Расчеты с работниками в условиях финансовой нестабильности в деятельности организации (С.В.Пристансков, "Консультант бухгалтера", N 3, март 2000 г.)

Расчеты с работниками в условиях финансовой нестабильности
в деятельности организации.
При снижении объемов производства, прекращении деятельности
(ликвидации) организации, сокращении численности и штата
персонала, уменьшении размеров оплаты труда работников,
временном прекращении выплаты заработной платы, в связи
с отсутствием денежных средств


В связи с проводимой экономической реформой, разрывом хозяйственных связей, спадом производства, конверсией, общей структурной перестройкой народного хозяйства подавляющее большинство предприятий, учреждений, организаций (далее именуются - организации) вынуждены осуществлять рационализацию производства, перепрофилирование организаций или их структурных подразделений.

Для многих организаций неизбежна реорганизация т.е. слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование в иную организационно-правовую форму, в том числе акционерную. Повсеместно происходит полная или частичная приостановка производства. Все эти изменения сопровождаются осуществлением мероприятий по высвобождению работников.


Понятие прекращения трудового договора


В число мер, направленных на защиту права граждан Российской федерации на труд, входит и законодательное определение причин, по которым может прекратить свое действие трудовой договор, заключенный между работником и администрацией организации. Такие причины или основания, указаны в Кодексе законов о труде Российской Федерации (далее именуется - КЗоТ РФ). Это значит, что трудовые отношения работника с организацией могут быть прекращены только в предусмотренных законодательством случаях. При нарушении этого правила работник подлежит восстановлению на прежнюю работу в установленном порядке.

КЗоТ РФ закреплено принципиальное положение о том, что каждая сторона трудового договора может расторгнуть его по своей инициативе. Вместе с тем основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работника и по инициативе администрации организации различны, что влечет за собой и определенные различия при производстве расчетов с работниками по заработной плате.


Расторжение трудового договора по инициативе администрации


В статье 33 КЗоТ РФ приведен полный перечень общих оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе администрации.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации с предварительного согласия выборного профсоюзного органа регламентируется статьей 35 КЗоТ РФ. Данное предварительное согласие необходимо при увольнении работника в связи с проведением в организации мероприятий по сокращению численности или штата (пункт 1 статьи 33 КЗоТ РФ), при обнаруженном несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (пункт 2 статьи 33 КЗоТ РФ), а также в случае неявки работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

Пунктом 1 статьи 33 КЗоТ РФ определены два случая, являющихся основанием для прекращения трудового договора по инициативе администрации:

- ликвидация организации;

- сокращение численности или штата работников.

Действующее законодательство устанавливает различный уровень гарантий для работников, с которыми трудовой договор прекращается по причине ликвидации организации и по причине сокращения численности или штата. Эти различия включают необходимость согласования высвобождения работника с выборными профсоюзными органами, учета преимущественного права отдельных работников на оставление на работе и др.

Администрация не позднее чем за два месяца до увольнения работника обязана сообщить в установленной форме местному органу службы занятости о предстоящем высвобождении каждого работника с конкретным указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

В случае ликвидации организации за высвобождаемым работником средний заработок на время трудоустройства сохраняется не более чем на три месяца с учетом месячного выходного пособия. Для получения среднего заработка за второй и третий месяцы достаточно предъявить паспорт и трудовую книжку, подтверждающую, что работник не состоит на какой-либо другой работе.

Согласно статье 221 КЗоТ РФ течение срока, с которым КЗоТ РФ связывает возникновение или прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало.

В соответствии с частью второй указанной статьи сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Например, если работник, предупрежден об увольнении 4 июля, то он не может быть уволен без его согласия ранее 4 сентября, т.к. день увольнения считается последним рабочим днем. При его увольнении 4 сентября второй месяц после увольнения, в течение которого сохраняется средняя заработная плата, начинается 5 октября и заканчивается 4 ноября, третий месяц, в течение которого сохраняется средняя заработная плата работников, уволенных по сокращению штата (численности) при наличии справки, выданной органом занятости населения, при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был трудоустроен, а также работников, уволенных по сокращению штата (численности) в результате реорганизации организации или ее ликвидации начинается 5 ноября и заканчивается 4 декабря. Таким образом трехмесячный срок после увольнения 4 сентября заканчивается 4 декабря.

Для того, чтобы у работника не прервался стаж, он должен трудоустроиться не позднее 4 декабря. Сохраняемая средняя заработная плата работнику выплачивается в указанные периоды до дня трудоустройства по предъявлению паспорта, трудовой книжки и за третий месяц справки органа занятости населения.

Письмом от 5 октября 1993 г. N 141/17 Минтруда РФ разъяснило порядок предоставления льгот и компенсаций высвобождаемым лицам, работающим на условиях совместительства.

Увольнение указанных лиц производится на общих основаниях. Это значит, что они предупреждаются о предстоящем увольнении под расписку не менее чем за два месяца, им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка по совмещаемой работе. Но поскольку выплата сохраняемого среднего заработка установлена на период трудоустройства, в котором не нуждаются совместители, имеющие основное место работы, выплата им этого заработка за второй и третий месяцы периода трудоустройства не производится.

Исчисление среднего заработка для выплаты выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы за второй и третий месяцы трудоустройства производится в соответствии с Порядком исчисления среднего заработка в 1999 году, утвержденным постановлением Минтруда России от 22 января 1999 г. N 2, и действующего с 8 июня 1999 г.


Пример

Работник уволен по пункту 1 статьи 33 КЗоТ РФ в связи с сокращением штата организации с 10 февраля 2000 года и имеет право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Отпуск за рабочий год с 1 ноября 1999 года по 1 ноября 2000 года использовал авансом в октябре 1999 года. Оплата труда повременно-премиальная, должностной оклад 300 рублей в месяц. В расчетном периоде (ноябрь, декабрь, январь) все дни отработал полностью. Заработок составил в ноябре 350 рублей, в декабре 350 рублей, в январе 340 рублей. По условиям положения о премировании ежемесячная премия начисляется в размере 20 процентов должностного оклада и при увольнении по данному основанию выплачивается пропорционально отработанным в месяце увольнения дням.

За отработанные 7 дней февраля заработок составит 300:21 х 7 = 100 рублей. Премия за это время составит (300 рублей:100 х 20 процентов:21 дней х 7 дней) 20 рублей. Несмотря на то, что отпуск использован авансом, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся (пункт 2 второй части статьи 124 КЗоТ РФ). Количество рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе составит: в ноябре - 19, в декабре - 22, в январе - 19 дней. Определяем среднедневной заработок для выплаты выходного пособия. Для этого трехмесячный заработок (за ноябрь - январь) делим на количество рабочих дней в этих месяцах. Получаем 17 руб. 33 коп. (350 + 350 + 340):(19 + 22 + 19) = 17 руб. 33 коп.

Размер выходного пособия составит 17 руб. 33 коп х 20 (количество рабочих дней с 11 февраля по 11 марта) = 346 руб. 60 коп.

Всего следует начислить работнику 466 руб. 60 коп. (100 py6. + 20 руб. + 346 руб. 60 коп).

Помимо выплаты выходного пособия и сохранения среднего заработка на время трудоустройства на этот же период за высвобождаемым работником сохраняется непрерывный трудовой стаж.

В соответствии с Законом РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" высвобождающимся работникам сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на шесть месяцев с учетом месячного выходного пособия, и непрерывный трудовой стаж.

Согласно статье 7 Закона РФ от 14 июля 1992 г. "О закрытом административно-территориальном образовании" в том случае, когда организация, подлежащая ликвидации, расположена в закрытом административно-территориальном образовании (ЗАТО), льготы, аналогичные установленным для северян, распространяются на работников, высвобождаемых при проведении в них мероприятий по сокращению численности или штата.

Поскольку статья 3 Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" обязывает всех претендующих на признание безработным, исключая впервые ищущих работу, представлять справку о среднем заработке за последние три месяца работы, необходимо такие справки выдавать при увольнении из организации всем работникам, независимо от причины их увольнения.

При увольнении конкретных работников в процессе сокращения численности или штата администрации необходимо соблюдать требования действующего законодательства Российской Федерации в части предоставления определенным категориям работников преимущественных прав на оставление на работе. Если производится сокращение рабочих мест, то предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, у которых выше квалификация и производительность труда. Необходимо также учитывать дополнительные ограничения возможности увольнения работников по инициативе администрации, установленные законодательством. Например, гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей (статья 170 КЗоТ РФ) или ограничения увольнения работников моложе восемнадцати лет (статья 183 КЗоТ РФ) и др.

Увольнение по сокращению штата составляет численности работников будет правомерным, если соблюдены четыре следующих условия:

- сокращение штатов, численности работников действительно производится, т.е. сокращается количество должностей согласно штату или штатному расписанию;

- учтены деловые качества работника;

- при равных деловых качествах (производительности труда и квалификации) учтено право преимущественного оставления на работе;

- были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем перевода с его согласия на другую имеющуюся вакантную должность.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации согласия выборного профсоюзного органа не требуется. He требуется такое согласие при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, если в организации отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган, и если высвобождаемый работник не является членом профсоюза.

Для получения предварительного согласия на увольнение работника администрация должна обратиться в выборный орган того профсоюза, членом которого является конкретный работник. Запрос о согласии профсоюза на увольнение работника с указанием оснований и соответствующих пунктов статьи 33 КЗоТ РФ, администрация направляет в письменном виде с приложением всех необходимых документов. Дальнейшие действия администрации должны учитывать существующий порядок увольнения работника в связи с сокращением численности или штатов. Прежде всего необходимо получить письменный документ, подтверждающий согласие выборного профсоюзного органа на увольнение (копия протокола заседания профсоюзного органа либо выписка из такого протокола и т.п.). Также необходимо проверить правомочность состава профоргана по принятию подобных решений и какое количество проголосовало за согласие на увольнение работника, так как решение должно приниматься большинством голосов.

Срок расторжения трудового договора с работником исчисляется со дня получения согласия выборного профсоюзного органа, действующего в организации, и составляет один месяц (статья 35 КЗоТ РФ). Законодательство не предусматривает приостановление этого срока, поэтому нахождение увольняемого работника в очередном отпуске, болезнь и т.п. не влияют на течение данного срока (пункт 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г.).

При высвобождении из организаций по инициативе руководства работников, избранных в состав профсоюзных органов, на них, помимо соблюдения общего порядка увольнения, распространяются дополнительные условия, которые регламентируются статьей 235 КЗоТ РФ.

Причина увольнения в приказе об увольнении и трудовой книжке должна указываться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

В случае ликвидации организации за высвобождаемым работником средний заработок на время трудоустройства сохраняется не более чем на три месяца с учетом месячного выходного пособия. Для получения среднего заработка за второй и третий месяцы достаточно предъявить паспорт и трудовую книжку, подтверждающую, что работник не состоит на какой-либо другой работе.

Самостоятельным основанием прекращения трудового договора может являться отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Изменение существенных условий труда (продолжительности рабочего времени, отпуска, отмена или снижение льгот, размеров тарифных ставок и окладов, режима работы, систем оплаты труда, норм труда, квалификационных разрядов, совмещения профессий) может происходить у отдельных работников либо у целых коллективов. Закон не требует непременного согласования изменений с работником даже тогда, когда условия устанавливаются по соглашению сторон. Закон только требует, чтобы работник был поставлен в известность о предстоящем увольненении не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 29 КЗоТ РФ.


Оплата времени простоя


В соответствии с письмом Минтруда РФ от 21 октября 1994 г. N 2040-BB временная приостановка работы предприятия в целом или его подразделения по причинам производственного, организационно-технического, экономического либо иного характера рассматривается законодательством как простой. Статья 94 КЗоТ РФ предусматривает, что время простоя не по вине работника, если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). При этом установленный законодательством размер оплаты не является предельным, и, как и в случае изготовления бракованной продукции не по вине работника, оплата времени простоя может быть произведена в более высоком размере в зависимости от финансового положения предприятия. Это означает, что администрации предоставлено право с учетом условий, установленных коллективным договором между администрацией и трудовым коллективом предприятия (организации), стоимости реализованной частично негодной продукции, а также финансового положения предприятия (организации), оплачивать труд в данном случае в более высоком размере.

Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссии по трудовым спорам или в суде.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

В последнее время на практике имеют место случаи, когда в связи с нехваткой сырья, комплектующих изделий или по другим производственным или финансовым причинам происходит остановка предприятия или отдельных его структурных подразделений. При этом работники без их письменного заявления, т.е. по инициативе администрации, направляются в так называемые "вынужденные отпуска" без сохранения заработной платы. В связи с этим Минтруд РФ разъяснил, что администрация предприятия, принудительно направляя работников в отпуска без сохранения заработной платы, нарушает действующее законодательство о труде. При этом в соответствии со статьей 76 КЗоТ РФ кратковременный отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику только по его просьбе по семейным обстоятельствам или иным уважительным причинам (разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя", утвержденное постановлением Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 40).

Работодателям известно, что неправомерно уволенных работников или уволенных с нарушением установленного порядка увольнения суды восстанавливают на прежней работе и одновременно принимают решения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула без ограничения срока оплаты вынужденного прогула. В соответствии со статьей 214 КЗоТ РФ суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, произведенное с явным нарушением закона, обязанность возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой за время вынужденного прогула в размере до трех месячных окладов должностного лица.

Принятие работодателями юридически выверенных решений при осуществлении мероприятий по высвобождению работников позволит избежать обращений в суды уволенных работников с целью защиты своих прав.

Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действие трудового договора (контракта).

Высвобождаемым работникам, которых переводят на другую работу в той же организации (при наличии согласия работника), на новом рабочем месте предоставляются льготы и компенсации в соответствии с действующим законодательством на общих основаниях. Так, при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний заработок в течение двух недель со дня перевода (статья 95 КЗоТ РФ).


Порядок оформления увольнения


Прекращение трудового договора оформляется приказом руководителя организации. В приказе и трудовой книжке работника причина увольнения должна быть указана в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и ссылкой на соответствующий пункт и статью закона, например: "Уволен по собственному желанию по статье 31 КЗоТ РФ" или "Уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей по п.3 ст.33 КЗоТ РФ". Основания прекращения трудового договора указываются в соответствии со статьями 23, 29, 31, 32, 33, 37 и 254 КЗоТ РФ, а другие дополнительные основания - в соответствии с нормативными актами, устанавливающими эти основания.

При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам необходимо в трудовой книжке ясно указать, по какой причине работник увольняется, например: "Уволена по собственному желанию по ст.31 КЗоТ РФ в связи с рождением ребенка" или "Уволена по собственному желанию по ст.31 КЗоТ РФ в связи с поступлением в ВУЗ".

При увольнении работнику выдается трудовая книжка с внесением в нее записей о работе, поощрениях, причине увольнения в соответствии с законом. Окончательный расчет должен быть произведен и трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения, а если работник в этот день отсутствовал или не обратился за нею, то она выдается по первому его требованию.

Днем увольнения работника считается последний день его работы.

Работник имеет право на оплату за все дни задержки администрации по ее вине производства расчета и выдачи трудовой книжки.

При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, удержания за неотработанные дни отпуска администрацией не производятся, если данный работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 3, 5 и 6 статьи 29 и пунктах 1, 2 и 5 статьи 33 КЗоТ РФ. В остальных случаях производится удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска.

Размер денежной компенсации за неиспользованный отпуск, подлежащей выплате работнику, определяется по тем же правилам, которые применяются при подсчете среднего заработка за время отпуска. Полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска, если работник проработал 11 и 12 месяцев в текущем рабочем году. Если ко дню увольнения работник проработал в текущем рабочем году менее 11 месяцев, ему выплачивается денежная компенсация пропорционально продолжительности отпуска за количество полных отработанных месяцев в течение рабочего года. При этом менее 15 календарных дней отбрасываются, 15 и более округляются до полного месяца.

Выходное пособие - это денежная сумма, единовременно выплачиваемая работнику при увольнении не по его вине. Выходное пособие при увольнении по пунктам 2 и 6 статьи 33 КЗоТ и пунктам 3 и 6 статьи 29 КЗоТ РФ, а также вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) (статья 32 КЗоТ РФ) выплачивается работнику в размере не менее двухнедельного среднего заработка; при увольнении сезонных работников - в размере недельного среднего заработка; при увольнении временных работников - в размере 3-дневного среднего заработка. При призыве или поступлении на военную службу выходное пособие сезонным и временным работникам выдается на общих основаниях в размере двухнедельного среднего заработка.

Работникам, уволенным по пункту 1 статьи 33 КЗоТ, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка.

Необходимо напомнить требования действующего законодательства о сроках выплаты заработной платы. Так, в соответствии со статьей 96 КЗоТ РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Заработная плата за время отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала отпуска.

Огромное значение со стороны государства придается фактам несвоевременной выплаты работникам заработной платы по вине руководителей учреждений, организаций из корыстной или личной заинтересованности. В связи с этим с недавнего времени в Уголовном кодексе Российской Федерации появилась новая статья 145 прим.1 "Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат", согласно которой невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, - наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

To же деяние, повлекшее тяжкие последствия, - наказывается штрафом в размере от трехсот до семисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

В заключение в порядке информации хотелось бы довести до читателей основные мероприятия, планируемые к проведению на государственном уровне в области оплаты труда в ближайшее время. Другими словами, что ожидает нас в этом направлении в 2000 - 2001 годах. Так, согласно протоколу заседания Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 16 декабря 1999 г. (заранее скажу, что результатом этого заседания явилось подписание Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2000 - 2001 годы) в области оплаты труда, доходов и уровня жизни населения предусматривается:

1. Обеспечить в предстоящий период опережающие темпы роста доходов населения по сравнению с ростом величины прожиточного минимума, для чего:

- создать макроэкономические условия для восстановления стимулирующей роли заработной платы и повышения ее удельного веса в валовом внутреннем продукте и денежных доходах населения;

- выполнить модельные расчеты структуры потребления различных групп населения в целях их использования при осуществлении мер социальной реформы по повышению доходов населения и обеспечению адресной социальной поддержки населения в соответствии с действующим законодательством;

- синхронизировать меры по повышению доходов населения с этапами проведения реформ в социальной сфере (социальное страхование, жилищно-коммунальная реформа, пенсионное обеспечение, изменение объема медицинских услуг и услуг в сфере образования, финансируемых из бюджетов, системы социальных выплат).

2. Разработать меры по обеспечению своевременной выплаты текущей заработной платы, стипендий и пособий в организациях независимо от формы собственности и источников финансирования, среди которых:

- усиление государственного и общественного контроля (с участием отраслевых федеральных и территориальных органов управления и соответствующих органов профсоюзных объединений и профсоюзов) за выделением и использованием средств на оплату труда, выплату стипендий и пособий из бюджетов всех уровней;

- обеспечение реальной равнообязанности предпринимателя перед работниками по заработной плате и перед государством по налогам и другим обязательным платежам.

Осуществить подготовку законодательных или иных нормативных правовых актов в целях повышения ответственности работодателей и учредителей бюджетных организаций, представителей государства в акционерных обществах за обеспечение своевременной выплаты заработной платы.

3. Разработать и реализовать совместную программу по сокращению задолженности по заработной плате, в том числе на основе реструктуризации долгов организаций перед бюджетом и поэтапной ликвидации системы неплатежей в экономике страны.

Разработать предложения по проведению реструктуризации задолженности бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов перед государственными внебюджетными фондами в целях обеспечения своевременной выплаты заработной платы и погашения задолженности по ней.

Рекомендовать органам государственной власти субъектов Российской Федерации принять меры для обеспечения погашения накопленной задолженности по заработной плате работникам учреждений бюджетной сферы, в том числе переданных в ведение органов местного самоуправления, включая задолженность этих организаций по обязательным платежам в государственные внебюджетные фонды, не позднее первого квартала 2000 года.

4. Осуществить комплекс мер по поэтапному в течение 2000 - 2001 годов приближению минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума. В качестве первоочередных мер для обеспечения повышения минимальной оплаты труда:

- освободить минимальную заработную плату от выполнения несвойственных ей функций технического норматива при определении размеров стипендий, пособий и других социальных выплат, а также иных платежей и взносов. Содействовать ускорению принятия Федерального закона "О порядке установления размеров социальных выплат гражданам Российской Федерации", предусматривающего установление размеров социальных выплат в стоимостном выражении вне зависимости от минимального размера оплаты труда;

- ввести новые принципы индексации минимальной оплаты труда, при которых ее сроки и размеры определяются на основе соотношения между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума, устанавливаемого законом о федеральном бюджете на соответствующий год, исходя из возможностей бюджетов всех уровней, показателей индекса потребительских цен и уровня инфляции, динамики средней заработной платы.

5. Провести в 2000 году индексацию тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы (далее именуется - ETC) c учетом роста потребительских цен и экономических возможностей государства (ориентировочно - увеличение на 20 процентов с 1 апреля 2000 года).

Подготовить предложения о законодательном придании тарифным ставкам (окладам) ETC статуса социальных государственных стандартов в области оплаты труда, обеспечиваемых на всей территории Российской Федерации за счет средств бюджетом всех уровней.

6. Провести в 2000 году работу по совершенствованию систем оплаты труда, включая следующие мероприятия:

- завершить разработку системы тарифного регулирования заработной платы в организациях внебюджетного сектора экономики на основе тарифных коэффициентов, учитывая сложность выполняемых работ и квалификацию работников. Провести подготовительную работу по включению тарифного регулирования в практику заключения коллективных договоров и трудовых соглашений;

- продолжить работу по совершенствованию отраслевой и межотраслевой нормативной базы путем внесения изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

- рекомендовать при формировании систем оплаты труда в организациях внебюджетного сектора экономики устанавливать размеры оплаты труда руководителям в зависимости от эффективности работы организаций и уровня средней заработной платы в организации.

7. Подготовить предложения по совершенствованию порядка исчисления среднего заработка.

8. Разработать проект федерального закона, регулирующего способы защиты работниками своих прав в случае задержки выплаты заработной платы.


С.В.Пристансков


Журнал "Консультант бухгалтера"


Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ N ФС77-24863 от 30.06.2006 г.

Издается с сентября 1993 г.

Адрес редакции: 107014, г. Москва, а/я 112

Телефоны редакции: (495) 963-19-26

Адрес электронной почты - zakaz@dis.ru

Адрес в Интернете - www.dis.ru


Заинтересовавший Вас документ доступен только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.