Вопрос: В чем заключаются характерные особенности работы по совместительству? (Выпуск АКДИ БП N 36, сентябрь 1998 г.)

В чем заключаются характерные особенности работы по совместительству?


Конституцией Российской Федерации каждому работающему по трудовому договору гарантируются продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, установленные федеральным законом (п. 5 ст. 37 Конституции РФ). Следовательно, работодатель не вправе устанавливать большую по сравнению с предусмотренной законом продолжительность рабочего времени. Однако работник вправе выбрать ее самостоятельно, но - что является существенным - в пределах, оговоренных законодательством о труде.

В действующем КЗоТ РФ отсутствуют статьи, содержащие ограничение общей продолжительности рабочего времени, которую может выбрать для себя работник. Так, в статье 253 КЗоТ РФ есть лишь общее положение о том, что законодательством могут устанавливаться особые условия труда для отдельных категорий работников, в том числе и совместителей, работающих по найму в свободное от основной работы время. Поскольку на территории РФ до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего Союза ССР в части, не противоречащей Конституции РФ и законодательству, при регулировании труда данной категории работников следует руководствоваться постановлением Совмина СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 "О работе по совместительству", в редакции постановления Совмина СССР от 17 сентября 1990 г. N 939 (далее - Постановление) и изданными в его развитие ведомственными документами.


 1.  В чем отличие работы по совместительству от  совмещения  профессий, 
     должностей, временного замещения отсутствующего сотрудника,  работы 
     по договорам гражданско-правового характера?                        
 2.  Может  ли  работа  по  совместительству  быть   оформлена   срочным 
     контрактом?                                                         
 3.  Где делается запись в трудовую книжку о работе по совместительству? 
 4.  Что считать совместительством, а что - основным местом работы, если 
     человек работает в двух (или нескольких) местах, но трудовая книжка 
     остается у него на руках?                                           
 5.  Гражданин зарегистрирован как предприниматель,  трудовая  книжка  у 
     него на руках. Одновременно он работает на предприятии. Как в  этом 
     случае регулируется его трудовой распорядок, льгот?                 
 6.  Каковы ограничения в отношении работы по совместительству?          
 7.  Можно  ли  работать  по  совместительству   в   нескольких   местах 
     одновременно,  но  в  пределах  установленных   ограничений   общей 
     продолжительности рабочего времени?                                 
 8.  Может  ли  быть  установлена  большая  продолжительность   рабочего 
     времени для работающих по  совместительству,  нежели  предусмотрено 
     постановлением?                                                     
 9.  Какова  процедура  введения  ограничений  на   совместительство   в 
     отношении работников отдельных профессий и должностей?              
 10. На каком основании могут быть уволены совместители? За  какой  срок 
     они должны быть предупреждены об увольнении?                        
 11. Согласно п.6 Положения оплачиваемый отпуск предоставляется не  всем 
     категориям  совместителей.  Кому  положен  такой  отпуск  по  месту 
     совмещаемой работы?                                                 
 12. В соответствии с п.7 Положения льготы за работу в районах  Крайнего 
     Севера  предоставляются  только  по  месту  основной  работы.   Чем 
     обусловлена такая позиция?                                          
 13. Включается ли оплата за работу по совместительству в расчет размера 
     пособий по временной нетрудоспособности?                            
 14. Сохраняется ли в  настоящее  время  порядок,  установленный  п.  13 
     Положения? Как  определить,  кто  является  высококвалифицированным 
     специалистом?                                                       
 15. Можно ли совместителей направлять  в  командировку?  Как  при  этом 
     производится оплата их труда?                                       
 16. Необходим ли учет рабочего времени совместителей? Каким  документом 
     это регламентировано?                                               
 17. Включается ли время работы по совместительству в льготный  трудовой 
     стаж для начисления пенсий?                                         
 18. Кем и какие могут быть предъявлены  санкции  за  нарушение  порядка 
     работы по совместительству?                                         

В чем отличие работы по совместительству от совмещения профессий, должностей, временного замещения отсутствующего сотрудника, работы по договорам гражданско-правового характера?


- В соответствии с п. 1 Положения об условиях работы по совместительству, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604-К-3/6-84, в редакции постановления Минтруда РФ от 25 ноября 1993 г. N 173 (далее - Положение), под совместительством следует понимать выполнение работником, помимо своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. При этом работа по совместительству разрешается рабочим и служащим на том же или другом предприятии (в объединении), в учреждении, организации (п.1 Постановления).

- Совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Совмещение допускается на одном и том же предприятии с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения (п. 2 постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" в редакции от 17 августа 1989 г. N 657).

- Кроме этого, администрации предприятия, учреждения, организации согласно ст. 26 КЗоТ РФ предоставлено право в случае производственной необходимости переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же либо на другом предприятии, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. В частности, такой перевод допускается для замещения отсутствующего работника.

Таким образом, все перечисленные случаи объединяет то, что работник, помимо основной, выполняет другую работу. Однако при совмещении профессий (должностей) и замещении временно отсутствующего работника выполняемая работа является "другой" относительно основной работы, предусмотренной трудовым договором, и выполняется в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени.

В отличие от этого работа по совместительству осуществляется в свободное от основной работы время на основе самостоятельного трудового договора. Причем действующее законодательство не препятствует тому, чтобы в рамках трудового договора по совместительству работник совмещал профессии (должности) или привлекался к замещению временно отсутствующего работника.

- Отличие работы по совместительству от выполнения работ по договорам гражданско-правового характера заключается в том, что в первом случае отношения регулируются трудовым законодательством, а во втором - гражданским законодательством. Целесообразность выбора того или иного вида отношений, по нашему мнению, зависит от того, нужен ли предприятию сотрудник, выполняющий работу по определенной профессии (должности) в течение достаточно продолжительного периода времени, или же необходимо выполнить конкретную работу в заданные сроки.

Работа по совместительству, поскольку она выполняется на основании трудового договора (контракта), подразумевает работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, за что работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ РФ). Соответственно регулирование отношений работник - работодатель осуществляется согласно трудовому законодательству, а именно объем работы устанавливается на основе норм и нормативов и предусмотренной законом или договором (если он не ухудшает положение работника - ст. 5 КЗоТ РФ) продолжительности рабочего времени, размер вознаграждения - на основе действующих на предприятии, организации систем оплаты труда. Помимо этого, для работников законодательством предусматривается ряд гарантий и компенсаций, носящих общий характер, независимо от условий конкретного трудового договора (контракта), предоставление которых является обязанностью работодателя.

В отличие от трудовых контрактов предметом договоров гражданско-правового характера должно являться выполнение определенной работы, направленной на достижение конкретного результата. При заключении такого рода договоров их содержание обусловливается нормами гражданского законодательства.

Например, предприятие принимает на работу по совместительству дворника по трудовому договору, заключенному на определенный срок - осенне-зимний период. Трудовой договор на сезонные работы является разновидностью срочного трудового договора. Данному работнику устанавливаются режим рабочего времени и заработная плата согласно действующей на предприятии системе оплаты труда для данной категории работников; за ним закрепляется участок, подлежащий уборке. Работодатель обязан обеспечить необходимый инвентарь и спецодежду, если это предусмотрено соответствующими нормативными документами, а в случае использования работником собственного инвентаря компенсировать его стоимость (ст. 117 КЗоТ РФ). Работодатель также должен обеспечить безопасные условия труда работника и в случае необходимости возместить ущерб, причиненный его здоровью. Работник будет иметь право на отпуск или его компенсацию. За нарушение трудовой дисциплины он несет дисциплинарную ответственность. По желанию работника прием и увольнение на работу по совместительству будут зафиксированы в трудовой книжке (п. 9 Положения).

Рассмотрим другую ситуацию: после обильного снегопада необходимо убрать снег с территории предприятия, для чего его руководству целесообразно заключить договор подряда. В данном случае гражданин будет выступать как подрядчик, который обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу в сроки, установленные в договоре, и сдать ее результат заказчику, а руководство предприятия (заказчик) обязуется принять результат работы и оплатить его. При заключении такого договора стороны оговаривают, что предоставляет заказчик подрядчику для выполнения работы. Если руководство предприятия заинтересовано в том, чтобы работа выполнялась в соответствии с графиком работы предприятия, это необходимо отразить в договоре. По такому договору стороны несут гражданско-правовую ответственность в виде штрафов, неустойки, пеней. В случае же, например, распития подрядчиком на территории предприятия спиртных напитков он будет нести не дисциплинарную, а административную ответственность.


Может ли работа по совместительству быть оформлена срочным контрактом? Как это соотносится с нормами трудового законодательства, запрещающими заключение срочных контрактов на работу, по которой срок не может быть ограничен?


Поскольку законодательством о труде не предусмотрено никаких особенностей для работающих по совместительству в части срока трудового договора (контракта), указанные договоры (контракты) с ними могут заключаются как на неопределенный срок, так и на определенный срок (например, осенне-зимний период для дворника) или на время выполнения определенной работы (допустим, завершение строительно-монтажных работ) для работников строительных специальностей, профессий (ст. 17 КЗоТ РФ). При этом срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.


Где делается запись в трудовую книжку о работе по совместительству - на предприятии-работодателе или на основном месте работы? Какой документ является основанием для записи в трудовой книжке о работе по совместительству? В какой срок должна быть сделана эта запись?


В соответствии с п. 1 постановления Совмина СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. N 656 "О трудовых книжках рабочих и служащих" на лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы. При этом запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по желанию работника администрацией по месту основной работы (п. 9 Положения).

Согласно п. 2.13 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. N 162, запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится администрацией по месту основной работы на основании приказа администрации предприятия, учреждения, организации, где работник принят на работу по совместительству. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.

В нормативных документах отсутствует непосредственное указание о том, в какой срок должна быть сделана запись о работе по совместительству. Однако исходя из требования ст. 39 КЗоТ РФ о ведении трудовых книжек на всех работников, работающих на предприятии, свыше пяти дней, правомерным представляется вывод о внесении такой записи в течение пяти дней со дня получения соответствующего заявления от работника с приложением к нему вышеуказанного приказа.

Необходимо добавить, что в соответствии с действующим законодательством индивидуальные предприниматели без образования юридического лица не могут вести трудовые книжки лиц, работающих у них по трудовому договору (контракту) (Письмо Минтруда РФ от 4 февраля 1997 г. N 28-6).


Что считать совместительством, а что - основным местом работы, если человек работает в двух (или нескольких) местах, но трудовая книжка остается у него на руках?


Как отмечалось выше, в соответствии с трудовым законодательством трудовые книжки должны вестись на всех работников предприятия, организации, учреждения. Поэтому в данном случае либо нарушен закон, либо если нарушение законодательства отсутствует, то можно сделать вывод, что ни одно из тех мест, где гражданин работает, не является местом его основной работы.


Гражданин зарегистрирован как предприниматель, учет своего времени, потраченного на индивидуальную трудовую деятельность, он не ведет, трудовая книжка у него на руках. Одновременно (без записи в трудовой книжке) он работает на предприятии. Как в этом случае регулируется его трудовой распорядок, минимальный размер оплаты труда, порядок предоставления льгот?


Если гражданин, в том числе индивидуальный предприниматель, работает на предприятии на условиях трудового договора, то он обязан подчиняться правилам трудового распорядка, установленным на предприятии. На него в полной мере будут распространяться гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (соблюдение минимального размера заработной платы и других льгот согласно закону и договору).

При этом необходимо подчеркнуть, что ограничения, установленные в законодательстве о труде, распространяются в части работы по совместительству только на рабочих и служащих, работающих на предприятиях (в объединениях), в учреждениях, организациях (п. 1 Постановления). То есть занятие индивидуальной трудовой деятельностью не является местом основной работы, и индивидуальных предпринимателей не касаются ограничения, связанные с работой по совместительству.


Каковы ограничения в отношении работы по совместительству?


- Во-первых, совместительство допускается только на одном предприятии (в объединении), в учреждении и организации в свободное от основной работы время (п. 1 Постановления).

- Во-вторых, руководителями предприятий (объединений), учреждений и организаций совместно с профсоюзными комитетами могут вводиться ограничения на совместительство в отношении работников отдельных профессий и должностей с особыми условиями и режимом труда, дополнительная работа которых может повлечь за собой последствия, отражающиеся на состоянии их здоровья и безопасности производства. Ограничения также распространяются на лиц, не достигших 18 лет, и беременных женщин (п. 1 Постановления).

- В-третьих, при совместительстве не допускается занятие двух руководящих должностей (п. 1 Постановления), кроме должностей мастеров, если иное не установлено законодательством (п. 10 Положения). При этом к руководящим должностям применительно к работе по совместительству относятся должности, связанные с руководством коллективами (п. 10 Положения).

- В-четвертых, продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (п. 2 постановления).


Можно ли работать по совместительству в нескольких местах одновременно, но в пределах установленных ограничений общей продолжительности рабочего времени? Если работник по основному месту работы занят ежедневно по 4 часа в день, какова возможная продолжительность его рабочего дня при работе по совместительству?


Согласно п. 1 постановления работа по совместительству допускается только на одном предприятии (в объединении), в учреждении и организации независимо от продолжительности времени работы. То есть работник не может работать по совместительству в нескольких местах независимо от продолжительности рабочего времени.

Однако необходимо отметить, что в приложении к Положению приведен Перечень работ, которые не считаются совместительством и на которые соответственно не распространяются имеющиеся ограничения. В частности, согласно п. 11 Перечня не считается совместительством работа, выполняемая в случаях, когда по основной работе работник имеет неполный рабочий день и в соответствии с этим неполный оклад (ставку), если оплата его труда по основной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы. То есть в случае соблюдения предусмотренных п. 11 Перечня условий работник может работать еще на одной работе.

Однако продолжительность работы по совместительству не может превышать ограничений, установленных п. 2 постановления.


Может ли быть установлена большая продолжительность рабочего времени для работающих по совместительству, нежели предусмотрено постановлением?


Работа по совместительству в пределах месячной нормы рабочего времени:

- разрешается младшему медицинскому персоналу в учреждениях здравоохранения и социального обеспечения (п. 15 Положения);

- допускается для руководителей кружков (коллективов самодеятельного творчества), аккомпаниаторов и других специалистов этих кружков (коллективов) в культурно-просветительных, внешкольных и других учреждениях клубного типа (п. 16 Положения);

- в отдельных районах, где имеется недостаток врачей, предоставляется врачам в учреждениях здравоохранения и социального обеспечения по соответствующей должности с разрешения советов министров союзных республик (применительно к настоящему времени - субъектов РФ) (п. 15 Положения).

Кроме этого, работа по совместительству в пределах месячной нормы рабочего времени разрешается тем рабочим, которые на 22 сентября 1988 г. (то есть до выхода постановления) были заняты на работе по совместительству с такой продолжительностью рабочего времени. При переходе указанных рабочих на другую работу по совместительству на них распространяется общее правило (п. 4 Положения).

Следует также отметить, что на отдельных видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для совместителей ежедневная (4 часа) продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации введение суммированного учета рабочего времени (п. 4 Положения).


Какова процедура введения ограничений на совместительство в отношении работников отдельных профессий и должностей? Для каких профессий и должностей могут быть установлены такие ограничения? Кто может установить их перечень?


Как уже отмечалось выше, руководителями предприятий (объединений), учреждений и организаций совместно с профсоюзными комитетами в отношении работников отдельных профессий и должностей с особыми условиями и режимом труда, дополнительная работа которых может повлечь за собой последствия, отражающиеся на состоянии их здоровья и безопасности производства, могут вводиться ограничения на совместительство (п. 1 Постановления).

Данные ограничения могут быть установлены для работников, занятых на работах с вредными условиями труда и имеющих сокращенную продолжительность рабочего времени (ст. 44 КЗоТ РФ). Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержден постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22.

В случае принятия решения об ограничении работы по совместительству для указанных работников на предприятии, в учреждении, организации по согласованию с профсоюзным комитетом должен быть издан приказ или дано соответствующее указание в иной форме, принятой на предприятии, учреждении, организации, с перечнем производств, цехов или конкретных профессий, должностей, на которых работа по совместительству не допускается (п. 1 Постановления).


На каком основании могут быть уволены совместители? За какой срок они должны быть предупреждены об увольнении? Выплачивается ли им выходное пособие?


На совместителей в полной мере распространяется предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения по инициативе как работника, так и администрации.

Кроме того, увольнение по инициативе администрации может производиться также в случаях приема работника, не являющегося совместителем, или ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда (п. 8 Положения).

Статья 33 КЗоТ РФ непосредственно не содержит указаний об определенном сроке предупреждения работника об увольнении по инициативе администрации. То есть руководство не обязано делать такое предупреждение за определенный срок.

При этом увольнение с совмещаемой работы по инициативе администрации в случаях приема работника, не являющегося совместителем, или введения ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда производится без выплаты выходного пособия (п. 8 Положения). Однако при прекращении трудового договора с совместителем по иным основаниям, по которым выплата выходного пособия предусмотрена (ст. 36, ст. 40.3 КЗоТ РФ), указанное пособие должно быть ему выплачено.


Согласно п. 6 Положения оплачиваемый отпуск предоставляется не всем категориям совместителей. Кому положен такой отпуск (компенсация за неиспользованный отпуск) по месту совмещаемой работы?


Поскольку вопросы совместительства регулируются нормативными актами бывшего Союза ССР в части, не противоречащей законодательству Российской Федерации, п. 6 Положения не применяется на территории России как противоречащий ст. 66 КЗоТ РФ (в части ограничений оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск). Таким образом, всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении (Разъяснение от 25 ноября 1993 г. N 14 "Об отпусках работающим по совместительству", утвержденное постановлением Минтруда РФ от 25 ноября 1993 г. N 173).


В соответствии с п. 7 Положения льготы за работу в районах Крайнего Севера предоставляются только по месту основной работы. Чем обусловлена такая позиция?


Льготы в области труда предусмотрены всем работникам предприятий, учреждений, организаций, находящихся в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях (ст. 251 КЗоТ РФ). Поскольку совместители являются работниками предприятия, то в настоящее время исходя из ст. 4 КЗоТ РФ п. 7 Положения не подлежит применению как противоречащий закону. То есть работающим по совместительству должны выплачиваться надбавка к месячному заработку, предоставляться дополнительный отпуск, а также возможность полного или частичного соединения отпусков. Однако установленная указанной статьей оплата стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно как по основному месту работы, так и по совместительству (то есть в двойном размере) законодательством не предусмотрена.


Включается ли оплата за работу по совместительству в расчет размера пособий по временной нетрудоспособности?


В сумму заработка, из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, не включается оплата за работу по совместительству как на другом предприятии, так и по месту основной работы (п. 69 "б" Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденного постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6 (ред. от 15 апреля 1992 г.). Однако п. 79 указанного Положения предусматривает случай, когда работник по основной штатной работе не получает полного должностного оклада (ставки) и в связи с этим работает по совместительству на том же или другом предприятии. В данной ситуации пособие исчисляется из общего заработка по обоим местам работы, но не свыше чем из суммы полного должностного оклада (ставки) по основной должности.


Сохраняется ли в настоящее время порядок, установленный п. 13 Положения? Как определить, кто является высококвалифицированным специалистом?


Напомним, что осуществление педагогической деятельности на условиях совместительства в рабочее время до 4 часов в неделю с сохранением заработной платы по месту основной работы для высококвалифицированных специалистов возможно с согласия администрации и профсоюзного комитета (п. 13 Положения). До настоящего времени изменения в данный пункт не вносились. И поскольку, исходя из ст. 4, ст. 253 КЗоТ РФ постановление и Положение регулируют установление особых условий труда для совместителей, п. 13 Положения подлежит применению.

Поскольку определение "высококвалифицированный специалист" в законодательстве отсутствует, представляется правомерным установление перечня соответствующих должностей или именного списка специалистов, которым разрешено осуществлять указанную деятельность приказом руководителя предприятия, согласованным с профсоюзным комитетом.

Кроме того, косвенное определение данного понятия для работников бюджетной сферы, по мнению автора, можно найти в Методических рекомендациях по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения единой тарифной сетки оплаты труда, утвержденных постановлением Минтруда России от 11 ноября 1992 г. N 32. В п. 2.4 этого документа к высококвалифицированным отнесены специалисты, имеющие 16-18-тарифные разряды. Исходя из Приложения N 2 к постановлению Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки" можно установить, что указанным разрядам соответствуют должности - главный специалист, руководитель предприятия, организации, учреждения.

Применение данного пункта можно проиллюстрировать следующим примером. Ведущий конструктор завода, имеющий должностной оклад 500 руб., с согласия администрации и профсоюзного комитета осуществляет педагогическую работу в вузе на условиях совместительства. Несмотря на то что он использует для этого 4 часа рабочего времени в неделю, в соответствии с п. 13 Положения по основному месту работы на это время за ним сохраняется заработная плата. То есть при отсутствии других видов неявок на работу в конце месяца ему будет начислена соответствующая окладу заработная плата - 500 руб.


Можно ли совместителей направлять в командировку? Как при этом производится оплата их труда (сколько учитывается отработанных часов, как выплачиваются суточные и т.д.)? Отразится ли такая поездка на оплате по основному месту работы?

Если работник направлен в командировку одновременно и по основному месту работы, и по совмещенной работе, то как он получит суточные (два раза или один)? Кто оплатит проезд, гостиницу и т.д.? Есть ли на этот счет какие-либо ограничения?


Под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению руководителя объединения, предприятия, учреждения, организации на определенный срок в другую местность для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы (п. 1 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. N 62 "О служебных командировках в пределах СССР"). В соответствии со ст. 116 КЗоТ РФ работники в связи со служебными командировками имеют право на возмещение расходов и получение иных компенсаций. Им оплачиваются: суточные за время нахождения в командировке; расходы по проезду к месту назначения и обратно; по найму жилого помещения. За ними сохраняются в течение всего времени командировки место работы (должность) и средний заработок. Рабочим, руководителям и специалистам, командированным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, в случаях когда эти работы продолжаются свыше двух месяцев, выплачивается за все время нахождения в месте командировки надбавка к заработной плате взамен суточных в размере 50 процентов тарифной ставки (должностного оклада) (п. 20 Инструкции N 62).

Выше изложенное в полной мере относится и к совместителям. При этом уменьшения размеров компенсаций, пропорционального продолжительности рабочего времени (в частности, размеров суточных за время нахождения в командировке) законодательством не предусмотрено.

Поскольку в соответствии с п. 1 постановления совместительство допускается только в свободное от основной работы время, работающий по совместительству может быть направлен в командировку при соблюдении следующих условий:

- направление в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе;

- наличие у работника свободного времени от основной работы.

В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе средний заработок сохраняется по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются между командирующими организациями по соглашению между ними (п. 9 Инструкции N 62). При этом возмещение расходов производится согласно Письму Минфина РФ от 27 июля 1992 г. N 61 "Об изменении норм возмещения командировочных расходов с учетом изменения индекса цен" (в ред. от 27 мая 1996 г.). Нормы и порядок возмещения расходов при направлении работников для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории РФ установлены постановлением Минтруда РФ от 29 июня 1994 г. N 51 (в ред. постановления Минтруда РФ от 15 июня 1995 г. N 31).

Оплата суточных в двойном размере (по основному месту работы и на работе по совместительству) трудовым законодательством не предусмотрена.

Не вызывает сомнения возможность командирования работающего по совместительству в одно-, двухдневную командировку без нарушения графика рабочего времени по его основной работе и ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству (пример двухдневной командировки по совместительству: вечер пятницы и суббота). Командировка совместителя на более длительный срок без согласия администрации по месту основной работы представляется крайне затруднительной без нарушения трудового законодательства. Сделать это можно только во время очередного отпуска по основной работе.

Однако отпуск на работе по совместительству должен предоставляться одновременно с отпуском на основной работе (п. 6 Положения), а перенесение отпуска на работе по совместительству возможно только в исключительных случаях, предусмотренных ст. 74 КЗоТ РФ. Если администрация по месту основной работы с учетом возможностей производства не возражает против отсутствия работника в течение определенного времени, то ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 76 КЗоТ РФ. Причем наряду с семейными обстоятельствами предоставление отпуска предусмотрено и по другим уважительным причинам. По мнению автора, к ним можно отнести необходимость направления в командировку на работе по совместительству, поскольку иное не предусмотрено законом.

За командированными работниками в течение всего времени командировки сохраняется средний заработок (ст. 116 КЗоТ РФ). Причем для совместителей средний заработок сохраняется на том предприятии, которое его командировало (п. 9 Инструкции N 62).

Законодательством не предусмотрены исключения из установленной п. 2 постановления месячной продолжительности рабочего времени для командированных совместителей в свободное от основной работы время. То есть продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день и полного рабочего дня в выходной день, а общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.

Однако в данной ситуации можно использовать суммированный учет рабочего времени с соблюдением месячной продолжительности рабочего времени для совместителей (п. 4 Положения).


Необходим ли учет рабочего времени совместителей? Каким документом это регламентировано?


В настоящее время существуют ограничения продолжительности работы по совместительству как в течение дня, так и в течение месяца (п. 2 постановления, п. 4 Положения). Соблюдение указанных ограничений без учета рабочего времени не представляется возможным.

Обязательством работника по трудовому договору является выполнение работы по определенной специальности, профессии с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 КЗоТ РФ). При этом продолжительность рабочего времени, в течение которого работодатель может использовать способность работника к труду, ограничена законом (нормальная продолжительность, сокращенная продолжительность для отдельных категорий работников, регламентированные перерывы) или договором (если договор не ухудшает условия, предусмотренные законом). Таким образом, и работник, и работодатель непосредственно заинтересованы в учете рабочего времени.

Обязанность администрации по учету рабочего времени (в части контроля за соблюдением продолжительности рабочего времени и времени отдыха) может быть отражена в коллективном договоре, а также закреплена правилами внутреннего трудового распорядка (см. раздел V Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213).

Постановлением Госкомстата РФ от 16 сентября 1997 г. N 63 "Об утверждении унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения" (ред. от 1 апреля 1998 г.), в частности, утверждена форма N П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников", в разделе 2 которой должны указываться данные по использованию рабочего времени. Согласно п. 3 постановления N 63 эта форма распространяется на юридические лица, их филиалы и представительства, являющиеся коммерческими и некоммерческими организациями. Учет рабочего времени следует вести в формах N Т-12 "Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы", N Т-13 "Табель учета использования рабочего времени" (постановление Госкомстата РФ от 30 октября 1997 г. N 71а "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве"). Эти формы применяются как для составления статистической отчетности по труду, так и для учета использования рабочего времени всех категорий служащих, для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы.


Включается ли время работы по совместительству в льготный трудовой стаж для начисления пенсий?


В данном случае следует руководствоваться п. 2 Разъяснений от 8 января 1992 г. N 1 "О порядке применения на территории РСФСР Списков N 1 и N 2 производств, работ, профессий и должностей и показателей, которые дают право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях", утвержденных постановлением кабинета министров СССР от 26 октября 1991 г. N 10 и введенных в действие на территории РСФСР с 1 января 1992 г. постановлением Совмина РСФСР от 2 октября 1991 г. N 517 (приложение к Приказу Минтруда РСФСР и Минсоцзащиты РСФСР от 8 января 1992 г. N 3/235): право на пенсию на льготных условиях имеют работники, постоянно занятые выполнением работ, предусмотренных Списками N 1 и N 2, в течение полного рабочего дня. При этом под полным рабочим днем понимается выполнение работы в условиях, предусмотренных Списками, не менее 80 процентов рабочего времени. Следовательно, время работы по совместительству на работах, предусмотренных в указанных Списках, не может учитываться при исчислении стажа для назначения пенсии на льготных условиях.


Кем и какие могут быть предъявлены санкции за нарушение порядка работы по совместительству - к предприятию, его должностным лицам или к самому работнику?


Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда осуществляют:

- специально уполномоченные на то государственные органы и инспекции в соответствии с федеральными законами (государственный надзор и контроль на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и подчиненности);

- профессиональные союзы, в том числе через созданные ими инспекции труда;

- а также общественные инспектора и комиссии соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации (ст. 244, 248, КЗоТ РФ).

Должностные лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке, установленном законодательством (ст. 249 КЗоТ РФ). При этом ответственность за соблюдение порядка приема на работу по совместительству, установленного постановлением и Положением, возлагается на администрацию предприятия (объединения), учреждения, организации, принимающую работника на работу по совместительству (п. 17 Положения).

Применительно к работе по совместительству нарушением законодательства о труде будут являться прием на работу без справки с основного места работы, прием на руководящую должность (если работник занимает руководящую должность на основном месте работы), несоблюдение установленной продолжительности времени работы по совместительству.

На лиц, допустивших указанные нарушения, могут быть наложены дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 135 КЗоТ РФ (замечание, выговор, строгий выговор, увольнение), административные штрафы, предусмотренные ст. 41 КОАП РСФСР (наложение штрафа в размере до ста минимальных размеров оплаты труда).

Право наложения дисциплинарных взысканий предоставлено администрации предприятий, учреждений, организаций в порядке подчиненности (ст. 135 КЗоТ РФ); административных взысканий - Государственной инспекции труда (ст. 210 КОАП РСФСР). Кроме этого, государственные правовые инспекторы труда и государственные инспекторы по охране труда, в частности, вправе предъявлять работодателям, должностным лицам и другим ответственным работникам предприятий обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений законодательства РФ и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда, о привлечении виновных в этих нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их от должности в установленном порядке (п. 8 Положения о Федеральной инспекции труда при Минтруде РФ, утвержденного Указом Президента РФ от 20 июля 1994 г. N 1504). Профсоюзы имеют право требовать устранения выявленных в ходе контроля за соблюдением законодательства о труде нарушений (п. 1 ст. 19 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантии деятельности". Работодатели, должностные лица обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах его рассмотрения и принятых мерах.

Сами же работающие по совместительству могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию согласно ст. 135 КЗоТ РФ администрацией предприятия, учреждения, организации, в которых работают по совместительству. Имеется в виду такое нарушение, как непредоставление или несвоевременное предоставление (в месячный срок) сведений об изменении основного места работы.


А. Зотов,

исполнительный директор

ТОО "Консультант - Z"

(Выпуск АКДИ БП N 36, сентябрь 1998 г.)



Предлагаемый материал содержится в еженедельнике "Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". Газета зарегистрирована в Министерстве печати и массовой информации РФ, регистрационный N 1065. E-mail редакции "Бухгалтерского приложения" - buhgalt@akdi.ru.


Текст документа на сайте мог устареть

Заинтересовавший Вас документ доступен только в коммерческой версии системы ГАРАНТ.

Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получите полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня


Получить доступ к системе ГАРАНТ

(Документ будет доступен в личном кабинете в течение 3 дней)

(Бесплатное обучение работе с системой от наших партнеров)


Чтобы приобрести систему ГАРАНТ, оставьте заявку и мы подберем для Вас индивидуальное решение