Разрешение коллективных трудовых споров (В.И. Власов, О.М. Крапивин, "Гражданин и право", N 2, 3, февраль, март 2001 г.)

Разрешение коллективных трудовых споров


Годы социально-экономических реформ в России ознаменовались нарастанием наступления на трудовые права граждан и сопровождались массовыми нарушениями трудового законодательства. Нарушение конституционного права граждан на вознаграждение за труд вынуждает их прибегать к проведению забастовок, пикетирований и других коллективных действий. В 1999 г. в стране было зарегистрировано 4606 коллективных трудовых споров, 7585 забастовок. Если в 1995 г. среднее количество дней забастовки на каждого участника в России составляло 2,8 человеко-дня, то в 1999 г. этот показатель вырос в 2,5 раза и оставил 7,7 человеко-дня.

В соответствии со ст.220 КЗоТ РФ коллективные трудовые споры (конфликты), возникающие между администрацией организации и трудовым коллективом (коллективом подразделения) или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключение и исполнения коллективного договора и иных соглашений рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов).


Правовое регулирование


Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"*(1) (в дальнейшем - Закон) регламентирует правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права работников на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора в РФ. Действие Закона распространяется на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их полномочные органы.

В то же время разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом настоящего Закона. Поясним это положение Закона на примере. Администрация организации длительное время задерживает выплату заработной платы коллективу работников. В результате у каждого отдельно взятого работника появляется требование к администрации о погашении задолженности. Такого рода требования являются одинаковыми по своему содержанию по отношению к работодателю со стороны всех работников.

Возникают споры между работниками и работодателем.

Однако подобные индивидуальные споры не образуют коллективного трудового спора и поэтому не подпадают под действие Закона, поскольку работник заключил с работодателем трудовой договор на индивидуализированных в нем условиях, в том числе и по оплате труда. Другое дело, когда в коллективном договоре предусмотрены сроки выплаты заработной платы и эти сроки нарушаются. В этом случае может возникнуть именно коллективный трудовой спор по поводу невыполнения работодателем своих обязательств по отношению ко всем работникам.

Отметим, что наряду с установленным Законом может действовать и иной порядок разрешения коллективных трудовых споров, а также ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (п.4 ст.1 Закона).

Статья 2 Закона раскрывает содержание применяемых в нем понятий. В ней дано определение коллективного трудового спора. Это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее - стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже.

Как видим, в случае если стороны не смогли самостоятельно разрешить возникший между ними конфликт, его рассмотрение переносится в примирительную комиссию. Если комиссия не смогла примирить стороны, не найдя для них взаимоприемлемое решение, то стороны продолжают переговоры с участием посредника. Если же и в этом случае стороны не пришли к соглашению, рассмотрение вопроса переносится в трудовой арбитраж.

Согласно ст.2 Закона, представители работников - это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.

Если конфликт между работниками и работодателем ограничен рамками одной организации, то представителем работников является профсоюзный комитет. В разрешении такого конфликта при необходимости могут принимать участие и другие, вышестоящие профсоюзные органы.

В соответствии со ст.3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности" такими органами являются:

- территориальная организация профсоюза - добровольное объединение членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующее на территории одного субъекта РФ, либо на территориях нескольких субъектов РФ, либо на территории города или района;

- территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов - добровольное объединение организаций профсоюзов, действующее, как правило, на территории одного субъекта РФ либо на территории города или района;

- межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов-добровольное объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) профсоюзов, действующее на территории менее чем половины субъектов РФ;

- межрегиональный профсоюз - добровольное объединение членов профсоюза - работников одной или нескольких отраслей деятельности, действующее на территории менее чем половины субъектов РФ;

- общероссийский профсоюз - добровольное объединение членов профсоюза - работников одной или нескольких отраслей деятельности, связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами, действующее на всей территории РФ или на территории более чем половины субъектов РФ либо объединяющее не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности;

- общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов - добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории РФ или на территории более чем половины субъектов РФ.

Если в организации, в филиале, представительстве нет профсоюзной организации, то при возникновении коллективного трудового спора общее собрание (конференция) работников избирает особый орган, который и представляет интересы работников.

Представителями работодателей являются руководители организаций или другие полномочные (в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами) лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Если конфликт с работниками возникает на уровне организации, то представителем работодателя является, как правило, ее генеральный директор (директор). В тех случаях, когда конфликт распространяется, например, на целую отрасль, представителями работодателя могут быть органы объединений (союзов, ассоциаций) предпринимателей.

Моментом начала трудового спора является день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней со дня получения требований работников своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ст.2).

В ст.2 дается определение забастовки. Ею является временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Отметим, что забастовка - это крайняя мера, предпринимаемая работниками, как правило, в тех случаях, когда неудовлетворение их требований приведет к тяжелым для них последствиям. Забастовка свидетельствует о том, что переговоры работодателя и работников зашли в тупик.


Порядок разрешения коллективного трудового спора


Этому вопросу посвящена глава 2 Закона. Статья 3 регламентирует порядок выдвижения требований работников. Таким правом обладают работники и их представители. Требования работников организации, филиала, представительства формулируются (выдвигаются) на общем собрании (конференции) работников. Это означает, что требования работников считаются утвержденными, если за них проголосовало 50% участников собрания (конференции) плюс один участник.

Согласно сложившейся практике, опирающейся на положения Закона СССР от 17 июня 1983 г. "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями", собрание считается правомочным, если в нем участвует более половины общего числа членов трудового коллектива, а конференция - не менее двух третей делегатов (ст.20 Закона).

Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для ведения переговоров по разрешению коллективного трудового спора. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в службу по урегулированию коллективных трудовых споров (далее - Служба). В этом случае Служба обязана подтвердить получение требований другой стороной - работодателем.

Работодатель обязан представить работникам или их представителям необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его проведению. Он также обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении представителям работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований (ст.43 Закона).

Порядок проведения примирительных процедур раскрывается в ст.5 Закона. Во-первых, здесь фиксируются этапы разрешения спора в ходе этих процедур.

Рассмотрение спора в примирительной комиссии является обязательным этапом. Если согласие в примирительной комиссии сторонами спора не достигнуто, они переходят к его рассмотрению с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Во-вторых, каждая из сторон в любой момент после начала спора вправе обратиться в Службу для уведомительной регистрации спора.

В-третьих, ни одна из сторон спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения спора.

В поддержку своих требований в ходе разрешения коллективных трудовых споров работники вправе проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

В-четвертых, коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен:

- примирительной комиссией - в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании;

- с участием посредника - в срок до семи календарных дней с момента его приглашения (назначения);

- в трудовом арбитраже - в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Заметим, что течение указанных выше сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено ее начало.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией установлен статьей 6 Закона. Комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала спора и оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников. Состав комиссии формируется из представителей сторон на равноправной основе.

Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Он создает необходимые условия для работы комиссии.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже, т. е. этап процедур с участием посредника может не состояться по решению сторон. В соответствии с п.7 ст.5 Закона при недостижении согласия по поводу использования примирительных процедур после рассмотрения спора примирительной комиссией стороны должны приступить к созданию трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника регламентируется ст.7 Закона. Посредник для рассмотрения спора может быть приглашен сторонами самостоятельно, независимо от Службы или ее рекомендации.

В случае, когда стороны обращаются в Службу для того, чтобы последняя назначила посредника, они должны прийти к соглашению по поводу кандидатуры, предложенной Службой, в срок до трех рабочих дней с момента такого обращения. Если стороны в этот срок не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, он назначается Службой.

Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяется посредником по соглашению со сторонами спора. Он имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся спора.

Считаем, что роль посредника чрезвычайно велика: к его помощи стороны обращаются, когда в рамках примирительной комиссии им не удалось самостоятельно урегулировать спор.

Между тем в Законе не раскрываются формы и методы деятельности посредников. Для того чтобы проиллюстрировать деятельность посредников при разрешении коллективных трудовых споров, обратимся к имеющейся практике, выделив в ней главное.

Посредничество - это деятельность нейтрального по отношению к сторонам конфликта лица, направленная на сглаживание существующих между сторонами спора противоречий и достижение в конечном счете взаимного согласия. Как правило, процедура посредничества, целью которой является примирение сторон на основе определенного компромисса, начинается после того, как стороны конфликта исчерпали возможности прийти к соглашению путем не опосредованных кем-либо переговоров.

Первоначальная цель посредничества - это установление между сторонами взаимного доверия, констатация факта, что в резудьтате они могут прийти к соглашению. Это своего рода попытка примирения, когда стороны еще остаются на своих позициях. Такое примирение состоит в облегчении взаимоотношений между сторонами, побуждении их установить тесный контакт, обсудить без предвзятых суждений имеющиеся разногласия, наконец, достигнуть взаимоприемлемого компромисса в ходе диалога, который направляет посредник.

Одна из существенных особенностей переговоров состоит в том, что посредник направляет диалог, предлагая сторонам формулу разрешения конфликта, которая ими рассматривается, поскольку она является для них не директивой, а, скорее, советом беспристрастного и незаинтересованного арбитра.

Посредник вместе со сторонами конфликта ищет решение, пытается его сформулировать, изыскивает и предлагает возможные варианты решения проблемы, вызвавшей трудовой спор. В конечном счете стороны сами выбирают приемлемый для них вариант решения, принимая его как окончательное.

В случае если возникает необходимость в рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, оно осуществляется в порядке, предусмотренном ст.8 Закона. Трудовой арбитраж - это временно действующий орган, специально созданный для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Он создается сторонами спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника и формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами спора. В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон спора. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителем работников и Службой.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон; получает необходимые документы и сведения, касающиеся спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях спора; разрабатывает рекомендации по существу спора. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию спора передаются в письменной форме сторонам. Они приобретают обязательную для сторон силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Таким образом, смысл трудового арбитража состоит в том, что спор передается на рассмотрение арбитражной коллегии, которая самостоятельно принимает решение по существу спора после ознакомления с соответствующими материалами и выслушав стороны спора.

В случае, когда соглашение о выполнении решения арбитража сторонами предварительно принято не было, каждая из них вправе решать, согласиться или не согласиться с решением арбитража.

При достижении сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора соглашения оно оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Конфликт считается разрешенным. Контроль за исполнением соглашения осуществляется сторонами спора (ст.2 Закона). Отметим, что Закон предусматривает принудительное перенесение рассмотрения спора в трудовой арбитраж, если работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах. Согласно ст.10, в случае уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии рассмотрение спора передается в трудовой арбитраж. В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, рассмотрения в нем спора, а также выполнения его рекомендаций, если достигнуто соглашение об их обязательности для сторон спора, работники вправе приступить к проведению забастовки.

Вместе с тем в ст.9 Закона предусмотрены определенные гарантии работникам, участвующим в примирительных процедурах. Члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности не могут быть в период разрешения этого спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Полномочия службы по урегулированию коллективных трудовых споров перечислены в ст.11 Закона. Служба - это государственный орган, содействующий разрешению споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Таким органом является Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства труда и социального развития РФ*(2) и его территориальные органы.

Служба решает в процессе своей деятельности следующие задачи:

- организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления, используя все предусмотренные законодательством РФ возможности для разрешения возникших коллективных трудовых споров;

- осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

- проверяет, в случае необходимости, полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

- формирует списки посредников и трудовых арбитров для рассмотрения коллективных трудовых споров;

- определяет порядок приглашения посредника сторонами коллективного трудового спора или назначения его, в случае если стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника;

- совместно со сторонами коллективных трудовых споров участвует в создании трудовых арбитражей, формировании их состава, определении регламента и полномочий;

- утверждает состав трудового арбитража в случае несогласия одной из сторон с предложенным составом;

- выявляет причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

- оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров;

- организует в установленном порядке фиксирование примирительных процедур.

Работники Службы в установленном порядке могут привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию трудовых споров.

Работники могут посещать организации в целях урегулирования споров, выявления и устранения причин, порождающих споры.

Урегулированию коллективных трудовых споров способствуют также трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, основной целью которых является разработка, согласование и заключение соглашений, правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемых на уровне РФ, ее субъекта, территории, отрасли, профессии. Основная задача этих комиссий - содействие урегулированию разногласий, возникающих при заключении и реализации отраслевых и территориальных соглашений (Федеральный закон "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ*(3).

Определенные права на участие в урегулировании коллективных трудовых споров предоставлены профсоюзам. Согласно ст.14 Закона о профсоюзах, они вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение в соответствии с Федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средства защиты социально-трудовых прав и интересов работников.


Реализация права на забастовку


Согласно ст.13 Закона, право работников на забастовку возникает, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участив забастовке, несут ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке, установленном законодательством. В ст.13 Закона особо оговаривается, что представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией. Собрание (конференция) работников, профсоюзной организации считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции) (ст.14 Закона). При этом решение об объявлении забастовки считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

В решении об объявлении забастовки указываются:

- перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

- дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве в период проведения забастовки.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. В свою очередь он предупреждает о предстоящей забастовке Службу.

В одном случае может быть проведена предупредительная забастовка: после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Как было указано выше, коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Если указанный срок работы примирительной комиссией нарушен, но она продолжает работать, может быть проведена предупредительная забастовка.

Как следует из ст.14, после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

В соответствии со ст.15 Закона забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюза, который вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, вправе ее приостановить. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией, посредником или в трудовом арбитраже.

Работодатель и Служба должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции). То есть собрание (конференция) может избрать орган, возглавляющий забастовку, на неопределенный и неограниченный срок, например на время проведения забастовки.

Обязанности сторон в ходе забастовки регламентируются ст.16 Закона.

Во-первых, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации, филиала, представительства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Во-вторых в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечения их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум работ (услуг).

Минимум работ определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. В случае если такое соглашение не будет достигнуто, минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления самостоятельно. При необеспечении указанного минимума забастовка может быть признана незаконной со всеми вытекающими для работников, их представителей, профсоюзной организации последствиями.

Рассмотрим основания, по которым забастовка является незаконной (ст.17 Закона).

Забастовка считается незаконной, если она:

1) была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ст.3 - 6 и 12 - 16 Закона;

2) создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц;

3) проводится работниками Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с вышеприведенными пунктами 2 и 3, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Президент РФ.

При определенных обстоятельствах право на забастовку может быть ограничено:

- в соответствии с законом о чрезвычайном положении;

- в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок;

- в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных территорий, Президент РФ и Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Решение о признании забастовки незаконной принимается в судебном порядке:

- верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора;

- решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда;

- решение о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Статья 18 Закона определяет правовое положение работников в связи с проведением забастовки, предоставляет им определенные гарантии. Речь идет не только об участниках забастовки, но и о тех работниках, которые в ней не принимают участие.

Во-первых, участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора. К ним не применяются меры дисциплинарной ответственности за участие в забастовке. Отметим, что это правило не распространяется на работников, приступивших к проведению забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до сведения органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки.

Во-вторых, на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность. Однако работодатель вправе не выплачивать этим работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Вместе с тем коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

В-третьих, работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свою работу, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, предусмотренных законодательством о труде. Работодатель вправе переводить этих работников на другую работу в порядке, предусмотренном законодательством о труде (простой не по вине работника).

Напомним, что, согласно ст.94 КЗоТ РФ, время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (отказа). Согласно ст.27 КЗоТ РФ, в случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации в той же организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца. При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими норму выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный, чем предусмотрено законодательством о труде, порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке.

Новацией в российском трудовом законодательстве являются положения ст.19 Закона "Запрещение локаута". Локаут (англ. lock out - букв. запирать двери и не впускать) - закрытие организации и массовое увольнение работников, практиковавшееся в странах с развитой рыночной экономикой с целью предотвратить, подавить забастовку, заставить отказаться от выдвигаемых требований. Согласно ст.19 Закона, локаут -это увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки. Локаут, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства запрещаются в период урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки.


Ответственность за нарушение законодательства о коллективных
трудовых спорах


Законом предусмотрена ответственность представителей работодателя за уклонение от участия в примирительных процедурах. Согласно ст.20 Закона, представители работодателя, уклоняющиеся от участия в примирительных процедурах, в том числе не представляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований или препятствующие его проведению, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Если представители работодателя виновны в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, они подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке (ст.21 Закона).

Законом предусмотрено ответственность за незаконные забастовки (ст. 22):

- работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до сведения органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины;

- профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Дела о наложении штрафов, предусмотренных Законом, рассматриваются в порядке, установленном законодательством об административных правонарушениях (ст.23 Закона).

В заключение отметим, что, согласно ст.24 Закона, действия сторон, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением коллективного трудового спора, оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.



(Окончание следует)


В.И. Власов,

О.М. Крапивин


-------------------------------------------------------------------------

*(1) См.: СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557.

*(2) Создан постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. // Бюллетень Минтруда России. 1996. N 5. С. 50.

*(3) См.: СЗ РФ. 1999. N 18. Ст. 2218.




Разрешение коллективных трудовых споров


Авторы


В.И. Власов


О.М. Крапивин


"Гражданин и право", 2001, N 2



Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.