Трудовая дисциплина (социально-правовые аспекты) (А.А. Силин, "Законодательство", N 11, ноябрь 2000 г.)

Трудовая дисциплина
(социально-правовые аспекты)


Необходимым условием повышения производительности труда и эффективности рыночного производства являются четкий трудовой распорядок на каждом предприятии, в учреждении, организации, а также надежная организация управления и дисциплина. В то же время состояние производственной дисциплины во многом зависит от наличия необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы.

Если в недалеком прошлом в нашей стране недостатки в планировании и в материально-техническом снабжении приводили к простоям, штурмовщине, сверхурочным заданиям, то сейчас падение трудовой дисциплины происходит по другим причинам. Среди них в последнее время выдвинулась на первый план проблема задержки выплаты заработной платы на многих предприятиях промышленности и в учреждениях бюджетной сферы. К этому следует добавить кризисное состояние тех предприятий, руководители которых в ходе структурных преобразований экономики не смогли перестроить работу по-новому, полагаясь, как прежде, на поддержку государственного бюджета. Результаты известны - рост скрытой безработицы на предприятиях, вынужденные отпуска и простои на производстве, следствием которых явилось общее падение трудовой дисциплины среди рабочих и служащих.

Если же предприятие функционирует рентабельно, а фонд заработной платы не используется директором в корыстных целях, у работников формируется сознательное отношение к делу и личная заинтересованность в слаженной и четкой работе всей производственной цепочки. В развитых капиталистических странах вопросы трудовой дисциплины не стоят так остро, как у нас, именно благодаря материальным и моральным стимулам к труду, а также из-за боязни работников в условиях массовой безработицы потерять свое место. Казалось бы, те же механизмы поддержания высокой трудовой ответственности должны заработать и у нас, но из-за ошибок в проведении приватизации государственных предприятий и просчетов в конверсии военно-промышленного комплекса (ВПК) многие отрасли экономики "лихорадит", что снижает уровень производственной дисциплины.

С момента создания СССР руководители страны делали основную ставку на воспитание у советского труженика так называемого коммунистического отношения к труду исходя из принципа социализма: "От каждого - по его способностям, каждому - по его труду". Тогда в ходу был ленинский лозунг о том, что "производительность труда - это, в конечном счете, самое важное, самое главное для победы нового общественного строя". Для достижения этой цели широко применялись многочисленные формы социалистического соревнования и различные почины передовиков производства, особенно призыв работать "по-стахановски". При этом понятие "соревнование" противопоставлялось буржуазной конкуренции.

Конституция СССР 1936 г. в ст.130 устанавливала, что "каждый гражданин СССР обязан соблюдать Конституцию СССР, исполнять законы, блюсти дисциплину труда, честно относиться к общественному долгу, уважать правила социалистического общежития".

Одновременно с поощрительными методами использовались и карательные меры административного и уголовно-правового характера. В постановлении ЦИК и СНК СССР от 15 ноября 1932 г. было сказано: "Установить, что в случае хотя бы одного дня неявки на работу без уважительных причин работник подлежит увольнению с предприятия или из учреждения с лишением его: права пользования квартирой, предоставленной ему в домах данного предприятия или учреждения"*(1).

Народный комиссариат труда (НКТ) СССР 17 декабря 1930 г. утвердил "Табель взысканий для предприятий и учреждений" в качестве приложения к правилам внутреннего распорядка для предприятий и учреждений. В этом документе говорилось, что "трудовая дисциплина заключается в тщательном и добросовестном выполнении работником всех обязательств, лежащих на нем как на участнике социалистического строительства СССР и предусмотренных в коллективном и трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка". Во втором разделе табеля был приведен примерный перечень нарушений трудовой дисциплины, среди которых фигурировали следующие: а)нарушение административно-техническим персоналом обязанностей по надлежащему регулированию производства и условий труда; б) нарушение правил об использовании рабочего времени; в) нарушение правил, обеспечивающих нормальный ход работы; г) нарушение правил безопасности, санитарии и гигиены; д) ненадлежащее отношение к работе или имуществу нанимателя; е) недобросовестные и хулиганские поступки.

Постановлением ЦИК и СНК СССР от 13 октября 1929 г. "Об основах дисциплинарного законодательства СССР и союзных республик" были предусмотрены следующие правила.

1. Нарушение обязанностей службы, в частности, трудовой дисциплины, не преследуемые в уголовном порядке, влекут за собой дисциплинарную ответственность.

2. Дисциплинарная ответственность осуществляется либо в порядке подчиненности: либо в порядке, установленном правилами внутреннего распорядка и приложенными к ним табелями взысканий.

В то время к "дисциплинарным взысканиям, налагаемым в порядке подчиненности" относились: замечание, выговор, смещение на низшую должность на срок не свыше одного года, отстранение от должности. Состав (перечень) категорий работников, на которые распространялась дисциплинарная ответственность в порядке подчиненности, определялся уставами о дисциплине рабочих и служащих в ряде отраслей народного хозяйства. Если в начале 30-х годов таких отраслей было шесть (железнодорожный и водный транспорт, воздушный флот, связь и др.), то в послевоенные годы их число выросло до двенадцати.

Следует отметить, что большинство уставов о дисциплине распространялось не на всех рабочих и служащих соответствующей отрасли, а лишь на определенные их категории, непосредственно связанные с основной эксплуатационной деятельностью организаций. Например, применительно к транспорту и флоту под действие уставов о дисциплине подпадали работники, занятые вождением транспортных средств, обеспечением их движения, обслуживанием пассажиров, управлением соответствующими видами транспорта и флота (работники министерств, ведомств и территориальных органов управления). К остальным работникам отрасли применялись правила внутреннего трудового распорядка.

В эпоху "реального, зрелого и развитого социализма" под дисциплиной труда было принято понимать определенный порядок поведения участников коллективного трудового процесса, ибо всякая крупная машинная индустрия, как подчеркивал В.И. Ленин, требует безусловного и строжайшего единства воли, направляющей совместную работу людей, слаженности и порядка в процессе труда*(2). Это необходимое условие всякого общественного производства как при социалистическом, так и при капиталистическом (рыночном) строе. Партийные идеологи той поры убеждали народ в том, что трудовая дисциплина в эксплуататорском обществе является следствием угнетения и принуждения трудящихся, а при социалистической организации труда сформировалась новая дисциплина труда, основанная на товарищеском сотрудничестве и взаимопомощи свободных от эксплуатации людей. Однако несмотря на все усилия административно-командной системы советскому режиму так и не удалось утвердить в стране в массовом масштабе сознательное отношение к трудовой дисциплине как к внутреннему убеждению наемного работника - якобы хозяина орудий и средств производства. Ощущение того, что государственная собственность - по сути, ничья собственность, влекло за собой массовое казнокрадство, воровство на многих предприятиях и в организациях бывшего СССР.

Укреплению трудовой дисциплины были посвящены многочисленные постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС. Среди них можно упомянуть, например, такие, как "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве" от 13 декабря 1979 г.; "Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда" и "О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины" от 28 июля 1983 г. К названным подзаконным актам примыкает Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 июня 1972 г. "О мерах по усилению борьбы против пьянства и алкоголизма".

Тем не менее, несмотря на все усилия властей повысить уровень производственной дисциплины, она при советском строе с его огосударствлением всех сторон общественной жизни оставалась далекой от идеала. В результате вопреки бесчисленным решениям, постановлениям и резолюциям партийных органов эффективность и общественная производительность труда в бывшем СССР неуклонно падали. В этом отношении СССР не мог соревноваться с развитыми странами Запада. Согласно официальным данным, СССР отставал от США по производительности труда в промышленных отраслях в среднем в два раза, а в сельском хозяйстве - в четыре. На самом деле, если учитывать последние достижения научно-технического прогресса, этот разрыв был значительно больше.

На наш взгляд, главной причиной неудачи советских руководителей в деле воспитания коммунистического отношения трудящихся к труду и повышения трудовой дисциплины на предприятиях и в организациях был отрыв марксистско-ленинского учения от реальных нужд развивающегося общества. Передовые страны Запада давно уже "переболели" буржуазными революциями и из общественных потрясений извлекли необходимые уроки. В российском же обществе социалистическая революция деформировала нормальные рыночные отношения и обрекла страну на постоянное отставание от цивилизованных государств мира.

Идеология классовой борьбы, пропаганда превосходства централизованной плановой экономики социалистического типа над рыночной экономикой капиталистического типа сыграли пагубную роль в социально-экономическом и политическом развитии СССР в целом и Российской Федерации в частности. Возвращаясь посредством структурных реформ на дорогу мировой цивилизации и рыночной экономики, необходимо заново присмотреться к формам и методам регулирования взаимоотношений между трудом и капиталом, включая вопросы производственной (трудовой) дисциплины на предприятиях и в учреждениях передовых стран мира.

В настоящее время в Российской Федерации действуют три вида правил внутреннего трудового распорядка:

а) Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (далее - Типовые правила), утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213 по согласованию с ВЦСПС;

б) отраслевые правила внутреннего трудового распорядка, издаваемые на основе Типовых правил по согласованию с соответствующими профсоюзными органами;

в) правила внутреннего трудового распорядка предприятия, утвержденные общим собранием (конференцией) работников.

Принятие и действие правил внутреннего трудового распорядка "по вертикали" соответствовало жестко централизованной экономической системе государства, централизованному регулированию в сфере трудовых отношений. Отраслевые правила и правила предприятий не должны были противоречить Типовым правилам и в основном дублировали положения последних.

В условиях рыночной экономики - с ее многообразием форм собственности, децентрализацией управления предприятиями и их финансирования, наличием массовой безработицы, банкротством предприятий, появлением частных фирм и многими другими факторами - формально действующие Типовые правила внутреннего трудового распорядка уже не могут служить регулятором отношений между работниками предприятия и работодателем. Их нельзя применять на практике, так как они во многом не соответствуют Конституции России, КЗоТу и другим нормативным правовым актам Российской Федерации. В частности, содержащееся в разделе I Типовых правил правовое установление о том, что труд является обязанностью каждого гражданина, противоречит ст.37 Конституции Российской Федерации, провозглашающей свободу труда и запрещающей принудительный труд.

Законом РФ от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" в ст.130 внесены существенные изменения. В новой редакции статьи установлено, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются общим собранием (конференцией) работников предприятия по представлению администрации. В отличие от прежней версии требование о соответствии правил предприятия Типовым правилам отсутствует. Исключена также норма об участии профсоюзного комитета в представлении проекта правил на утверждение.

Типовыми правилами регламентируется порядок приема граждан на работу и их увольнения, здесь также перечислены основные обязанности работников и администрации, виды поощрений и взысканий, порядок их применения и т.д. Исключение профсоюзного комитета предприятия из числа участников разработки правил и представления их на утверждение является правомерным, поскольку названный орган соответствующего профсоюза не является стороной трудового договора и, следовательно, не может ограничивать право работодателя решать этот вопрос самостоятельно. Представляется, что по той же причине должно быть исключено участие профсоюзного комитета в решении и других вопросов, связанных с применением правил внутреннего трудового распорядка.

До настоящего времени в Российской Федерации не принят правовой акт, регламентирующий внутренний трудовой распорядок на предприятии, отношения работников с работодателем. Типовые же правила, как упоминалось, утратили свое предназначение.

В сложившейся ситуации возникший пробел в законодательстве о труде может быть устранен лишь принятием нового правового акта об урегулировании внутренних отношений на предприятии. Такой акт должен быть новым не только с точки зрения содержания норм, но и с точки зрения порядка его принятия. При этом должны быть учтены положения Конституции Российской Федерации, в том числе устанавливающие разграничение компетенции между федеральными органами государственной власти, разграничение предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации.

В связи с функционированием Федеральной инспекции труда при Минтруде Российской Федерации (это государственная служба по надзору и контролю за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда) было бы целесообразно в законодательном порядке закрепить положение, согласно которому проекты Типовых правил внутреннего трудового распорядка - как федеральных, так и региональных (если таковые будут) - следует представлять в указанную инспекцию и ее органы на местах. Требования инспекции, касающиеся данных документов, должны быть обязательны для исполнения работодателями.

При разработке нового проекта Типовых правил внутреннего трудового распорядка на предприятии целесообразно учесть опыт зарубежных стран, в которых такие акты играют далеко не второстепенную роль в регулировании трудовых отношений.

Нелишне было бы включить в проект нового Трудового кодекса РФ норму о том, что правила внутреннего трудового распорядка не могут противоречить законам и иным нормативным правовым актам о труде. Учитывая, что трудовое законодательство, согласно Конституции Российской Федерации, отнесено к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации и что последние наделены правом принимать собственные законы, такое напоминание работодателю сыграет положительную роль. Невнимание законодателя к данной проблеме может снизить уровень правовой защиты граждан, особенно работающих на малых предприятиях и в частном секторе. Статья 130 КЗоТ РФ в действующей редакции лишь констатирует, что "трудовой распорядок на предприятиях: определяется правилами внутреннего трудового распорядка".

Не секрет, что в центральных учреждениях правила внутреннего трудового распорядка, как правило, отсутствуют. Такое положение оправдывается тем обстоятельством, что сам факт нахождения на службе в центральном органе предполагает безупречное поведение работника и надлежащее выполнение им служебных обязанностей.

Недостатком действующих Типовых правил внутреннего трудового распорядка является отсутствие в них правовых установлений, касающихся ответственности работодателя за невыполнение им взятых на себя обязательств. Напомним, что в теории российского трудового права и в наших научных исследованиях не применяется термин "дисциплинарное право", а используется термин "правовой институт" (или "элемент" трудовых отношений).

Завершая рассмотрение нормативно-правовой базы регламентации трудового распорядка на предприятиях Российской Федерации, хотелось бы обратить внимание специалистов по организации труда на ряд обстоятельств, которые следует учитывать при разработке новых правил внутреннего трудового распорядка.

Во-первых, в силу действующего КЗоТ РФ в редакции от 25 сентября 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями "трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации" (ст.130). Из приведенного положения КЗоТ РФ и из соответствующих формулировок этой нормы в проекте нового Трудового кодекса РФ, находящемся на рассмотрении в Госдуме РФ, вытекает, что представительные органы работников (включая профсоюзы и органы общественной самодеятельности) имеют прямое отношение к разработке и утверждению правил внутреннего трудового распорядка на уровне отдельных предприятий и, следовательно, не должны оставлять этот вопрос целиком на усмотрение работодателя (предпринимателя).

Во-вторых, в настоящее время специалистам предприятий и организаций нет необходимости копировать Типовые правила (которые, как представляется, должны быть разработаны специалистами Минтруда РФ по согласованию с Генсоветом ФНПР применительно к отдельным отраслям экономики). Другими словами, на уровне предприятий и организаций правила трудового распорядка могут быть составлены работодателем и представительным органом персонала самостоятельно, однако с учетом действующих норм Конституции РФ и положений КЗоТ РФ.

В-третьих, хотя ст.135 КЗоТ РФ в нынешней редакции не содержит в перечне применяемых санкций временного перевода на нижеоплачиваемую работу, эта мера дисциплинарного взыскания остается, на наш взгляд, весьма действенной формой наказания провинившегося работника в материальном отношении, она полезна также с точки зрения воспитания его в трудовом коллективе. Именно поэтому данная санкция широко применяется на предприятиях западных стран и зафиксирована там в правилах трудового распорядка.

Можно с уверенностью предположить, что по мере становления рыночных отношений в российской экономике и на рынке труда оптимальное регулирование трудовых отношений на предприятиях (в организациях) всех форм собственности, начиная от "казенных" заводов и кончая смешанными фирмами с участием иностранного капитала, все более будет зависеть от степени зрелости субъектов правоотношений и уровня юридической грамотности представителей выборных органов персонала, да и самих наемных работников. Уже сейчас можно утверждать, что применение правил внутреннего трудового распорядка, а также социальных планов предприятий и организаций может быть использовано в интересах рабочих и служащих в дополнение к коллективным договорам и соглашениям там, где они имеются, и в еще большей мере - там, где подобная практика отсутствует.

В заключение хотелось бы привлечь внимание тех, кого заинтересовали затронутые в статье проблемы, к переводу с французского языка "Типовых правил внутреннего трудового распорядка"*(3). Эти правила были разработаны известной парижской юридической фирмой (домом) "Lamy" для нужд французских ученых и практиков в области трудовых отношений*(4). Думается, что отдельные положения и формулировки указанных Типовых правил могут быть использованы и российскими специалистами.


А.А. Силин,

кандидат экон. наук, зав. сектором

трудового права Института труда


-------------------------------------------------------------------------

*(1) Сборник важнейших постановлений по труду. М., 1938. С. 251-252.

*(2) См.: В.И.Ленин. Полн. собр. соч. Т.36. С. 200.

*(3) См.: Силин А.А. Производственная дисциплина и правила трудового распорядка. М., 1996.

*(4) См.: Formulaire Lamy social. 1988. Dec.




Трудовая дисциплина (социально-правовые аспекты)


Автор


А.А. Силин - кандидат экон. наук, зав. сектором трудового права Института труда


Практический журнал для руководителей и юристов "Законодательство", 2000, N 11



Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.