Вопрос: Во время трехлетнего отсутствия работницы в связи с отпуском по уходу за ребенком ее ставка была сокращена. Как следует поступить, если на предприятии нет вакантных мест и мы не можем предоставить ей работу по окончании отпуска? (Выпуск АКДИ БП N 50, декабрь 2000 г.)

Во время трехлетнего отсутствия работницы в связи с отпуском по уходу за ребенком ее ставка была сокращена. Как следует поступить, если на предприятии нет вакантных мест и мы не можем предоставить ей работу по окончании отпуска?


К сожалению, с такими ситуациями предприятия сталкиваются довольно часто. Действительно, трудовое законодательство не содержит ограничений, которые бы не позволяли сокращать штатные должности, занимаемые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Но при этом у предприятия могут возникнуть сложности с увольнением работницы, чья должность была сокращена.

Как правило, в случае проведения на предприятии мероприятий по сокращению численности или штата возникает необходимость в увольнении работников на основании ч. 1 ст. 33 КЗоТ.

Трудовое законодательство предусматривает необходимость соблюдения работодателем при увольнении работников по указанной причине ряда обязательных условий.

Во всех случаях (кроме полной ликвидации предприятия) увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет, запрещается (ст. 170 КЗоТ).

Таким образом, если работница прервет отпуск по уходу за ребенком и захочет выйти на работу до того, как ребенку исполнится 3 года, то независимо от наличия вакантных рабочих мест на предприятии уволить такую работницу будет нельзя.

В этом случае работнице может быть предложена другая должность (в первую очередь следует предложить имеющиеся вакансии в соответствии со специальностью и уровнем квалификации работницы, а при отсутствии таковых - иные имеющиеся вакансии). При отказе работницы от другой должности или при невозможности создания для нее рабочего места создавшаяся ситуация должна рассматриваться как вынужденный простой (не по вине работницы) с оплатой в соответствии со ст. 94 КЗоТ: в размере не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнице разряда (оклада).

Если же работница будет находиться в отпуске по уходу за ребенком до исполнения ему трех лет (при условии, что работница не является одинокой матерью и ее ребенок не является инвалидом), то после достижения ребенком указанного возраста она может быть уволена по инициативе администрации в связи с сокращением на предприятии численности или штата (то есть на основании п. 1 ст. 33 КЗоТ).

Трудовое законодательство четко определяет порядок увольнения работников по рассматриваемому основанию.

При решении вопроса о том, какие именно работники подлежат увольнению, необходимо учитывать наличие преимущественных прав на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 34 КЗоТ).

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; а уже затем - иным категориям работников.

- Администрация обязана не менее чем за 2 месяца до увольнения предупредить работника об этом персонально под расписку (ст. 40.2 КЗоТ).

Сокращение срока предупреждения может быть допущено только по просьбе работника, которая должна быть оформлена в письменном виде. В целях избежания возможных недоразумений рекомендуется в приказе об увольнении указать, что срок увольнения по основаниям п. 1 ст. 33 КЗоТ определен самим работником.

Обратите внимание: не допускается увольнение работников по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске (ст. 33 КЗоТ). Но предупредить работника о предстоящем увольнении можно и тогда, когда он отсутствует на работе.

Таким образом, необходимо не позднее чем за два месяца до окончания отпуска по уходу за ребенком (за два месяца до достижения ребенком трех лет) уведомить работницу о том, что ее должность сокращена и она будет уволена. Соответствующее предупреждение может быть послано по почте с уведомлением о вручении.

- Работнику, чья должность сокращается, следует предложить другую работу на предприятии (прежде всего по его профессии или специальности, но необязательно). Другими словами, ему должна быть предоставлена информация об имеющихся на предприятии вакансиях.

Следовательно, выходящей из отпуска по уходу за ребенком работнице должны быть предложены все имеющиеся вакансии, за исключением тех, которые предполагают наличие более высокой квалификации, чем имеется.

Отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работницы в письменной форме либо составить акт за подписью двоих сотрудников предприятия, в котором должно быть указано, что подлежащая увольнению работница ознакомлена с имеющимися вакансиями, но не выразила желания занять ни одну из них (ст. 33, 40.2 КЗоТ).

- Если на предприятии действует выборный профсоюзный орган, то необходимо получить его предварительное согласие на увольнение работника (порядок получения согласия определен ст. 35 КЗоТ).

- Работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата (ст. 40.3 КЗоТ):

- выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

- сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если же работница является одинокой матерью, то ее нельзя будет уволить до того, как ребенку исполнится 14 лет. В этом случае отсутствие возможности обеспечить ее работой также, как было указано выше, повлечет необходимость оплачивать время ее вынужденного простоя.

Обратите внимание на судебную практику разрешения трудовых споров в части исков о незаконном увольнении по инициативе администрации женщин, имеющих детей. Эта практика основана на том, что льгота, предусмотренная ч. 2 ст. 170 КЗоТ, в соответствии с которой не допускается увольнение одинокой матери при наличии у нее ребенка в возрасте до 14 лет, сохраняется и в случае вступления одинокой матери в брак, если в свидетельстве о рождении ребенка запись о его отце остается без изменения (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за III и IV кварталы 1996 года, утвержденный постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1996 г.).


Е. Воробьева,

эксперт "БП"


Выпуск АКДИ БП N 50, декабрь 2000 г.



Предлагаемый материал содержится в еженедельнике "Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". Газета зарегистрирована в Министерстве печати и массовой информации РФ, регистрационный N 1065. E-mail редакции "Бухгалтерского приложения" - buhgalt@akdi.ru.


Текст документа на сайте мог устареть

Заинтересовавший Вас документ доступен только в коммерческой версии системы ГАРАНТ.

Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получите полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня


Получить доступ к системе ГАРАНТ

(Документ будет доступен в личном кабинете в течение 3 дней)

(Бесплатное обучение работе с системой от наших партнеров)


Чтобы приобрести систему ГАРАНТ, оставьте заявку и мы подберем для Вас индивидуальное решение