• ТЕКСТ ДОКУМЕНТА
  • АННОТАЦИЯ
  • ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Как уволить "неугодного" работника (Выпуск 20, октябрь 1999 г.)

Как уволить "неугодного" работника


Нередко у работодателя возникает потребность уволить работника, хотя каких-либо причин, предусмотренных КЗоТ РФ, нет. Например: у администрации на примете есть специалист более высокой квалификации; сложный характер сотрудника отрицательно сказывается на работе всего коллектива; работник не вызывает к себе доверия, хотя реальных доказательств его неблагонадежности нет и т.п.

Конечно, самый простой способ - вызвать такого работника к себе в кабинет и уведомив, что в его услугах не нуждаются, решительным тоном потребовать написать заявление "по собственному желанию". Чаще всего работник соглашается. Это объясняется различными причинами: незнанием своих прав, отсутствием уверенности в благоприятном исходе дела в случае конфликта с администрацией и т.п.

Нередко, однако, случается так, что нежелательный работник серьезно подпортит нервы своему работодателю, прежде чем последнему удастся с ним расстаться. Юридический комментарий к правовым основам увольнения по различным поводам поможет работодателю избежать неприятных ситуаций.


Сокращение численности или штата работников
(п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ)


Обязательные условия:

1. Необходимо, чтобы сокращение штата действительно имело место и было продиктовано интересами производства. Для этого, во-первых, должен быть издан соответствующий приказ руководителя и внесены изменения в штатное расписание в части упразднения штатной единицы. Подтвердить экономическое обоснование сокращения можно путем письменного заключения финансового директора предприятия. Очень часто на практике после сокращения работника на его место сразу берут другого человека. Это чревато для администрации неблагоприятным исходом дела в случае, если уволенный решит оспорить увольнение. Суд сможет установить факт заключения договора с иным лицом по той же самой должности. Отсюда будет сделан вывод о необоснованном сокращении.

2. Сократить можно только того работника, который по сравнению с другими имеет более низкую производительность труда и квалификацию.

Поэтому для сопоставления производительности и квалификации увольняемого работника и работников аналогичных профессий и специальностей, оставленных на работе, изучаются самые различные документы, характеризующие их производственную деятельность (данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях и т.д.). Надо также учитывать перечень лиц (ст. 34 КЗоТ РФ), которые имеют преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда.

3. Нельзя произвести сокращение, если у администрации есть возможность с согласия работника перевести его на другую работу. Так, например, невозможно сократить бухгалтера, если на предприятии есть вакансия кассира, и бухгалтер изъявил желание работать в этой должности. В этом случае администрация должна сначала принять на работу кассира, а уже потом сократить другого работника бухгалтерии. Поэтому работодатель должен предложить работнику другую работу (прежде всего по его профессии или специальности), для чего предоставить работнику (письменно под расписку) информацию об имеющихся вакансиях. Отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работника в письменной форме. В противном случае придется составить акт за подписью коллег увольняемого. В акте обычно указывается, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другую работу, но не выразил желания воспользоваться ни одним из них.

4. Если на предприятии есть выборный профсоюзный орган, то положение осложняется тем, что сокращение возможно только с его одобрения. Администрация обязана за один месяц сообщить письменно профкому о предстоящем увольнении сотрудника.

5. Предупредить работника персонально под расписку об увольнении (не менее чем за 2 месяца) (ст. 40.2 КЗоТ РФ). В случае отказа работника письменно подтвердить факт его предупреждения о предстоящем увольнении, составить акт за подписью двух коллег увольняемого. В акте необходимо указать, что подлежащий увольнению работник предупрежден о предстоящем увольнении, однако отказался письменно подтвердить этот факт.

6. Сообщить (письменно) в местный орган службы занятости (за 2 месяца до увольнения) данные о предстоящем высвобождении работника (ст. 40.2 КЗоТ РФ).

Работодателю необходимо также учитывать, что высвобождаемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия; сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.


Несоответствие работника занимаемой должности
или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации
(п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ)


Недостаточная квалификация это отсутствие необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять надлежащим образом трудовые обязанности. Отсутствие квалификации выявляется по результатам аттестации. Состав комиссии, сроки и порядок проведения аттестации руководитель назначает самостоятельно. Для примера можно использовать положения постановления Минтруда РФ N 27, Минюста N 8/196 от 23.10.92 "Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании". Следует учитывать, что в соответствии с п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" по основанию недостаточной квалификации не могут быть уволены лица, не имеющие необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Последний вывод Суда означает, в частности, что свидетельские показания бывших сослуживцев уволенного работника в его пользу и другие доказательства, подтверждающие высокую квалификацию сотрудника, могут "перевесить" заключение комиссии.

Следует также учитывать, что недостаточная квалификация должна быть подтверждена соответствующими объективными данными (например, справками о невыполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака, несвоевременном и недоброкачественном выполнении заданий работодателя, ошибках в процессе работы и т.д.). Увольнение по данному основанию также производится с согласия профсоюза (ст. 35 КЗоТ РФ).


Систематическое неисполнение работником
без уважительных причин обязанностей,
возложенных на него трудовым договором
или правилами внутреннего трудового распорядка,
если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного
и общественного взыскания
(п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ).


Расторжение договора по данному основанию должно отвечать следующим условиям: к уволенному ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; было зафиксировано, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению; администрацией соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 136 КЗоТ РФ); дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка; ранее примененные меры ответственности не должны утратить силу с истечением годичного срока.

В этой связи необходимо иметь в виду п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.92 N 16, в котором указано, что если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, иск может быть удовлетворен (ч.1 ст. 136 КЗоТ РФ).


Отказ работника от продолжения работы в связи
с изменением существенных условий труда
(п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ).


Необходимо учитывать, что изменение существенных условий труда допускается только в связи с изменениями в организации производства и труда и должно происходить при продолжении работы по той же специальности, квалификации и должности. Об изменении условий работник должен быть поставлен в известность (ознакомлен с соответствующим документом под роспись) за два месяца. Прежние условия труда не могут быть сохранены. Под изменением существенных условий труда закон понимает: изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы; установление или отмену неполного рабочего времени или совмещения профессий и т.д. (ст. 25 КЗоТ РФ). Следует учитывать, что действия работодателя по изменению существенных условий труда могут быть оспорены работником в суде. Если суд установит, что изменение произведено администрацией не в связи с преобразованиями в организации производства и труда, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить прежние условия.


Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
руководителем предприятия, учреждения, организации
(филиала, представительства, отделения и другого
обособленного подразделения) и его заместителями
(п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ).


Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей считается виновное, противоправное действие, причиняющее материальный ущерб предприятию или его работникам. Например, установленная вина руководителя в выпуске предприятием недоброкачественной продукции, вследствие чего оно понесло убытки.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ, является одним из видов дисциплинарных взысканий, поэтому оно должно производиться с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 136 КЗоТ РФ.


Совершение виновных действий работником,
непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности,
если эти действия дают основание для утраты доверия к нему
со стороны администрации (п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ)


Под непосредственным обслуживанием денежных и товарных ценностей понимают их транспортировку, распределение, прием, хранение. Под виновными действиями обычно понимают в этой ситуации нарушение правил учета и хранения ценностей. К таким действиям могут быть, в частности, отнесены: использование вверенного работнику для обслуживания имущества в личных целях, обмеривание, обвешивание, обсчет, получение платы за услуги без оформления соответствующих документов, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических средств и т.п.

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия бухгалтеры (если не совмещают должность кассира), поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

Утрата доверия со стороны администрации должна быть основана на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или совершении незаконных действий. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.


М. Масленников

Выпуск 20, октябрь 1999 г.


Предлагаемый материал содержится в электронной версии Финансово-правового абонемента "Предпринимательская практика: вопрос-ответ".

Начиная с N 7 за 2003 год журнал (финансово-правовой абонемент) "АКДИ Экономика и жизнь" выходит под измененным названием: "Новая бухгалтерия".

Текст документа на сайте мог устареть

Заинтересовавший Вас документ доступен только в коммерческой версии системы ГАРАНТ.

Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получите полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня


Получить доступ к системе ГАРАНТ

(Документ будет доступен в личном кабинете в течение 3 дней)

(Бесплатное обучение работе с системой от наших партнеров)


Чтобы приобрести систему ГАРАНТ, оставьте заявку и мы подберем для Вас индивидуальное решение