Социальный план на предприятиях Франции, Германии и России (А.А.Силин, "Законодательство", N 2, февраль 2001 г.)

Социальный план на предприятиях Франции, Германии и России


В странах Западной Европы "социальный план" входит в систему законодательных и договорных мероприятий, направленных на побуждение работодателей к максимальному сохранению рабочих мест и на предотвращение и смягчение негативных социальных последствий массовых увольнений работников по экономическим причинам.

В Российской Федерации по традиции, унаследованной от советской эпохи, когда существовали планы социального развития коллектива на предприятиях и в учреждениях, это понятие трактуется несколько шире. В настоящее время значение социальных планов резко возрастает на тех предприятиях, где отсутствует коллективно-договорная практика регулирования трудовых отношений. В частности, это неформальные организации, а также предприятия частного сектора, где нет профсоюзных органов.

Роль названных планов за рубежом будет рассмотрена на примере Франции и Германии. Наш выбор легко объясним: в послевоенный период в этих странах социально-трудовое законодательство развивалось более интенсивно, и уровень защиты интересов наемных работников независимо от формы собственности предприятия достиг бoльших высот по сравнению с другими западными государствами. Но сначала обсудим ситуацию в нашей стране.


I.Социальный план предприятия в России


Внедрению социальных планов в российскую практику должны, на наш взгляд, способствовать традиции недавнего прошлого, связанные с централизованным регулированием вопросов сокращения персонала предприятий (организаций). Этот подход необходимо сохранить и в условиях перехода к рыночной экономике, и примером может служить постановление Правительства РФ от 1 октября 1994 г. N 1112 "Об ответственности руководителей федеральных государственных предприятий, действующих на основании контрактов, заключаемых в соответствии с гражданским законодательством, и представителей государства в органах управления акционерных обществ (товариществ и иных предприятий смешанной формы собственности), акции (доли, паи) которых закреплены в федеральной собственности". В приложении N 2 к данному постановлению даны формы ежегодного отчета руководителей предприятия, в которых отражаются и сведения о социальной деятельности предприятия. Содержание указанной отчетности весьма напоминает по форме французский "социальный баланс", о котором пойдет речь далее.

На первый план среди организационных мероприятий социального плана выдвигаются вопросы профессионального обучения и переподготовки персонала предприятия (или организации). В этой связи вспоминаются программы подготовки и повышения квалификации рабочих, служащих и ИТР, которые в обязательном порядке разрабатывались на предприятиях (в организациях и учреждениях) СССР и РСФСР.

В еще большей степени "социальный план", если он к тому же рассчитан на пять лет, напоминает популярные в недалеком прошлом перспективные планы социального развития трудовых коллективов, где в первоочередном порядке трактовались вопросы "влияния технического прогресса на изменение содержания труда и профессионально-квалификационной структуры работающих". К планам социального развития коллективов в эпоху "развитого социализма" тесно примыкали планы "научной организации труда" (НОТ) на предприятиях и в организациях государственной формы собственности.

В период "перестройки" и структурных преобразований экономики России ее вдохновители рассчитывали на стихийное развитие трудовых отношений в духе социального партнерства, включая образование на предприятиях представительных органов работников (помимо профсоюзных) и разработку новых форм управления персоналом. Но этого не произошло в силу традиций госпатернализма. Государство слишком долго играло решающую роль в определении оптимальных форм и методов сотрудничества трудовых коллективов и администрации предприятий, в том числе планов социального развития. Таким образом, налицо необходимость вмешательства законодательных и исполнительных органов государственной власти в регулирование трудовых отношений на различных уровнях.

С учетом изложенного проект федерального закона о социальном плане предприятия (возникшем в результате сотрудничества работодателя с представительными органами наемных работников) должен включать в себя следующие общие положения, подлежащие дальнейшей разработке в зависимости от условий работы по секторам экономики.

1. Под социальным планом понимается разрабатываемый администрацией предприятия (работодателем) совместно с представительным органом работников (профком или СТК) план мероприятий по обеспечению рациональной занятости работников на основе наиболее полного использования их профессиональных и личностных качеств в целях адаптации к работе в изменяющихся условиях.

2. В зависимости от характера изменяющихся условий социальный план может быть текущим и перспективным. Текущий социальный план разрабатывается и вводится в действие на предприятиях, где трудится не менее 50 работников, прежде всего в условиях угрозы массового высвобождения персонала по экономическим мотивам. Перспективный социальный план разрабатывается и вводится в действие на предприятиях, где трудится не менее 200 работников, одновременно и в органической увязке с планом реорганизации предприятия в связи с необходимостью освоения новой продукции, технологии, структурных изменений соответственно прогнозируемой рыночной ситуации.

3. Текущий социальный план содержит следующие сведения: конкретные экономические, финансовые или технические причины, вызывающие массовые увольнения; число работников, подлежащих увольнению, их персональный состав; сроки и очередность увольнений. На основе индивидуальных оценок каждого работника, затрагиваемого увольнением, в плане предусматриваются меры организационного характера по ограничению увольнений (изменение режима работы и содержания выполняемых функций, перестановка работников, содействие трудоустройству и реализации учебных планов и др.).

4. Перспективный социальный план предусматривает меры фундаментального характера по обеспечению рациональной занятости работников в условиях осуществляемой структурной перестройки и других форм реорганизации предприятия, связанных с изменением положения значительной части персонала. В целях адаптации имеющихся работников к изменениям ассортимента продукции, технологии производства, организационной структуры предприятия, его формы собственности и юридического статуса работодатель по согласованию с представительным органом работников формирует кадровую политику с учетом особенностей каждой профессиональной и социальной группы работников, предусматривая в перспективном социальном плане следующие три раздела:

а) план переподготовки рабочих, специалистов и руководителей, согласованный с привлекаемыми для этой цели учебными заведениями;

б) план ротации работников внутри предприятия (фирмы) с учетом их переподготовки и возможности участия в проведении реорганизационных мероприятий;

в) план материальной поддержки квалифицированных работников, относящихся к социально уязвимым группам (многодетные семьи, матери-одиночки, инвалиды и др.).

При разработке каждого из указанных разделов перспективного социального плана выявляются и учитываются индивидуальные особенности каждого работника. Перспективный социальный план разрабатывается как минимум сроком на 3-5 лет с ежегодным внесением необходимых коррективов. К разработке плана работодатель привлекает при необходимости соответствующих специалистов.

5. Социальные планы предприятий используются органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для разработки региональных программ профессиональной подготовки и переподготовки работников, содействия трудоустройству и оказания помощи социально уязвимым группам населения. Работодатель обязан представить разработанные им социальные планы в обычные сроки: текущий - не позднее чем за месяц до наступления сроков увольнения вне зависимости от числа увольняемых; перспективный - до 1 ноября года, предшествующего планируемому и следующим за ним годам (от 3 до 5 лет).

6. Источниками финансирования мероприятий, входящих в социальные планы, могут служить фонды занятости и образования, а также средства самих предприятий, образуемые за счет льготного налогообложения, полученных кредитов и фонда развития предпринимательства.

На наш взгляд, законодательный акт "О социальном плане предприятия", потребность в котором давно назрела, должен стать одним из правовых документов федерального уровня, сопутствующих будущему Трудовому кодексу Российской Федерации (или действующему КЗоТу), - подобно законам "О коллективных договорах и соглашениях" (от 11 марта 1992 г. N 2490-I), "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ), "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ) и другим законодательным актам в области регулирования трудовых отношений.

Еще в октябре 1994 г. первый заместитель министра труда РФ В.Ф.Колосов, ныне ушедший из жизни, предлагал для обсуждения проект закона о социальном плане предприятия, но, как говорится, воз и ныне там. Заметим, что в таких странах, как Германия и Франция, ранее неодобрительно именовавшихся капиталистическими, власти проявляют постоянную заботу о занятости населения с помощью социальных планов, а в России, гордившейся когда-то социальным планированием на своих предприятиях, этот вопрос не получает удовлетворительного решения в новых условиях ее развития.

Анализируя процессы реформирования трудовых отношений в современной России, приходится признать, что в этой области у нас возобладала американская модель, суть которой состоит в невмешательстве государства в дела работодателей и трудовых коллективов. В России многие не только не знают о положительном опыте государственного регулирования труда и трудовых отношений в рыночной Европе, но и забывают собственные традиции в этой области. В силу исторических традиций нам гораздо ближе европейская модель государственной защиты наемных работников, которая успешно сочетается с колдоговорным регулированием трудовых отношений. Жаль, что наши идеологи-реформаторы и профсоюзные вожди запамятовали это. Поможет им все вспомнить, видимо, лишь рост забастовочного движения в стране.


II. Социальный план предприятия во Франции


Следует отметить, что законодательные нормы о социальном плане уходят корнями в Общенациональное соглашение о гарантиях занятости, заключенного правительством с ведущими профсоюзными объединениями 10 февраля 1969 г. после известных социальных потрясений в Париже в мае-июне 1968 г., когда на улицах столицы Франции шли столкновения между студентами и рабочими, с одной стороны, и полицией - с другой.

Понятие "социальный план" входило в правовые акты постепенно. Впервые оно появилось в коллективных договорах. Статья 12 дополнительного соглашения от 21 ноября 1974 г. к Общенациональному межпрофессиональному соглашению о гарантиях занятости от 10 февраля 1969 г. гласила: "Предприятие, которое собирается произвести массовое увольнение, должно сообщить комитету предприятия проект социального плана", содержащего меры, направленные на то, чтобы "не допустить или ограничить" увольнения и "облегчить изменение разрядов персонала, увольнения которого нельзя будет избежать". Хотя в странах Западной Европы коллективные договоры и соглашения являются источниками права наряду с законами и подзаконными актами (указами и постановлениями исполнительной власти), правительство Франции решило придать указанной статье коллективного договора силу отдельной законодательной нормы.

В соответствии с Трудовым кодексом Франции социальный план доводится до сведения представителей персонала, по нему проводятся консультации. Обсуждение касается экономического обоснования проекта сокращения штата работников и социальных вопросов. Администрация активно контролирует разработку социального плана.

Меры предосторожности, принимаемые при проведении консультаций комитетом предприятия, затрагивают прежде всего экономическую сферу. Когда начат процесс массовых увольнений по экономическим причинам, комитет может обратиться за помощью к эксперту в области бухгалтерского учета. Задача такого эксперта не должна ограничиваться экономическими вопросами и может предусматривать также его участие в обсуждении самого социального плана.

Что касается юридического значения обязательств, принятых на себя предпринимателем в социальной области, то суды ищут средства, с помощью которых они могли бы придать им обязательную силу. Однако они сталкиваются с теоретическими трудностями: одностороннее изъявление воли не имеет обязательной силы в современном французском гражданском праве.

Проблемы имеются также в области контроля за социальным планом со стороны администрации. Согласно судебной практике по административным делам, при отсутствии конкретных законоположений социальный план является элементом оценки решения об увольнениях, однако не является его условием. Разрешение или отказ от увольнения может быть аннулирован, например, вследствие юридической ошибки, когда меры по переквалификации не предусматривались в рамках какой-либо группы.

Именно при принятии своего решения администрация оценивает значение мер, осуществляемых в рамках социального плана. За пределами действия правовых актов администрация играет активную роль и контролирует реализацию мероприятий, предусмотренных социальным планом, полагая, что для предпринимателя существует моральная обязанность вести себя надлежащим образом.

Законодательное обеспечение социальных планов. В настоящее время законодательство Франции об условиях и реализации социальных планов на предприятиях выглядит следующим образом (далее приводятся выдержки из соответствующих законов):

а) работодатель обязан сообщать представителям персонала предприятия, вплоть до созыва общего собрания коллектива, все полезные сведения относительно проектов массового увольнения работников (закон от 30 декабря 1986 г. N 86-1320);

б) в любом случае он (работодатель) должен указать экономические, финансовые или технические причины появления проекта увольнений; число намечаемых к сокращению работников (закон от 3 января 1975 г. N 75-5);

в) он также должен сообщить, какие профессиональные категории работников затрагиваются проектом увольнений и какими критериями он руководствовался при выборе, число постоянных и временных увольняемых работников; представить предварительный календарь увольнений (закон от 2 августа 1989 г. N 89-549);

г) в установленные сроки (30 или 60 дней в зависимости от общего числа увольняемых работников) работодатель изучает предложения комитета предприятия о возможных социальных мерах и дает по ним мотивированный ответ. Когда же проект касается увольнения не менее 10 человек за 30 дней, весь объем требуемой информации доводится до сведения соответствующего компетентного органа, которому направляются также отчеты общих собраний с оценками и предложениями представителей персонала или трудового коллектива (закон от 30 декабря 1986 г. N 86-1320);

д) на предприятиях с численностью работающих не менее 50 человек, когда число увольняемых составляет или превышает 10 человек за 30 дней, работодатель (предприниматель) обязан разработать и осуществить социальный план, дабы избежать увольнений либо ограничить их число, а также для того, чтобы облегчить переподготовку части персонала, сокращения которой нельзя было избежать, включая пожилых работников и тех, чье социальное положение и квалификация не позволяют надеяться на скорое трудоустройство. В отсутствие на предприятии комитета или делегатов персонала вся необходимая информация сообщается административному компетентному органу, а социальный план доводится до сведения трудового коллектива через доску объявлений предприятия, цехов и рабочих мест (закон от 2 августа 1989 г. N 89-549).

Именно приведенные выдержки из принятых парламентом законов составляют главное содержание ст.L.321-4 Трудового кодекса Франции, касающейся социальных планов на предприятиях страны. Указанной статье предшествуют нормы, также представляющие определенный интерес для наших законодателей. Так, в ст.L.321-1-1 говорится, что в случае массового увольнения работников и при отсутствии коллективного соглашения работодатель после консультаций с комитетом предприятия или с делегатами персонала определяет необходимые критерии для установления порядка увольнений. Эти критерии должны учитывать, в частности, семейное положение работников, в особенности одиноких родителей, трудовой стаж на данном предприятии или в учреждении, особое положение наемных работников, чьи социальные характеристики затрудняют им доступ к профессиональной деятельности (инвалиды и пожилые работники).

Помимо социального плана французское трудовое законодательство предусматривает ежегодный отчет предпринимателя по ряду позиций: занятость, зарплата и вычеты, условия труда, профессиональное обучение, трудовые отношения, условия жизни и др. Этот документ получил название "социальный баланс". Его проект представляется на заключение комитету предприятия в течение четырех месяцев по окончании отчетного года. Цифровые данные баланса позволяют оценить положение предприятия в социальной сфере и соизмерить полученные результаты за истекший и два предшествующих года. Социальный баланс не заменяет обязательств предпринимателя в области информирования и консультаций с трудовым коллективом, предусмотренных законодательством.

Если во Франции социальный план и социальный баланс являются объектом самостоятельного законодательного регулирования в форме соответствующих законов и статей в Трудовом кодексе, то социальный план на частных предприятиях Германии предусмотрен Законом об уставе предприятия (§ 111-112). Как в первом, так и во втором случаях подобные планы фиксируют достигнутые между работодателем и комитетом (советом) предприятия договоренности о мерах, позволяющих сократить объемы намеченных увольнений, сделать их менее болезненными для затронутых работников, а также определить размеры и порядок предоставления им соответствующих компенсаций. В социальных планах могут быть предусмотрены более продолжительные, чем это установлено законом, сроки уведомления работников об их увольнении, а также определены категории трудящихся, пользующихся особой защитой от увольнений.


III. Социальный план предприятия в Германии


В послевоенные годы в Федеративной Республике Германии при создании так называемой социально ориентированной рыночной экономики и системы соучастия работников в управлении производством особое внимание уделялось вопросам занятости и борьбе с безработицей. Примером законодательных усилий государства в этой области могут служить Закон об увольнениях (1950 г.), Закон о статусе предприятия (1972 г.), Закон о соучастии (1976 г.) и ряд других нормативных актов.

Для нашего исследования особое значение имеет Закон о статусе предприятия с последующими изменениями и дополнениями в редакции 1988 г. В соответствии с этим актом предприниматель (работодатель) должен заблаговременно, т.е. за 4-8 месяцев, обсудить с членами производственного совета, в котором на выборной основе представлены наемные работники, намечаемые мероприятия, если они касаются по меньшей мере 3-5% персонала и могут повлечь за собой увольнения, повлиять на содержание и условия труда, потребовать переобучения кадров и т.п. Речь может идти о приостановке производства по экономическим и иным причинам, закрытии отдельных цехов и участков, сокращении рабочих мест, перенесении предприятия или его подразделений на другую территорию, слиянии с другими фирмами, внедрении новых технологий и т.д.

Производственные советы (советы предприятий) используют свои права на информацию и консультацию, в частности, для того, чтобы оказывать влияние на условия внедрения новых технологий. Для этого советы совместно с администрацией предприятий разрабатывают планы социальных мероприятий, компенсирующих или смягчающих для трудящихся возможные негативные последствия намеченных преобразований. Если администрация и производственный совет не приходят к соглашению, то решающий голос остается за трудовым арбитражем.

От планов социальных мероприятий широкого масштаба следует отличать социальные планы, внедрение которых в жизнь предусмотрено Законом об уставе предприятия (§ 111-112). Эти планы фиксируют достигнутые между работодателем и производственным советом договоренности о мерах, позволяющих сократить объемы намеченных увольнений, сделать их менее болезненными для затронутых ими работников, а также о размерах и порядке предоставления соответствующих компенсаций. В социальных планах могут быть предусмотрены более продолжительные, чем это установлено законом, сроки уведомления работников об их увольнении, а также определены категории трудящихся, пользующиеся особой защитой от увольнений. Наряду с категориями, предусмотренными законом, нередко социальные планы гарантируют защиту и работникам предпенсионного возраста с продолжительным стажем работы на данном предприятии. Однако Закон об уставе предприятия, включая его положения о полномочиях и функциях производственных советов, действует только на предприятиях частного сектора Германии.

В последние годы вопросы социальной защиты при массовых увольнениях особенно остро стоят в Восточной Германии. Крупномасштабные структурные изменения, приватизация бывших государственных предприятий неизбежно связаны с корректировкой численности и состава их персонала. Обеспечение защиты интересов работников, выплата им соответствующих компенсаций требуют значительных финансовых средств. Решению возникающих при этом проблем способствовало Соглашение о разработке социальных планов, заключенное в апреле 1991 г. между объединениями немецких профсоюзов и Ведомством по опеке над имуществом бывших народных предприятий ГДР. В Соглашении подчеркивалось, что использованию всех имеющихся возможностей для обеспечения трудоспособных лиц работой и предоставления им широких возможностей для повышения квалификации и переобучения должен отдаваться приоритет перед увольнениями и мерами по сглаживанию и компенсации их негативных социальных последствий. Поэтому Ведомство по опеке обязано оказывать содействие проводимым на предприятиях мероприятиям по повышению квалификации и переобучению лиц, которым грозит потеря рабочего места, по организации общественных работ для уволенных работников, а также созданию новых предприятий и товариществ, которые выступят как организаторы учебных мероприятий, общественных работ и т.п.

Право распределять средства, выделенные для реализации социального плана, предоставляется социальным партнерам на предприятии. Администрация и совет предприятия должны находить решения, наилучшим образом отвечающие конкретным потребностям организации. Они же определяют максимальный размер выплачиваемой увольняемым работникам компенсации, решают, сколько человек может быть переведено на досрочную пенсию, в какой мере может быть использовано привлечение увольняемых лиц на общественные работы, направление их на различные учебные курсы.


* * *


Следует отметить, что во Франции и Германии применение социальных планов в интересах трудящихся является не главным средством борьбы с безработицей, а лишь дополнением к таким испытанным методам поддержания социальной стабильности, как коллективные договоры и соглашения, деятельность представительных органов работников на предприятиях, специальные меры правительства по оказанию помощи работодателям в переобучении кадров, работа Национального фонда занятости и т.д.

Вполне понятно стремление правительств передовых государств Запада решить проблему безработицы и смягчить ее последствия всеми доступными средствами, включая использование социальных планов на предприятиях национальной экономики независимо от формы собственности и наличия профорганизаций. Данный тезис можно применить и к нашей действительности, когда от оптимального решения вопросов занятости и переподготовки кадров во многом зависит дальнейшая судьба экономической реформы. Единственным критерием применения социального плана на предприятии (в организации) может быть численность его персонала (как во Франции и Германии), но этот критерий весьма относителен.

Возникает вопрос, насколько оправдан в условиях перехода России к рыночной экономике отдельный законодательный акт о социальном плане предприятия как правовом инструменте защиты наемных работников от необоснованных увольнений. Сторонники профсоюзных акций могут утверждать, что круг вопросов, регулируемых социальным планом, легко может составить один из разделов традиционного коллективного договора или соглашения субъектов трудовых отношений на разных уровнях. Однако международный опыт свидетельствует о том, что по мере развития рыночных отношений и распространения индивидуальных трудовых контрактов неуклонно уменьшается влияние профсоюзного движения в целом и института коллективных переговоров и соглашений в частности.


А.А.Силин,

кандидат экон. наук,

зав. сектором Института труда



Социальный план на предприятиях Франции, Германии и России


Автор


А.А.Силин - кандидат экон. наук, зав. сектором Института труда


Практический журнал для руководителей и юристов "Законодательство", 2001, N 2


Текст документа на сайте мог устареть

Заинтересовавший Вас документ доступен только в коммерческой версии системы ГАРАНТ.

Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получите полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня


Получить доступ к системе ГАРАНТ

(Документ будет доступен в личном кабинете в течение 3 дней)

(Бесплатное обучение работе с системой от наших партнеров)


Чтобы приобрести систему ГАРАНТ, оставьте заявку и мы подберем для Вас индивидуальное решение