Трудовое право: практические вопросы применения ответственности (Б.И. Сосна, "Законодательство", N 3, март 2001 г.)

Трудовое право: практические вопросы применения ответственности


Понятие юридической ответственности в трудовом праве


Ответственность играет важную роль в регулировании поведения участников общественных отношений. Она применяется в связи с нарушениями установленных правил поведения и заключается в наступлении для нарушителей этих правил неблагоприятных последствий, в претерпевании ими ограничений личного, морального или материального характера*(1).

Юридическая ответственность - это установленная законом или договором обязанность правонарушителя претерпеть неблагоприятные последствия в виде ограничений личного или материального характера, которая возникает после совершения правонарушения и в связи с правонарушением. Данная обязанность- дополнительная, возникающая в результате правонарушения.

Ее следует отличать от мер защиты права, суть которых заключается в принудительном осуществлении субъективной обязанности, возникшей в результате правомерных действий. В трудовом праве к мерам защиты права, в частности, относится возвращение неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы, возвращение сумм, излишне выплаченных вследствие счетной ошибки, и т.п. В подобных случаях работник не подвергается ограничениям материального характера, поскольку возвращает то, что ему не принадлежит. При привлечении же к материальной ответственности по нормам трудового права работник возмещает причиненный по его вине ущерб за счет собственной заработной платы (а не личного имущества, что характерно для гражданского права).

Итак, ответственность по трудовому праву - это установленная трудовым законодательством обязанность сторон трудового договора, нарушивших законодательство о труде, претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные законом.

Стороны трудовых отношений в случае совершения ими правонарушений могут привлекаться практически ко всем существующим видам ответственности: уголовной, административной, материальной, дисциплинарной, гражданско-правовой (имущественной). Однако следует заметить, что к уголовной и административной ответственности их могут привлечь лишь органы государственной власти, не являющиеся участниками упомянутых отношений. Субъектами остальных трех видов ответственности являются именно стороны трудовых отношений.

Ответственность по трудовому праву имеет две основные особенности, отличающие ее от гражданско-правовой ответственности.

Так, последняя может быть предусмотрена не только законом, но и договором. Ответственность же по трудовому праву, как правило, устанавливается только законодательством. В ряде случаев, например, при заключении договора о полной материальной ответственности, такая ответственность может быть формально закреплена в договоре, однако его условия не могут выходить за рамки, предусмотренные законодательством.

Кроме того, обязательным условием применения ответственности, установленной трудовым законодательством, является вина. Гражданско-правовая же ответственность может применяться и при отсутствии вины причинителя вреда (так, владелец источника повышенной опасности отвечает не только за виновное, но и за случайное причинение вреда).

К сторонам трудового договора (работнику и работодателю) применяются, как правило, различные виды ответственности. При этом работник может быть привлечен к материальной и дисциплинарной, а работодатель - к гражданско-правовой (имущественной) ответственности. В ряде случаев к такой ответственности может быть привлечен и работник, однако это происходит лишь тогда, когда он на момент совершения правонарушения "выходит" из сферы действия трудового права (например, на машине, принадлежащей работодателю, совершает поездку по собственной инициативе или выполняет на оборудовании работодателя работу для себя или других лиц, но не по заданию работодателя и т.п.).


Ответственность работника


За виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей работник несет:

а) материальную ответственность за причинение предприятию прямого действительного ущерба;

б) дисциплинарную ответственность;

в) ответственность в виде увольнения за утрату доверия и за аморальный проступок.

В случае причинения вреда имуществу работодателя при исполнении трудовых обязанностей работник несет материальную ответственность только за виновное причинение прямого действительного ущерба. При этом его ответственность ограничена средним месячным заработком. В предусмотренных законом случаях применяются более высокие пределы материальной ответственности (ст.119 КЗоТ).

Должностные лица, виновные в увольнении и переводе работников с явным нарушением закона, а также в неисполнении решений судов о восстановлении на работе, обязаны возместить предприятию (организации) ущерб, причиненный увольнением или переводом с явным нарушением закона, а также задержкой исполнения решений судов о восстановлении на работе. Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного лица (ст.214 КЗоТ РФ).

Согласно ст.121 КЗоТ РФ, работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, учреждению, организации, в случаях, когда:

а) ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда;

б) полная материальная ответственность работника предусмотрена законодательством;

в) с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества, переданного работнику для хранения или других целей;

г) ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;

д) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

е) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, спецодежды и других предметов, выданных работнику в пользование;

ж) ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии.

Дисциплинарная ответственность установлена ст.135-138 КЗоТ РФ, а также уставами и положениями о дисциплине.

За нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено одно из следующих взысканий:

а) замечание;

б) выговор;

в) строгий выговор;

г) увольнение по п.3, 4, 7, 8 ст.33, п.1 ст.254 КЗоТ РФ.

Законодательством о дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное взыскание в соответствии со ст.136 КЗоТ РФ может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или его пребывания в отпуске. Оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - позднее двух лет с момента нарушения. В указанные периоды не включается время производства по уголовному делу.

Полагаем, что действующие сроки применения дисциплинарных взысканий (6 месяцев и 2 года) чрезмерно длинны. А если учесть, что сюда не включается время производства по уголовному делу, которое длится от нескольких месяцев до нескольких лет, получится, что дисциплинарное взыскание может быть наложено и через 3-4 года после совершения проступка.

Применение дисциплинарных взысканий, по нашему мнению, должно быть ограничено шестимесячным сроком со дня совершения проступка, как было предусмотрено ранее действовавшим законодательством. Дисциплинарное взыскание, наложенное за проступок, совершенный несколько лет назад, не поможет укреплению трудовой дисциплины. И вряд ли можно признать справедливым применение дисциплинарного взыскания к работнику, который в течение длительного времени после совершения проступка добросовестно исполнял свои обязанности. Зато эта возможность может быть использована как способ избавления от работника, ставшего по каким-либо причинам неугодным администрации, позволяя свести с ним счеты.

К особым видам ответственности относятся такие санкции, как увольнение за утрату доверия (п.2 ст.254 КЗоТ РФ) и за аморальный поступок (п.3 ст.254 КЗоТ РФ). Право администрации применить к работнику названные санкции не ограничено какими-либо сроками, и работодатель вправе уволить работника по п.2 и 3 ст.254 КЗоТ РФ независимо от того, когда работник допустил нарушение, дающее право на увольнение по любому из этих оснований. В результате работник, совершивший упомянутый проступок, годами будет находиться под угрозой увольнения, и администрация может использовать свое право на бессрочное применение санкций для оказания давления на него.

Несмотря на то что Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров"*(2) (с последующими изменениями) указал, что, "рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие администрации, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора" (п.43), тем не менее точка в этом вопросе еще не поставлена.

Проступки, влекущие увольнение за утрату доверия, в сущности, ничем не отличаются от дисциплинарных нарушений. Иногда основания увольнений за утрату доверия и за нарушение трудовой дисциплины могут совпадать. Так, в случае совершения кладовщиком мелкого хищения имущества государственного предприятия администрация может уволить этого работника либо по п.8 ст.33 КЗоТ РФ, либо по п.2 ст.254 КЗоТ РФ.

Исходя из сказанного, можно сделать вывод о том, что нет необходимости сохранять особые условия применения таких санкций, как увольнение за утрату доверия и за аморальный поступок. Кроме того, следует законодательно установить промежуток времени, в течение которого работник может быть уволен по п.2, 3 ст.254 КЗоТ РФ. Ведь применение наказания даже за преступления, имеющие гораздо бoльшую степень общественной опасности, чем рассматриваемые, имеет срок давности. Наступление ответственности по п.2, 3 ст.254 КЗоТ РФ можно ограничить сроками, установленными ст.136 КЗоТ РФ. Следует дополнить ст.135 КЗоТ РФ, определяющую виды дисциплинарных взысканий, ссылкой на п.2 и 3 ст.254 КЗоТ РФ и, таким образом, ограничить период возможного применения этих санкций.

Лишение работника премии, вознаграждения по итогам работы за год, иных видов денежного поощрения, предусмотренных системами оплаты труда, также можно рассматривать в качестве ответственности за ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей. Но в данном случае нельзя говорить о юридической ответственности "в чистом виде", скорее приходится констатировать наступление для работника определенных неблагоприятных последствий. Юридическая природа этой разновидности ответственности проявляется, в частности, в том, что если у работника имеется субъективное право на получение указанного вознаграждения, то оно может быть защищено в органах, рассматривающих трудовые споры.


Ответственность работодателя


Работодатель несет ответственность перед работником:

а) за незаконный перевод на другую работу;

б) за незаконное увольнение с работы;

в) за неисполнение решения суда о восстановлении на работе;

г) за задержку трудовой книжки;

д) за неправильную формулировку причины увольнения;

е) за вред, причиненный увечьем или иным повреждением здоровья при исполнении служебных обязанностей.

В случае незаконного перевода на другую работу работник подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой разницы в заработке за период выполнения нижеоплачиваемой работы. Если незаконно переведенный на другую работу работник не приступал к работе, на которую он был незаконно переведен, ему выплачивается средний заработок за период вынужденного прогула.

В случае незаконного увольнения работник подлежит восстановлению на работе с выплатой среднего заработка за весь период вынужденного прогула. При определении среднего заработка, подлежащего взысканию, учитывается выплаченное работнику при увольнении выходное пособие. Если после увольнения работник устроился на другую работу, при взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула учитывается заработная плата, полученная на другом предприятии. Если до увольнения работник работал одновременно и на другом предприятии, то средний заработок взыскивается в полном объеме без учета заработной платы, полученной на другом предприятии.

В случае неисполнения решения суда о восстановлении на работе работнику выплачивается средний заработок за период со дня вынесения судом решения о восстановлении на работе по день исполнения судебного решения.

В случае задержки трудовой книжки работодатель обязан выплатить работнику средний заработок за время задержки и изменить дату увольнения (она будет совпадать с датой выдачи трудовой книжки).

Если неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на новую работу, работодатель обязан выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула.

В случае причинения вреда здоровью работника по вине работодателя последний обязан компенсировать работнику утраченный заработок, возместить дополнительные расходы, вызванные повреждением здоровья, выплатить единовременное пособие и возместить моральный ущерб.

Трудовое законодательство закрепляет положение о том, что в случае увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо при незаконном переводе его на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении пострадавшему морального вреда, причиненного ему указанными действиями, посредством денежной компенсации (ст.213 КЗоТ РФ).

Проблема возмещения работодателем морального вреда, причиненного работнику, является сравнительно новой для трудового права и в современных условиях приобретает значительный практический интерес.

Первым шагом к применению категории морального вреда в трудовых отношениях стало принятие Верховным Советом РФ 24 декабря 1992 г. Правил возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей*(3) (далее - Правила).

В статье 8 Правил указано, что одним из видов возмещения вреда является возмещение морального ущерба. Так, согласно ст.25 Правил, работодатель обязан возместить потерпевшему, получившему трудовое увечье, моральный вред (физические и нравственные страдания) в денежной или иной материальной форме независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда, а в соответствии со ст.30 Правил работодатель должен возместить моральный вред семье, потерявшей кормильца вследствие трудового увечья.

В судебной практике возникают вопросы о допустимости возмещения морального вреда в тех случаях, когда законом для данных правоотношений это прямо не предусмотрено (в том числе по делам о восстановлении на работе, делам, возникающим в связи с применением труда, и т.п.). Суды по-разному решают этот вопрос, но чаще исходят из того, что возмещение морального вреда допустимо только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Ситуация принципиально изменилась с принятием, во-первых, нового ГК РФ, во-вторых, постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда"*(4) (с изменениями и дополнениями от 25 октября 1996 г. и от 15 января 1998 г.) (далее - Постановление N 10).

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), либо нарушающими имущественные права гражданина (п.2 Постановления N 10).

В соответствии с действующим законодательством одним из обязательных условий наступления ответственности за причинение морального вреда является вина причинившего его. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом. Например, при причинении нравственных или физических страданий, вызванных повреждением здоровья работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей, когда такой вред причинен источником повышенной опасности, работодатель обязан компенсировать потерпевшему моральный вред независимо от своей вины.

Отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации причиненных нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда. В частности, суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п. (п.4 Постановления N 10).

Согласно п.8 Постановления N 10, размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень физических или нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Суд вправе рассмотреть отдельно предъявленный иск о компенсации причиненных истцу нравственных или физических страданий, поскольку в силу действующего законодательства ответственность за причиненный моральный вред не находится в прямой зависимости от наличия имущественного ущерба и может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно (п.9 Постановления N 10).

Дальнейшим шагом к урегулированию вопросов компенсации морального вреда в трудовых отношениях стало принятие Федерального закона от 17 марта 1997 г. N 59-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в статью 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации"*(5).

В настоящее время подавляющее большинство заявлений, поступающих в судебные органы и связанных с трудовыми спорами, содержит требования о возмещении морального вреда. При рассмотрении подобных требований суд должен:

установить факт причинения работнику физических или нравственных страданий неправомерными действиями работодателя;

выяснить наличие вины работодателя (за исключением случаев причинения физических или нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины);

оценить разумность и справедливость заявленных требований.


Б.И.Сосна,

доктор права (г. Кишинев, Республика Молдова)


"Законодательство", N 3, март 2001 г.


-------------------------------------------------------------------------

*(1) См.: Самощенко И.С., Фарукшин М.К. Ответственность по советскому законодательству. М., 1971. С.8.

*(2) Сборник постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. М., 1994. Об этом постановлении см.: Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам / Под ред. В.М. Жуйкова. М., 1999. С.305.

*(3) Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1993. N 2. Ст.71.

*(4) Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995. N 3. Об этом постановлении см.: Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам / Под ред. В.М. Жуйкова. С.168-173.

*(5) СЗ РФ. 1997. N 12. Ст.1382.



Трудовое право: практические вопросы применения ответственности


Автор


Б.И.Сосна - доктор права (г. Кишинев, Республика Молдова)


Практический журнал для руководителей и юристов "Законодательство", 2001, N 3


Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.