• ТЕКСТ ДОКУМЕНТА
  • АННОТАЦИЯ
  • ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Ежегодные отпуска (ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 14, август 2001 г.)

Ежегодные отпуска*(1)


Всем лицам, работающим по трудовому договору на предприятиях любых форм собственности, независимо от степени занятости, занимаемой должности, выполняемой работы, срока трудового договора и формы оплаты труда предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст.66 КЗоТ РФ, далее - КЗоТ).

При этом КЗоТ регулирует общий порядок предоставления отпусков:

- определяет минимальную продолжительность ежегодного отпуска;

- определяет момент, начиная с которого у работника возникает право на оплачиваемый отпуск за первый рабочий год;

- определяет периодичность предоставления отпусков.

В остальном предприятия вправе самостоятельно устанавливать порядок предоставления отпусков работникам путем внесения соответствующих положений в коллективный договор или иной локальный (принятый на предприятии) нормативный акт, например в Положение об отпусках. Допускается и индивидуальный подход - установление особых правил предоставления отпуска для конкретного работника в заключенном с ним трудовом договоре.


Продолжительность ежегодных отпусков


В общем случае работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 24 рабочих дня в расчете на шестидневную рабочую неделю (ст.67 КЗоТ). То есть даже если на предприятии принята 5-дневная рабочая неделя, в число дней отпуска входят субботы.

В число дней отпуска, предоставляемого в рабочих днях, не входят и не оплачиваются воскресные и праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска.

Если отпуск предоставляется в календарных днях, то воскресные дни включаются в число дней отпуска. Но и в этом случае нерабочие праздничные дни из числа дней отпуска исключаются*(2) (п.4 разъяснения Минтруда РФ от 29.12.92. N 5 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями", утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 29.12.92 N 65).

Для некоторых категорий работников действующим законодательством предусмотрены удлиненные отпуска, например:

- 31 календарный день - для лиц моложе 18 лет (ст.178 КЗоТ);

- 30 календарных дней - для инвалидов (ст.23 Федерального закона от 24.11.95 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации");

- до 56 рабочих дней - для работников детских образовательных учреждений, некоторых научно-исследовательских учреждений, учебных заведений (постановление Правительства РФ от 13.09.94 N 1052 "Об отпусках работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений, предприятий и организаций");

- 36 рабочих дней - для работников организаций здравоохранения (п.4 постановления Правительства РФ от 03.04.96 N 391 "О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей", п.1 приказа Минздрава РФ от 22.12.94 N 297 "О ежегодных отпусках главных медицинских сестер учреждений здравоохранения федерального подчинения") и др.

В любом случае законодательно устанавливается только минимальная продолжительность отпуска. Согласно ст.5 КЗоТ администрация предприятия совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые льготы для всех или отдельных работников предприятия, но только за счет собственных средств.

При этом п.7 Положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.92 N 552, установлено, что в целях налогообложения прибыли в себестоимость продукции включаются, в частности, выплаты за не проработанное на производстве (неявочное) время, в том числе оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск и др., предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде. Таким образом, если на предприятии работникам предоставляются удлиненные отпуска, то на себестоимость продукции при формировании налоговой базы по налогу на прибыль можно будет отнести только те суммы оплаты, которые приходятся на дни отпуска, предоставленные в пределах, установленных законодательством. Суммы оплаты за дополнительные дни отпуска налоговую базу уменьшать не должны.

Иногда предприятия используют свои, отличные от предлагаемых КЗоТ, формулировки для определения продолжительности отпуска. При этом необходимо иметь в виду следующее.

1. Продолжительность отпуска на предприятии составляет 28 календарных дней.

На первый взгляд, кажется, что не имеет значения, составляет ли отпуск 24 рабочих дня по календарю 6-дневной рабочей недели или 28 календарных дней. И в том, и в другом случае работник отдыхает 4 календарные недели.

Однако разница в формулировках обусловливает применение различных методов при исчислении среднего дневного заработка. В соответствии с п.5 Порядка исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах (утвержден Постановлением Минтруда России от 17.05.2000 N 38) средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска определяется:

- при оплате отпуска, установленного в рабочих днях, путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю 6-дневной рабочей недели;

- при оплате отпуска, установленного в календарных днях, путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество календарных дней в этом периоде.

На практике это в большинстве случаев (хотя и не всегда) ведет к тому, что размер оплаты за отпуск продолжительностью 28 календарных дней будет меньше, чем размер оплаты за отпуск продолжительностью 24 рабочих дня*(3).


Пример. Работнику предприятия предоставляется отпуск с 6 августа 2001 г. в расчетном периоде, проработанном полностью, работнику начислено:


Месяц рас-
четного
периода
Количество рабочих
дней по календарю
5-дневной рабочей
недели
Количество рабочих
дней по календарю
6-дневной рабочей
недели
Количество
календарных
дней
Заработная
плата, руб
Май 20* 24* 28* 5 000
Июнь 20** 25** 29** 5 000
Июль 22 26 31 5 000
Всего 62 75 88 15 000
* Из расчета исключаются праздничные нерабочие дни - 1, 2 и 9 мая
** Из расчета исключается праздничный день 12 июня

а) Продолжительность отпуска составляет 24 рабочих дня. Последним днем отпуска является 1 сентября. К работе работник приступит 3 сентября, поскольку 2 сентября - воскресенье.

Средний дневной заработок для оплаты отпуска составит:

15 000 руб. : 75 дней = 200 руб.

Размер оплаты за отпуск:

200 руб. х 24 дня = 4800 руб.

б) Продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. Последним днем отпуска является 2 сентября. К работе работник приступит 3 сентября.

Средний дневной заработок для оплаты отпуска составит:

15 000 руб. : 88 дней = 170, 45 руб.

Размер оплаты за отпуск:

170, 45 руб. х 28 дней = 4772, 60 руб.

2. Продолжительность отпуска на предприятии составляет 24 рабочих дня по календарю 5-дневной рабочей недели.

В данном случае отпуск работника удлиняется на четыре рабочих дня. Так, работник, которому предоставлен отпуск с 6 августа на 24 рабочих дня по календарю 6-дневной рабочей недели, приступит к работе 3 сентября, а работник, которому предоставлен отпуск с 6 августа на 24 рабочих дня по календарю 5-дневной рабочей недели, приступит к работе 7 сентября.

Однако размер оплаты за отпуск не увеличится: в любом случае средний заработок для оплаты отпуска, предоставляемого в рабочих днях, определяется по правилам п.5 Порядка исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах исходя из количества дней в расчетном периоде по календарю 6-дневной рабочей недели.

Следовательно, работник, которому отпуск будет предоставлен на 24 рабочих дня по календарю 5-дневной рабочей недели, фактически получит к общеустановленному оплачиваемому отпуску дополнительно 4 дня отпуска без сохранения заработной платы.

В результате рассматриваемый порядок предоставления отпусков, кажущийся на первый взгляд льготным, ведет к тому, что каждый из работников предприятия в обязательном порядке получит 4 дня неоплачиваемого отпуска.

3. Продолжительность отпуска на предприятии составляет 30 календарных дней.

В этом случае возникает необходимость в исчислении суммы оплаты за отпуск, которая может быть учтена в себестоимости продукции (работ, услуг) при определении налогооблагаемой базы по налогу на прибыль.

Фактически бухгалтеру придется вести двойной расчет, используя различные методы:

- в целях оплаты отпуска работников;

- в целях корректировки налогооблагаемой базы по налогу на прибыль.


Дополнительные отпуска


Продолжительность ежегодного отпуска может быть увеличена также за счет присоединения к основному отпуску дополнительного.

В соответствии со ст.68 КЗоТ дополнительные отпуска предоставляются в случаях, предусмотренных законодательством, а также на основании локальных актов, принятых на предприятии.

Если для определенной категории работников дополнительные отпуска предусмотрены соответствующим законодательным актом, то у предприятия независимо от его формы собственности нет выбора - дополнительные отпуска предоставляются в обязательном порядке в пределах определенной законодательными актами продолжительности. К числу обязательных относятся, в частности, дополнительные отпуска, предоставляемые работникам:

- занятым на работах с вредными условиями труда в соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.74 N 298/П-22;

- занятым в отдельных отраслях народного хозяйства (в том числе в лесной промышленности и лесном хозяйстве, сельском хозяйстве, на железнодорожном транспорте и др.) и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии;

- работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в соответствии со ст.14 Закона РФ от 19.02.93 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях";

- из числа лиц, пострадавших вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, в соответствии с Законом РФ от 15.05.91 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС".

И только если дополнительный отпуск предусмотрен для работников предприятия локальным актом, администрация может при решении вопросов, связанных с предоставлением и продолжительностью такого отпуска, учитывать финансовые и производственные возможности предприятия (см., например, Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за второе полугодие 1997 года, утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 14.01.98).

Коллективным договором или Положением об отпусках может предусматриваться предоставление дополнительных отпусков сверх установленных законодательством:

- в случаях, оговоренных законодательством (например, за вредные условия труда), но более широкому, чем это предусмотрено Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, кругу лиц или большей продолжительности;

- в случаях, не предусмотренных законодательством, например женщинам, имеющим детей, ветеранам труда и др.

Напомним еще раз, что согласно п.7 Положения о составе затрат оплата дополнительных отпусков, предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством), в целях налогообложения прибыли к зачету не принимается.

Ежегодные основные и дополнительные отпуска, как правило, предоставляются одновременно, но могут быть и разделены по времени. В любом случае продолжительность ежегодного отпуска определяется путем суммирования основного (нормального или удлиненного) и дополнительного отпусков.

В связи с тем что порядок суммирования основного и дополнительного отпусков в течение нескольких лет вызывал многочисленные вопросы и споры, напомним, чем следует руководствоваться предприятиям в настоящее время.

Точка зрения, высказанная в письме Минтруда России от 19.09.96 N 2076-КВ "О порядке суммирования дополнительных отпусков", сводится к тому, что у трудящихся, имеющих ежегодный отпуск 24 рабочих дня и более, продолжительность отпуска не изменяется. Предприятия (учреждения, организации), имеющие производственные и финансовые возможности, могут предоставлять им отпуск большей продолжительности за счет присоединения дополнительного отпуска (полностью или частично) к отпуску в 24 рабочих дня.

Дословное прочтение названного письма позволяет сделать вывод, что продолжительность ежегодного отпуска с учетом дополнительных отпусков у конкретного работника может превышать 24 рабочих дня на количество дней дополнительного отпуска только в том случае, если финансовое состояние предприятия позволяет предоставлять работникам дополнительные оплачиваемые отпуска. Однако такой подход противоречит судебной практике (см. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за второе полугодие 1997 года). Предприятия не имеют права самостоятельно изменять порядок предоставления и продолжительность тех дополнительных отпусков, которые предусмотрены законодательными актами.

Еще раз напомним, что в настоящее время предприятиям предоставлено право изменять продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков только в сторону увеличения. Однако некоторое время назад допускалось сокращение отпуска на число дней, которые работник прогулял. Другими словами, уменьшение продолжительности отпуска рассматривалось как одна из мер дисциплинарного взыскания, применяемого к прогульщикам.

Поскольку разъяснением Минтруда РФ от 08.02.93 N 3 "Порядок уменьшения ежегодного оплачиваемого отпуска за прогул" (утверждено Постановлением Минтруда РФ от 08.02.93 N 18) было определено, что в любом случае продолжительность отпуска не может быть менее 24 рабочих дней, фактически допускалось уменьшение только дополнительного (предоставляемого сверх основного) отпуска.

Решением Верховного Суда РФ от 08.12.2000 N ГКПИ 2000-1331 указанное выше разъяснение Минтруда РФ N 3 было признано недействительным. Суд мотивировал свое решение тем, что, во-первых, перечень дисциплинарных взысканий, которые администрация предприятия вправе применить к работнику за нарушение трудовой дисциплины (в том числе и за прогул) установлен ст.135 КЗоТ и не включает такое дисциплинарное взыскание, как уменьшение отпуска.

Во-вторых, предусмотренные законодательством о труде дополнительные отпуска (ст.68 КЗоТ) носят компенсационный характер за работу в условиях труда, отличающихся от нормальных. Непредоставление или сокращение продолжительности дополнительного (компенсационного) отпуска ущемляет права трудящихся.

Таким образом, в настоящее время продолжительность ежегодного отпуска, полученная в результате сложения основного отпуска (нормального или удлиненного) и дополнительного отпуска, предусмотренного действующим законодательством, не может быть уменьшена по инициативе администрации предприятия.


Порядок предоставления отпусков


Порядок предоставления отпусков установлен ст.71 КЗоТ.

Отпуск за первый год работы дается работникам по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии. В этом случае речь идет не о календарном (с 1 января по 31 декабря), а о рабочем годе, исчисляемом со дня поступления работника на предприятие.


Пример. Работник принят на предприятие 23 сентября 2000 г. право на получение ежегодного отпуска возникнет у него начиная с 23 августа 2001 г. отпуск будет предоставлен за первый рабочий год, т.е. с 23 сентября 2000 г. по 23 сентября 2001 г.

При определении момента, начиная с которого работник имеет права на отпуск, следует также учитывать, что в стаж работы, дающий право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска, включаются (ст.72 КЗоТ):

- фактически проработанное время;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата (полностью или частично), в том числе время вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу с последующим восстановлением на прежней работе, время простоя не по вине работника, время ежегодных и учебных отпусков и др.;

- время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой место работы (должность) и получал пособие по государственному социальному страхованию (пособие по временной нетрудоспособности), за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

- другие периоды времени, предусмотренные законодательством.

Следовательно, если работник отсутствует на работе по причинам, которые законодательством о труде не рассматриваются в качестве уважительных (прогуливает, участвует в забастовке, находится в длительном отпуске без сохранения заработной платы), то стаж работы, дающий право на получение отпуска, рассчитывается за вычетом таких неотработанных дней.


Пример. работник принят на предприятие 23 сентября 2000 г. с 1 июня по 31 августа 2001 г. работник находился в отпуске без сохранения заработной платы, предоставленном ему по его просьбе.

Поскольку ст.76 КЗоТ предусматривается возможность предоставления краткосрочных (как правило продолжительностью до двух недель) отпусков без сохранения заработной платы, остальное время (в рассматриваемом случае с 15 июня по 31 августа) не должно входить в стаж, дающий право на получение отпуска.

Следовательно, право на оплачиваемый отпуск за первый год работы возникает у работника с 11 ноября 2001 г.

Одновременно ст.71 КЗоТ определяет перечень работников, которым администрация предприятия обязана предоставить отпуск до истечения одиннадцати месяцев, если работник этого захочет.

Так, до истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работника предоставляется:

- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев;

- мужчинам - при рождении в семье ребенка;

- работникам моложе восемнадцати лет;

- военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, - по истечении трех месяцев работы;

- работникам, успешно обучающимся без отрыва от производства в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, - одновременно с учебным отпуском (ст.196 КЗоТ);

- одному из родителей (опекунов, попечителей), работающему на предприятии, расположенном в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - в период поступления ребенка в возрасте до 18 лет в среднее или высшее учебное заведение, расположенное в другой местности (ст.251 КЗоТ; ст.23.1 Закона РФ от 19.02.93 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях");

- работникам, высвобожденным с прежнего места работы в связи с ликвидацией предприятия или сокращением численности или штата (постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 18.01.88 N 16 "Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствования системы трудоустройства и усилении гарантий для трудящихся");

- гражданам, подвергшимся действию радиации вследствие катастрофы на ЧАЭС (п.9 ст.14 Закона РФ от 15.05.91 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");

- гражданам, награжденным знаками "Почетный донор России" или "Почетный донор СССР" (ст.11 Закона РФ от 09.06.93 N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов");

- совместителям - одновременно с отпуском по основному месту работы (п.6 Положения об условиях работы по совместительству, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 09.03.89 N 81/604-К-3/6-84).

Таким образом, положения ст.71 КЗоТ устанавливают следующее.

Работники (за исключением отдельно оговоренных категорий работников) не имеют права требовать предоставления им отпуска за первый рабочий год до истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы на предприятии. При этом у администрации предприятия сохраняется право предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск по просьбе работника и в более ранние сроки.

Администрация предприятия не должна отказывать в предоставлении отпуска работнику, проработавшему на предприятии менее одиннадцати месяцев, если он входит в число льготных категорий.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью (графиком) предоставления отпусков. В этом случае возможно предоставление отпуска авансом, т. е. за не проработанное фактически время, но в любом случае отпуск за определенный рабочий год не может начаться раньше, чем этот год.

Предоставление ежегодного отпуска до истечения рабочего года означает, что отпуск предоставляется авансом. Поэтому, если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то по распоряжению администрации предприятия сумма оплаты за неотработанные дни отпуска может быть удержана из заработной платы работника, начисленной в окончательный расчет при увольнении (ст.124 КЗоТ).

Однако необходимо помнить, что удержание указанной суммы произвести нельзя, если работник увольняется в связи с:

- призывом или поступлением работника на военную службу (п.3 ст.29 КЗоТ);

- переводом работника с его согласия на другое предприятие или переходом работника на выборную должность (п.5 ст.29 КЗоТ);

- отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п.6 ст.29 КЗоТ);

- ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата (п.1 ст.33 КЗоТ);

- обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п.2 ст.33 КЗоТ);

- неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.5 ст.33 КЗоТ);

- направлением на учебу (п.1 ст.29 КЗоТ);

- выходом на пенсию (ст.31 и 32 КЗоТ).

Следовательно, произвести удержание рассматриваемой суммы фактически можно только если работник увольняется по собственной инициативе или по виновным причинам (за прогул, систематическое невыполнение своих обязанностей и т.п.).

Размер удержания не может превышать суммы, начисленной в окончательный расчет.


Пример. работнику предприятия отпуск за рабочий год с 25 мая 2001 г. по 24 мая 2002 г. предоставлен с 4 июня по 2 июля 2001 г. размер оплаты за отпуск был рассчитан исходя из среднего дневного заработка - 150 руб. и составил 3600 руб. (150 руб. х 24 дня).

Находясь в отпуске, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию с 6 июля 2001 г. Таким образом, работник после выхода из отпуска отработал только 4 дня (3, 4, 5 и 6 июля), за которые ему было начислено заработной платы 682 руб. Налог на доходы физических лиц с суммы заработной платы составил 87 руб. (682 руб. х 13%; округляется до целых рублей).

Поскольку отпуск был целиком предоставлен работнику авансом, удержанию подлежит вся сумма отпускных - 3600 руб. Но, учитывая ограничение размера удержания суммой, начисленной в окончательный расчет, у работника удерживают только 595 руб. (682 руб. - 87 руб.).

Оставшаяся сумма 3005 руб. (3600 руб. - 595 руб.) взысканию с работника не подлежит. В целях налогообложения прибыли эта сумма в составе себестоимости продукции (работ, услуг) не учитывается.

Во избежание таких потерь предприятию не следует предоставлять отпуска авансом.

На некоторых предприятиях в целях минимизации рисков практикуется предоставление отпусков частями, пропорциональными количеству отработанных в соответствующем рабочем году месяцев. В таких случаях необходимо учитывать правила разделения отпусков на части.


Разделение отпуска на части


На практике ежегодные отпуска часто предоставляются не полностью, а частями. Иногда это делается по инициативе администрации предприятия, например, в целях снижения потерь, обусловленных длительным отсутствием работника. Иногда работники сами обращаются к администрации с просьбой разделить ежегодный отпуск на части, исходя из личных интересов.

КЗоТ не определяет порядок разделения отпусков. Поэтому при решении данного вопроса необходимо руководствоваться следующим.

В настоящее время в части, не противоречащей действующему законодательству, продолжают действовать Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР 30.04.30. Данными Правилами предусматривается возможность разделения отпуска при условии обязательного согласия на это администрации предприятия.

Таким образом, если работодатель возражает против разделения отпуска, предоставляемого работнику, на части (например, такое разделение может помешать эффективному производственному процессу и т.п.), то у работника нет оснований настаивать на этом.

И наоборот, если работник выражает желание использовать отпуск полностью, то работодатель должен обеспечить ему такую возможность.

Если же стороны не возражают против использования ежегодного отпуска частями, возникает вопрос о возможном количестве таких частей и продолжительности каждой из них.

В общем случае следует исходить из правил, установленных Конвенцией N 52 "Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков", принятой Международной организацией труда (МОТ) 24.06.36 и ратифицированной СССР в соответствии с Указом Президиума ВС СССР от 06.06.56.

В соответствии с пунктами 1 и 2 ст.2 Конвенции N 52 каждое лицо, к которому применяется Конвенция (в данном случае - работник предприятия независимо от формы собственности - Авт.), имеет право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный, по крайней мере, шести дням. Для лиц моложе 16 лет минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 12 рабочих дней.

При этом п.4 ст.2 Конвенции N 52 установлено, что национальные законы или правила могут разрешить в особых обстоятельствах деление ежегодного оплачиваемого отпуска, но лишь в той части, которая превышает минимальную продолжительность, предписанную указанной статьей Конвенции (т.е. 6 или 12 рабочих дней соответственно).

Таким образом, можно сделать вывод, что в случаях, когда законодательными или нормативными актами не установлен специальный порядок разделения ежегодного отпуска на части, по согласованию между работником и работодателем возможно разделение отпуска на любое количество частей, но при условии, что хотя бы одна из частей будет не менее 6 рабочих дней (а для работников моложе 16 лет - не менее 12 рабочих дней).

Заметим, что некоторые специалисты трактуют положения ст.2 Конвенции N 52 таким образом, что при разделении отпуска каждая из частей должна составлять не менее 6 рабочих дней. Такой вывод обосновывается тем, что продолжительность отпуска, предоставляемого в рабочих днях, определяется исходя из 6-дневной рабочей недели, а следовательно, отпуск должен включать 4 субботы (т.е. 4 дня, не являющихся рабочими на предприятиях, применяющих 5-дневную рабочую неделю). При делении отпуска на части продолжительностью менее 6 рабочих дней субботы не будут входить в число дней отпуска. Фактически это будет означать, что работникам будут предоставлены дополнительные нерабочие дни, а это может противоречить интересам производства.

На наш взгляд, такой подход не соответствует положениям Конвенции N 52 и ограничивает права предприятий в части самостоятельного установления порядка предоставления отпусков и определения их продолжительности.

30 июня 1973 г. вступила в силу Конвенция N 132 "Об оплачиваемых отпусках", принятая МОТ 24.06.72. Согласно п.2 ст.8 данной Конвенции, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся предпринимателя и заинтересованного работающего по найму лица, при условии, что продолжительность работы такого лица дает ему право на это, разделение отпуска на части возможно при условии, что одна из таких частей отпуска состоит, по крайней мере, из двух непрерывных рабочих недель.

Однако Россия не ратифицировала новую Конвенцию. В связи с этим согласно п.2 ст.15 Конвенции N 52 для России (в данном случае - члена МОТ, не ратифицировавшего Конвенцию N 132) остается в силе по форме и содержанию Конвенция N 52.

Для некоторых категорий работников порядок разделения ежегодных отпусков установлен федеральными законами и иными нормативными актами.

Например, в соответствии с п.2 ст.18 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" ежегодный оплачиваемый и дополнительный оплачиваемый отпуска суммируются и по желанию государственного служащего могут предоставляться по частям. При этом продолжительность одной части предоставляемого отпуска не может быть менее 14 календарных дней.

Аналогичное правило установлено в отношении отпусков, предоставляемых муниципальным служащим (п.2 ст.17 Федерального закона от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы Российской Федерации").

Правило, в соответствии с которым по желанию работника ежегодный отпуск может делиться на части, но при этом продолжительность каждой из них не может быть меньше двух недель, действует в угольной, сланцевой, горнорудной промышленности (п.7 постановления Совета Министров СССР и ВЦСПС от 02.07.90 N 647 "Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства").

Очевидно, что в таких случаях применяются нормы специального законодательства, а не общие подходы.


Досрочное прерывание отпуска


В отдельных случаях ежегодный отпуск может быть прерван досрочно. Как правило, это бывает связано с производственной необходимостью, с непредвиденными обстоятельствами (например, стихийным бедствием, аварией и др.), но в любом случае отпуск может быть прерван только с согласия самого работника. Если работник откажется выполнить распоряжение администрации о выходе на работу до окончания отпуска, то это не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины (п.31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров").

Законодательством не оговаривается случай, когда работник прерывает предоставленный ему очередной отпуск досрочно по собственному желанию. Теоретически это допустимо. Часть отпуска, не использованная работником, либо предоставляется в более поздние сроки, определенные в распоряжении об отзыве из отпуска, либо присоединяется к отпуску за следующий рабочий год (ст.74 КЗоТ). При этом замена неиспользованного отпуска или его части денежной компенсацией не допускается (ст.75 КЗоТ).

Вышесказанное означает, что при досрочном окончании отпуска (независимо от того, по чьей инициативе это произошло: администрации или работника) сумма оплаты за неиспользованные дни отпуска не может рассматриваться как денежная компенсация и должна быть зачтена в счет оплаты за отработанное время.

Довольно распространенной ошибкой является следующее. В распоряжении руководителя предприятия о досрочном прекращении отпуска указывается, что оставшаяся неиспользованной часть отпуска будет предоставлена работнику в более поздний период (иногда указывается точная дата). При этом никакие перерасчеты отпускных не производятся: вся выплаченная при уходе в отпуск сумма остается у работника, а зарплата начисляется с первого после прерывания отпуска дня работы в обычном порядке. Оставшиеся дни отпуска предоставляются без дополнительной оплаты. Такой порядок противоречит установленному законодательством. Если в результате досрочного прерывания отпуска работник использует его частями, то каждая из частей оплачивается отдельно: размер оплаты рассчитывается исходя их расчетного периода, определенного для каждой из частей.


Пример. Работнику предоставлен ежегодный отпуск с 9 июля по 4 августа 2001 Г. (24 рабочих дня). Расчетным периодом для исчисления среднего заработка, на основании которого определяется размер оплаты за отпуск, являются апрель, май и июнь. Предположим, что средний дневной заработок, определенный по правилам п.5 порядка исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах, составляет 200 руб. размер оплаты за 24 дня отпуска составил 4800 руб. (200 руб. х 24 дня), из которых 4000 руб. - оплата 20 дней отпуска, приходящихся на июль; 800 руб. - оплата за 4 дня отпуска, приходящихся на август.

Вместе с отпускными работнику выплачивается также сумма заработной платы за 5 дней, отработанных в июле (со 2 по 6 июля) - 1050 руб.

Налог на доходы физических лиц за июль исчисляется исходя из всей суммы, начисленной в июле - 5850 руб. (1050 руб. + 4800 руб.). Предположим, что к июлю размер дохода работника уже превысил 20 000 руб., в связи с чем стандартные налоговые вычеты ему не предоставляются. Удержанию подлежит налог в сумме 760 руб. (5850 руб. х 13%; округляется до целых рублей). Перечисление налога будет произведено при получении в банке денежных средств на выплату работникам предприятия заработной платы за июль.

В связи с производственной необходимостью (по распоряжению руководителя предприятия и с согласия работника) отпуск был прерван досрочно. 23 июля работник вышел на работу. За период с 23 по 31 июля (7 рабочих дней) работнику начислено заработной платы 1500 руб.

Фактически работником было использовано только 12 дней отпуска. Сумма отпускных, начисленная за 12 неиспользованных дней отпуска, составила 2400 руб. (200 руб. х 12 дней). Эта сумма подлежит зачету при выплате работнику заработной платы за июль.

В бухгалтерском учете делаются записи:

- в июле (при предоставлении работнику отпуска):

1) Дебет 20 Кредит 70 - 5050 руб. - начислено за июль: за отработанные перед отпуском дни (1050 руб.) и за 20 дней отпуска (4000 руб.);

2) Дебет 31 (97) Кредит 70 - 800 руб. - отнесены на расходы будущих периодов отпускные, начисленные за 4 дня отпуска в августе;

3) Дебет 70 Кредит 68 - 760 руб. - удержан налог на доходы физических лиц с общей суммы заработной платы за июль и отпускных;

4) Дебет 70 Кредит 50 - 5090 руб. (5050 руб. + 800 руб. - 760 руб.) - выплачены работнику из кассы предприятия заработная плата за июль и отпускные;

- в июле (после досрочного выхода работника из отпуска):

5) Дебет 20 Кредит 70 - 1600 руб. (сторно) - восстановлена отнесенная на себестоимость сумма оплаты за 8 неиспользованных в июле дней отпуска;

6) Дебет 31 (97) Кредит 70 - 800 руб. (сторно) - восстановлена отнесенная на себестоимость сумма оплаты за 4 неиспользованные в августе дня отпуска;

7) Дебет 20 Кредит 70 - 1500 руб. - начислена заработная плата за 7 дней, отработанных в июле после выхода из отпуска.

Сальдо по дебету счета 70 на 1 августа - 900 руб. (1600 руб. + 800 руб. - 1500 руб.) - долг за работником. Таким образом, начисленная за июль заработная плата работнику на руки не выплачивается;

- в августе:

8) Дебет 20 Кредит 70 - 5000 руб. - начислена заработная плата за август;

9) Дебет 70 Кредит 68 - 650 руб. - удержан налог на доходы физических лиц с суммы заработной платы за август;

10) Дебет 70 Кредит 50 - 3450 руб. (5000 руб. - 650 руб. - 900 руб.) - выплачена из кассы предприятия заработная плата за август с учетом суммы, излишне выплаченной в июле.

При предоставлении оставшейся части отпуска в сентябре 2001 г. размер оплаты будет определяться исходя из расчетного периода, в который войдут июнь, июль и август.


Непредоставление или перенос отпуска


В соответствии со ст.74 КЗоТ отпуск должен предоставляться каждый год.

Запрещается непредоставление ежегодного отпуска работникам моложе 18 лет, работникам, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет), работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда. Для остальных категорий работников не допускается непредоставление отпуска в течение двух лет подряд.

Если по вине работодателя работник все же не использовал отпуск в каком-то году, то отпуск обязательно должен быть предоставлен ему в более поздние сроки, в том числе и путем суммирования отпусков.

Как правило, отпуска на предприятиях предоставляются в сроки, которые определены графиком отпусков. Срок предоставления отпуска должен быть изменен в случаях, когда на момент наступления отпуска (по графику) работник болен, занят выполнением государственных или общественных обязанностей, находится в командировке и т.п.

Кроме того, работник может потребовать перенести отпуск на более поздний срок, если работодатель не предупредил его своевременно (не позднее чем за 15 дней) о начале отпуска или если оплата за отпуск не была произведена в установленные сроки - не позднее чем за один день до начала отпуска (ст.96 КЗоТ).

Перенесение отпуска на следующий рабочий год допускается только с согласия работника и по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, если предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия. При этом отпуск за каждый рабочий год продолжительностью не менее 6 рабочих дней должен быть использован не позже, чем в течение одного года после наступления права на отпуск. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год.


Компенсация за неиспользованный отпуск


При увольнении работника, не использовавшего отпуск, ему должна быть выплачена денежная компенсация (ст.75 КЗоТ).

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в размере среднего заработка пропорционально продолжительности отпуска за количество отработанных месяцев в течение рабочего года. Количество дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате, за каждый месяц работы, составляет:

- 2 дня - при отпуске в 24 рабочих дня;

- 2, 5 дня - при отпуске в 30 рабочих дней;

- 3 дня - при отпуске в 36 рабочих дней;

- 4 дня - при отпуске в 48 рабочих дней.

При исчислении срока работы, дающего право на получение компенсации за неиспользованный отпуск, излишки, составляющие менее половины месяца, из расчета исключаются; излишки, составляющие более половины месяца, округляются до целого месяца.

К числу наиболее часто встречающихся ошибок, которые допускают бухгалтеры и руководители предприятий, можно отнести следующее.

1. Отказ от выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск работникам, с которыми были заключены трудовые договоры на временную или сезонную работу, а также совместителям.

Ранее, действительно, существовали правила, в соответствии с которыми названные выше категории работников не имели права на получение ежегодного оплачиваемого отпуска на общих основаниях. Но в настоящее время все установленные ранее ограничения на предоставление оплачиваемого отпуска лицам, работающим по совместительству, а также временным и сезонным работникам отменены.

При этом необходимо отметить, что поскольку максимальный срок действия договоров с временными или сезонными работниками определен законодательно*(4), учет требований, установленных ст.71 КЗоТ, в соответствии с которой отпуск за первый год работы предоставляется работнику по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии, приводит к тому, что рассматриваемые категории работников, как правило, реализуют свое право на ежегодный отпуск путем получения компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Продолжительность отпуска рассчитывается пропорционально фактически проработанному времени.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (п.1 указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 N 310-IX "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах").


Пример. с работником был заключен трудовой договор на временную работу с 4 июня по 20 июля 2001 г. Поскольку работник проработал 1 месяц и 17 дней (больше половины месяца), ему полагается отпуск продолжительностью 4 рабочих дня (исходя из общей продолжительности отпуска 24 рабочих дня).

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора работнику должна быть выплачена компенсация за 4 дня неиспользованного отпуска.

При отказе работодателя от выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд.

2. Невыплата компенсации за неиспользованный отпуск работнику, который увольняется в порядке перевода на другой предприятие.

При расторжении трудового договора в связи с переводом работника с его согласия на другое предприятие (п.5 ст.29 КЗоТ) у работника имеется право на получение ежегодного отпуска на новом месте работы до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода. Если до перевода работник не проработал одиннадцати месяцев на одном предприятии, то отпуск ему может быть предоставлен по истечении одиннадцати месяцев до и после перевода в общей сложности (ст.71 КЗоТ). Кроме того, при увольнении работника в порядке перевода до окончания того рабочего года, в счет которого работнику был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание из его заработной платы, начисленной в окончательный расчет, суммы, выплаченной за фактически не отработанные дни отпуска, не производится (п.2 ст.124 КЗоТ).

Из вышесказанного некоторыми бухгалтерами делается вывод, что компенсация за неиспользованный отпуск не должна выплачиваться по старому месту работы, поскольку работник может использовать этот отпуск сразу после поступления на новое предприятие.

Встречаются даже такие случаи, когда сумма денежной компенсации за неиспользованный работником на старом месте работы отпуск переводится на расчетный счет предприятия - нового места работы (как правило, так делают, если оба предприятия входят в состав одного производственного объединения, холдинга и т.п.).

Необходимо помнить, что требование о выплате денежной компенсации за неиспользованный отпуск является общим и не зависит от причины расторжения трудового контракта. По прежнему месту работы с работником должны расплатиться полностью.

Отпуск по новому месту работы предоставляется за рабочий год, отсчет которого начинается с первого дня работы на данном предприятии. Если такой отпуск предоставлен работнику до истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы, то считается, что он предоставлен авансом.

3. Невыплата компенсации за неиспользованный отпуск работнику, которого увольняют за прогул.

Как уже указывалось, во-первых, компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается любому работнику вне зависимости от причин, по которым он увольняется (или его увольняют); во-вторых не допускается применять к работникам, совершившим прогул, в качестве меры взыскания сокращение продолжительности отпуска или лишение отпуска.

Однако, если работник совершал неоднократные и многодневные прогулы, то это может повлиять на размер выплачиваемой компенсации.

Поскольку размер компенсации исчисляется в зависимости от количества дней неиспользованного отпуска, необходимо иметь в виду, что в стаж, дающий право на отпуск, дни прогулов не включаются (ст.72 КЗоТ).


Пример. Работник проработал на предприятии 8 месяцев: с 1 августа 2000 г. по 30 марта 2001 г. в общем случае ему должна была бы быть выплачена компенсация за неиспользованные 16 дней отпуска (2 дня х 8 мес.).

В течение периода работы работник неоднократно допускал прогулы: с 8 по 16 ноября (9 календарных дней); с 29 декабря по 10 января (13 календарных дней); с 9 по 15 марта (7 календарных дней). Следовательно, в стаж, дающий право на получение отпуска, не войдут 29 дней (9 + 13 + 7). К моменту увольнения работник имел право на получение отпуска продолжительностью только 14 дней (2 дня х 7 мес.).

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается за 14 дней.

Напоминаем также, что средний дневной заработок, исходя из которого определяется размер компенсации, в случаях, когда в расчетном периоде работник совершил прогул, исчисляется исходя из расчетного периода продолжительностью 12 календарных месяцев. При этом дни, пропущенные вследствие прогула, из расчета не исключаются (п.11 Порядка исчисления среднего заработка в 2000 - 2001 годах).

Как уже отмечалось, законодательством непредоставление отпуска в течение более двух лет подряд запрещено. Однако на практике часто встречаются случаи, когда работники не используют отпуска за три и более лет. Если такой работник увольняется, то возникает вопрос: за сколько лет предприятие должно выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск?

Следует отметить, что действующее законодательство о труде не содержит однозначного ответа на этот вопрос.

Некоторые специалисты считают, что компенсация может быть выплачена не более чем за три года. При этом они ссылаются на ст.216 КЗоТ, в соответствии с которой при рассмотрении трудовых споров о денежных требованиях, кроме требований о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, орган, рассматривающий спор, имеет право вынести решение о выплате работнику причитающихся сумм не более чем за три года.

На наш взгляд, такая позиция не совсем верна. Во-первых, ст.216 КЗоТ адресована в первую очередь комиссиям по рассмотрению трудовых споров, а не работодателям. Во-вторых, нет оснований применять указанное правило к случаям, когда работодатель не имеет возражений по выплате компенсации за неиспользованный отпуск в большем размере. В-третьих, если работнику не предоставлялся ежегодный отпуск в течение нескольких лет по вине работодателя, то тем самым работодатель нарушил права работника и должен компенсировать это в полном размере. При этом, если работодатель откажется выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск за период, превышающий три года, заставить его сделать это будет невозможно.

Если же работодатель не оспаривает права работника на получение компенсации за весь период, в течение которого работник не был в отпуске, может возникнуть вопрос о правомерности отнесения на себестоимость в целях налогообложения прибыли всей суммы компенсации.

Поскольку в исключительных случаях допустимо непредоставление отпуска в течение двух лет подряд, то и выплата компенсации за два года не противоречит действующему законодательству. Что же касается суммы компенсации за отпуск, не использованный в третьем году и в дальнейшем, то эти суммы, на наш взгляд, не должны уменьшать налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.


ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 14, август 2001 г.


-------------------------------------------------------------------------

*(1) По материалам книги Е. Воробьевой "Заработная плата в 2001 году с учетом требований налоговых органов"

*(2) Это правило не распространяется на учебные отпуска, продолжительность которых определяется в соответствии со справкой-вызовом, выдаваемой учебным заведением. Поскольку в справке-вызове указывается дата начала и дата окончания отпуска, удлинение отпуска на число нерабочих праздничных дней, пришедшихся на период отпуска, не производится. Такие праздничные дни оплачиваются в общем порядке.

*(3) Возможно, именно этим обусловлено то, что в проекте Кодекса законов о труде РФ, предложенном Правительством РФ, предлагается установить продолжительность ежегодного отпуска 28 календарных дней.

*(4) Временными рабочими и служащими признаются рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до четырех месяцев (п.1 указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих").


Предлагаемый материал содержится в электронной версии Финансово-правового абонемента "Предпринимательская практика: вопрос-ответ".

Начиная с N 7 за 2003 год журнал (финансово-правовой абонемент) "АКДИ Экономика и жизнь" выходит под измененным названием: "Новая бухгалтерия".

Заинтересовавший Вас документ доступен только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.