Апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 30 января 2013 г. по делу N 33-723-2013

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе:

председательствующего Бузмаковой О.В.,

судей Опалевой Т.П., Петуховой Е.В.,

с участием прокурора Кузнецовой С.Н.

при секретаре Торсуковой Т.Ф.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Перми 30.01.2013 г. гражданское дело по апелляционной жалобе ГБОУ СПО " ***" на решение Чайковского городского суда Пермского края от 22.10.2012 г., которым постановлено:

"Восстановить Рощупкина А.С. на работе в должности преподавателя ГБОУ СПО " ***".

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать в пользу Рощупкина А.С. с ГБОУ СПО " ***" заработную плату за время вынужденного прогула ** руб.20 коп., компенсацию морального вреда ** руб., всего ** руб.20 коп.

Взыскать с ГБОУ СПО " ***" в местный бюджет госпошлину в сумме ** руб.".

Заслушав доклад судьи Опалевой Т.П., объяснения представителя ответчика Н., изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Рощупкин А.С. обратился в суд с иском к Государственному бюджетному образовательному учреждению среднего профессионального образования " ***" (далее Чайковское музыкальное училище) об отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе в должности преподавателя, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 27.08.2012 г. по 30.11.2012 г. в сумме ** руб.60 коп., о взыскании компенсации морального вреда в размере ** руб.

Исковые требования он мотивировал следующими обстоятельствами: Он работал в Чайковском музыкальном училище в должности преподавателя с 01.02.2011 г. Согласно приказа N ** от 27.08.2012 г. трудовой договор с ним был расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата сотрудников. Истец считает, что оснований для его увольнения не имелось, так как штатное расписание на момент его увольнения содержало 8 единиц преподавателей хорового дирижирования, а работало всего 6 преподавателей, при этом 20.08.2012 г. уволился преподаватель хорового дирижирования Овчинников Е.А., т.е. освободилась еще одна ставка преподавателя. Работодатель не предложил ему до увольнения педагогическую нагрузку уволившегося Овчинникова Е.А., распределив ее между оставшимися преподавателями. В списке вакантных должностей имелась должность преподавателя по специальности "теория музыки", которая также не была предложена истцу. При его увольнении работодателем не было учтено его преимущественное право на оставление на работе, так как из пятерых преподавателей у него была самая высокая квалификация (высшее профессиональное образование - в 1975 году окончил Уральскую государственную консерваторию им. М.П. Мусоргского с квалификацией "дирижер хора, преподаватель хоровых дисциплин", высшая квалификационная категория, большой опыт работы, награждения). После увольнения истца директор принял на работу не имеющих квалификации и опыта работы сотрудников, поручив им часть нагрузки, выполняемой истцом.

Кроме того, истец является членом комиссии по разработке проекта коллективного договора от коллектива работников, членом примирительной комиссии по урегулированию коллективного трудового спора по вопросам заработной платы, который до настоящего времени не разрешен, коллективный договор не заключен. Увольнение представителя работников, участвующего в коллективных переговорах, в примирительной комиссии по урегулированию коллективного трудового спора без предварительного согласия профсоюзного комитета, является незаконным. При этом работодателем не было учтено мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, не давшего согласие на увольнение истца.

27.08.2012 г. истцу был предоставлен день отдыха за участие в первомайской демонстрации, стало быть, 27.08.2012г. он находился в очередном отпуске и не мог быть уволен по инициативе работодателя. 28.08.2012 г. ему был вручен приказ N135 от 27.08.2012 г. об увольнении с 27.08.2012 г. и трудовая книжка, при этом 28.08.2012 г. он отработал полностью.

Незаконное увольнение причинило ему нравственные страдания, которые должны быть компенсированы.

В судебном заседании истец на иске настаивал по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика иск не признал.

Прокурор полагал иск подлежащим удовлетворению.

Судом постановлено вышеуказанное решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе ответчик Чайковское музыкальное училище, указывая на то, что решение о сокращении должностей, об изменениях в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя. Вывод суда о том, что у работодателя не было оснований для сокращения работников, так как численность работников была меньше, чем количество штатных единиц, не основан на законе. По мнению ответчика, при наличии вакантных должностей работодатель вправе уволить одного из работников по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, распределив при этом учебную нагрузку вакантных должностей, в том числе уволенного работника, между оставшимися работниками.

По мнению ответчика, не обоснованы также выводы суда о том, что работодателем не было учтено преимущественное право Рощупкина А.С. на оставление на работе, таким правом он не обладал. Наличие диплома о высшем образовании само по себе не свидетельствует о его более высокой квалификации. Из аттестационного листа от 15.04.2009 г. следует, что установлено соответствие Рощупкина А.С. высшей квалификационной категории по должности руководителя образовательного учреждения, аттестации по должности преподавателя он не проходил, поэтому на основании данного аттестационного листа нельзя сделать вывод о квалификации истца как преподавателя. При этом показатели работы Рощупкина А.С. ниже, чем у других преподавателей: за последние 5 лет он подготовил только одного студента, поступившего после окончания училища в высшее учебное заведение, повышение квалификации он не проходил, участия в фестивалях и конкурсах не принимал, руководство коллективами не осуществлял, в должности преподавателя он работает только с 01.02.2011 г. Наличие значка Министерства культуры СССР "За отличную работу" не свидетельствует о его высокой производительности труда и квалификации. Кроме того, при определении кандидатуры преподавателя на увольнение было учтено, что Рощупкин А.С. является пенсионером, имеет кроме заработной платы пенсию, как источник дохода.

Вакантная должность преподавателя в связи с увольнением Овчинникова Е.А. не была предложена истцу, так как Рощупкин А.В. в это время находился в отпуске, а 27.08.2012 г. предложение о вакансиях не было вручено истцу в связи с тем, что он отказался от получения каких-либо документов. Работодателем не были предложены истцу вакантные должности преподавателя теории музыки и преподавателя по актерскому мастерству, так как он не представил документы о наличии у него образования и квалификации, необходимых для преподавания данных учебных дисциплин.

Вывод суда о том, что на день увольнения Рощупкин А.С. был в составе временной комиссии по ведению коллективных переговоров и примирительной комиссии по урегулированию коллективного трудового спора, поэтому его увольнение должно было быть произведено только с согласия профкома, не обоснован, так как работа примирительной комиссии была окончена 18.05.2012 г. Работодатель принял решение об увольнении Рощупкина А.С. по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и документов, связанных с увольнением истца, поэтому требование ст. ст. 82, 373 ТК РФ работодателем было соблюдено, соответственно вывод суда о нарушении ответчиком порядка увольнения истца не обоснован.

Судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что Рощупкин А.С. работал в Чайковском музыкальном училище с 1975 года, с 1988 занимал должность директора училища. 01.02.2011 г. с истцом заключен трудовой договор по должности преподавателя отделения хорового дирижирования.

Согласно штатного расписания Чайковского музыкального училища, утвержденного приказом директора училища от 26.08.2011 г., в отделении хорового дирижирования было предусмотрено 9 штатных единиц преподавателей, которые занимали 6 преподавателей: О., Л., Л1., Г., Рощупкин А.С., а также Ш., находившаяся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком.

Приказом директора училища N ** от 19.06.2012 г. утверждено новое штатное расписание на 2012 - 2013 учебный год, которое введено в действие с 28 августа 2012 г. Согласно данному штатному расписанию в отделении хорового дирижирования предусмотрено 8 штатных единиц преподавателей.

Дополнительно приказом N109 от 20.06.2012 г. "О проведении мероприятий по сокращению численности работников" с 28 августа 2012 г. из штатного расписания исключена 1 штатная единица преподавателя отделения хорового дирижирования. Пунктом 2 этого же приказа предписано: уведомить о предстоящим увольнением в связи с сокращением численности работников преподавателя Рощупкина А.С.

21.06.2012 г. Рощупкину А.С. направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности. Одновременно ему предложены вакантные должности преподавателя по специальностям "живопись" и "дизайн".

Приказом N135 от 27.08.2012 г. истец был уволен по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением численности работников.

Позиция ответчика сводится к тому, что работодатель вправе был уволить Рощупкина А.С. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ даже при наличии в штате образовательного учреждения вакантных ставок преподавателя хорового дирижирования, а учебную нагрузку, приходившуюся на занимаемую им ставку, распределить между другими преподавателями. Судебная коллегия не может согласиться с таким толкованием действующего законодательства.

В соответствии со ст. 333 ТК РФ для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Учебная нагрузка педагогического работника, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, утверждаемым уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

В соответствии с п.54 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 18.07.2008 г. N 543 учебная нагрузка на учебный год для педагогических работников средних специальных учебных заведений, оговариваемая в трудовом договоре, не должна превышать 1440 академических часов.

В соответствии с п.2 Приложения к приказу Министерства образования и науки РФ от 24.12.2010 г. N 2075 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы преподавателям образовательных учреждений, реализующих образовательные программы начального профессионального и среднего профессионального образования составляет 720 часов в год.

Соответственно при составлении штатного расписания образовательного учреждения руководитель учреждения должен включить в штатное расписание такое количество должностей преподавателей учебной дисциплины, чтобы выдержать вышеуказанные нормы.

При годовом количестве учебных часов на 2012-2013 г. г. по специальности "хоровое дирижирование" 4947 часов директор Чайковского музыкального училища могла включить в штат образовательного учреждения 6,87 ставок преподавателей (4947 часов : 720 часов). На день увольнения истца в штатном расписании училища имелось 7 ставок преподавателей, фактически работало 5 преподавателей ( Л., Л1., Г., Рощупкин А.С., Ш.). Т.е. каждый из преподавателей мог быть обеспечен полной педагогической нагрузкой на ставку с учетом нормы 720 часов в год. Увольнение одного из преподавателей по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ и распределение его учебной нагрузки между другими преподавателями незаконно, нарушает права уволенного работника, поскольку исключения из штата вакантных должностей не было произведено.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что при наличии вакантных штатных единиц преподавателя отделения хорового дирижирования Рощупкин А.С. не мог быть уволен в связи с сокращением численности работников. Увольнение по данному основанию возможно лишь в том случае, если из штатного расписания производится такое сокращение количества штатных единиц по данной должности, при котором количество фактически работающих преподавателей превышает количество штатных единиц по этой должности.

Суд первой инстанции также правильно указал в решении, что при отсутствии критериев определения производительности труда преподавателей, работодатель должен был руководствоваться при определении права преимущественного оставления на работе квалификацией преподавателей. При этом Рощупкину А.С. не могло быть поставлено в вину отсутствие квалификационной категории по должности преподавателя, поскольку аттестацию по данной должности работодатель в отношении него не проводил. При этом у него имеется высшее специальное образование по той учебной дисциплине, которую он преподает, и высшая квалификационная категория по должности руководителя образовательного учреждения культуры и искусства, в то время как другие преподаватели отделения хорового дирижирования такими квалификационными характеристиками не обладают.

То обстоятельство, что Рощупкин А.С. является пенсионером по старости, не имеет значения при определении кандидатуры на увольнение по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Судебная коллегия признает, что работодателем не были нарушены требования ст. 82 ТК РФ, так как он обращался в выборный орган первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения по поводу предстоящего увольнения Рощупкина А.С. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Однако, работодателем был нарушен порядок согласования увольнения, предусмотренный ч. 3 ст. 373 ТК РФ, который предписывает, что в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то в течение трех рабочих дней работодатель должен провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. И только при недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работодателем не проводились.

Суд первой инстанции указал в решении, что в соответствии с ч. 3 ст. 39, ч.2 ст. 405 ТК РФ увольнение Рощупкина А.С. могло быть произведено только с согласия профсоюзного комитета Чайковского музыкального училища в связи с тем, что Рощупкин А.С. участвовал в работе временной комиссии по ведению коллективных переговоров с работодателем по подготовке проекта коллективного договора. На заседании профсоюзного комитета 03.05.2012 г. было принято решение о вступлении в коллективный трудовой спор по вопросам заработной платы и оформления трудовых договоров. 14.05.2012 г. была создана примирительная комиссия, в состав которой от профсоюзного комитета вошел Рощупкин А.С.

Порядок разрешения коллективного трудового спора предусмотрен главой 61 ТК РФ. В соответствии со ст. 402 ТК РФ в случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В соответствии со ст. 403 ТК РФ не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника.

Из материалов дела следует, что 18.05.2012 г. на заседании примирительной комиссии не было достигнуто согласие по проекту коллективного договора, при этом посредник для участия в переговорах по коллективному трудовому спору не был определен, стороны не перешли к следующему этапу разрешения коллективного спора с участием посредника, что свидетельствует о прекращении коллективного трудового спора в виду нарушения сроков и порядка его ведения, поэтому по состоянию на дату увольнения (27.08.2012 г.) на Рощупкина А.С. не распространялись гарантии, предусмотренные ст.ст.39, 405 ТК РФ, т.е. на работодателе не лежала обязанность по истребованию предварительного согласия органа профсоюза на увольнение истца.

Вместе с тем, ошибочность указанного выше суждения суда не влечет необходимость отмены решения, поскольку увольнение Рощупкина А.С. являлось незаконным в силу нарушения работодателем иных норм ТК РФ.

На основании изложенного, судебная коллегия считает, что в целом решение суда первой инстанции является правильным, судом сделал верный вывод о том, что допущенные работодателем нарушения трудового законодательства являлись основанием для восстановления Рощупкина А.С. в ранее занимаемой должности, для взыскания оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда первой инстанции и для принятия по делу другого решения об отказе Рощупкину А.С. в иске не содержат.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Чайковского городского суда Пермского края от 22.10.2012 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования " ***" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: