы

 

В соответствии со ст.393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Но необходимо учитывать, что нормы ГПК РФ и Трудового кодекса РФ не освобождают от обязанности нести судебные расходы работодателя. При рассмотрении дел о восстановлении на работе суды в ряде случаев не решают вопрос о взыскании госпошлины с работодателя, в случае удовлетворения исков работников, нарушая нормы ст.103 ГПК РФ, устанавливающих, что издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и госпошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Необходимо помнить также о том, что в соответствии с пп.10 п.1 ст.4 Закона РФ "О государственной пошлине" кассационные жалобы по таким делам подлежат оплате в размере 50 % от размера госпошлины, исчисленной из суммы, оспариваемой стороной или другим лицом, участвующим в деле.

Обобщение судебной практики также показало, что судами не во всех случаях средний заработок работника, с учетом которого исчисляются суммы, подлежащие выплате за время вынужденного прогула, определяется верно. Согласно ст.139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. В противоречие указанной нормы некоторые суды истребуют и приобщают к делу справки о заработке за другие периоды времени.

В настоящее время при рассмотрении дел о восстановлении на работе суды должны руководствоваться Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 года N 213. В соответствии с п.17 Положения средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение).

 

В соответствии со ст.237 ТК РФ по трудовым спорам, рассматриваемым непосредственно в суде, вопрос о факте причинения работнику морального вреда и размере его возмещения работодателем разрешается судом.

Анализ дел, поступивших на обобщение, показал, что судами вопрос о выплате денежной компенсации морального вреда в большей части споров, разрешается верно, с учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

Вопрос: Насколько длительным может быть период отстранения работника от работы в соответствии со ст.76 ТК РФ при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Ответ: Ст.76 ТК РФ предусмотрено, что отстранение от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Новый ТК РФ не предусматривает в отличие от КЗоТ РФ такого основания для расторжения трудового договора как неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности в течение более 4 месяцев подряд. Поэтому отстранение от работы по медицинским показаниям не ограничено временем. Работник допускается до работы в случае его выздоровления либо увольняется по основаниям, предусмотренным пп."а" п.3 ст.81 ТК РФ, если по заключению МСЭ будет установлена стойкая утрата трудоспособности исключающая возможность продолжения работы.

Вопрос: Кому направляется уведомление о приостановлении работы в соответствии со ст.142 ТК РФ вследствие длительной задержки выплаты заработной платы.

Ответ: Поскольку речь идет о приостановлении исполнения обязанностей по трудовому договору, то уведомление должно быть адресовано лицу, пользующемуся правом приема и увольнения работников.

Вопрос: Возможно ли увольнение работника по двум и более основаниям одновременно.

Ответ: Закон не запрещает увольнение работника, если есть основания для расторжения трудового договора по нескольким основаниям, с соблюдением порядка увольнения по каждому основанию в отдельности.

Обобщение судебной практики применения судами Челябинской области норм Трудового кодекса РФ при рассмотрении дел вытекающих из трудовых правоотношений показала, что большая часть споров судами разрешается верно, в соответствии с Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, регулирующими данные правоотношения.

Вместе с тем допускались ошибки, повлекшие отмену судебных решений при кассационном и надзорном рассмотрении дел. Поэтому в дальнейшей практике судам необходимо строго выполнять требования закона при рассмотрении споров по этой социально значимой категории дел, т.к. правильное и своевременное разрешение таких исков имеет значение для охраны трудовых прав работников.

 

Судебная коллегия по гражданским делам

 

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Обобщение практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по трудовым спорам


Текст обзора официально опубликован не был