• ТЕКСТ ДОКУМЕНТА
  • АННОТАЦИЯ
  • ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Аттестация работников: не обязательна, но возможна (Выпуск 19, октябрь 2000 г.)

Аттестация работников: не обязательна, но возможна


В условиях развития рыночной экономики существенно изменился характер взаимоотношений между работником и предприятием: они стали более жесткими. Администрация предприятия требовательнее относится к работникам, пытаясь по максимуму использовать их трудовой потенциал.

В этой связи уже на многих предприятиях, в том числе и в коммерческих структурах, становится нормой проведение аттестации работников.

Основная цель такой аттестации - оценка деловых качеств работников предприятия и результатов их труда.

Проведение аттестации вызывает, как правило, многочисленные вопросы у работников предприятия. Эти вопросы связаны в основном как с правомерностью самого факта аттестации, так и с ее правовыми последствиями.

Трудовое законодательство различает обязательную и необязательную аттестацию работников.

Обязательной аттестации подлежат работники отдельных отраслей, для которых данное требование установлено нормативно-правовыми актами. Так, например, в соответствии со ст. 47 Федерального закона от 21.07.97 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах в Российской Федерации" аттестация работников таможенных органов проводится для решения вопросов о соответствии сотрудника таможенного органа занимаемой должности, а также о представлении его к государственной награде РФ. Аттестация сотрудников таможенных органов проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Для тех категорий предприятий, в отношении сотрудников которых законодательством не установлено требование об обязательной аттестации, проведение аттестации не является обязательным.

В этом случае аттестация работников является обычно инициативой администрации предприятия. Хотя ее проведение не является обязательным, вместе с тем оно не запрещено трудовым законодательством.

Нормативно-правовые акты не определяют порядок и условия проведения аттестации в подобной ситуации.

В этом случае на предприятии должны быть разработаны локальные положения об аттестации, в которых определяются сроки, порядок и условия ее проведения. Содержание этих документов должно быть доведено до сведения работников.

Рекомендуемый Минтрудом России порядок проведения аттестации служащих изложен в приложении 4 к Рекомендациям Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий.

В положении о порядке проведения аттестации должны быть определены критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетенции работников с учетом специфики трудовых функций, которые они выполняют.

В качестве общих показателей для всех категорий работников учитываются: уровень образования, объем специальных знаний в данной области, стаж работы в данной или аналогичной должности.

Для каждой профессионально-квалификационной группы могут быть разработаны свои собственные критерии оценки.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждаются руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом (если он есть на предприятии) и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

Для проведения аттестации утверждается аттестационная комиссия, в которую обычно включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзной организации.

По результатам аттестации комиссия выносит рекомендации о соответствии работника определенной должности.

Сами по себе результаты проведенной аттестации не могут иметь юридических последствий. Так, например, по итогам аттестации работник не может быть переведен на другую работу, ему не может быть уменьшена заработная плата.

Однако проведенная на предприятии аттестация работников может служить поводом для принятия определенных управленческих решений, связанных с реорганизацией производства. В этом случае администрация предприятия может поставить вопрос об изменении условий трудового договора или его расторжении. Все эти действия могут быть предприняты лишь с соблюдением требований трудового законодательства.

В соответствии с п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе администрации является обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Недостаточная квалификация работника должна выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, что исключает возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности (работе). Отсутствие у работника специального образования не служит бесспорным доказательством его несоответствия определенной работе при условии, что наличие специального образования не является обязательным условием допуска лица к работе (п. 22 постановления Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров").

Несоответствие работника выполняемой работе должно подкрепляться и иными фактическими доказательствами, а не только выводами аттестационной комиссии.

Увольнение по данному основанию может быть оспорено работником в суде. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут рассматриваться в суде наряду с иными доказательствами.

Изменение существенных условий труда предполагает изменение системы и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, изменение разрядов, наименования должностей, перевод на другую работу.

Изменение существенных условий труда фактически является изменением условий трудового договора, заключенного между предприятием в лице его руководителя и работником. По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только при наличии обоюдного согласия работника и администрации предприятия.

Существенные условия труда могут быть изменены администрацией предприятия в одностороннем порядке в связи с изменениями в организации производства и труда (ст. 25 КЗоТ РФ). Изменения в организации производства и труда могут быть вызваны, в частности, совершенствованием структуры управления предприятием, а также рабочих мест на основе данных их аттестации.

Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Если работник отказывается от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, трудовой договор может быть прекращен по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.

Действия администрации предприятия по изменению существенных условий труда могут быть оспорены в судебном порядке. Если в ходе рассмотрения выяснится, что изменения существенных условий труда произведены не в связи с изменением в организации производства, то данные изменения могут быть признаны судом неправомерными с обязанием администрации предприятия восстановить первоначальные условия труда.


Е. Тимохина,

АКДИ "Экономика и жизнь"

Выпуск 19, октябрь 2000 г.


Предлагаемый материал содержится в электронной версии Финансово-правового абонемента "Предпринимательская практика: вопрос-ответ".

Начиная с N 7 за 2003 год журнал (финансово-правовой абонемент) "АКДИ Экономика и жизнь" выходит под измененным названием: "Новая бухгалтерия".

Текст документа на сайте мог устареть

Заинтересовавший Вас документ доступен только в коммерческой версии системы ГАРАНТ.

Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получите полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня


Получить доступ к системе ГАРАНТ

(Документ будет доступен в личном кабинете в течение 3 дней)

(Бесплатное обучение работе с системой от наших партнеров)


Чтобы приобрести систему ГАРАНТ, оставьте заявку и мы подберем для Вас индивидуальное решение