Апелляционное определение Московского городского суда от 22 мая 2013 N 11-13616/13

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М.

судей Шаповалова Д.В., Зыбелевой Т.Д.,

при секретаре Снурницыной А.В.,

с участием прокурора Туравиновой Л.Н.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Базьковой Е.М.,

дело по апелляционной жалобе Головко Е.В.

на решение Никулинского районного суда г. Москвы от 17 декабря 2012 года, которым постановлено:

"В иске Головко Е.В. к ОАО "Мосэнерго" о признании отказа в переводе на вакантную должность незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула отказать",

установила:

Истец Головко Е.В. обратилась в суд с иском к ОАО "Мосэнерго" о восстановлении на работе, признании незаконным отказа в переводе и об обязании осуществить перевод на вакантную должность - ведущего специалиста по договорной работе Управления по правовой работе ОАО "Мосэнерго", взыскании заработка за время вынужденного прогула, и компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что с 2010г. состояла в трудовых отношениях с ответчиком, была уволена 28.08.2012г по сокращению штата, однако работодатель нарушил порядок увольнения, не предложил ей вакантные должности и не перевел её на должности, на которые она выразила свое согласие.

В судебное заседание истец, представитель истца явились, поддержали заявленные требования.

Представители ответчика в судебном заседании иск не признали.

Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит Головко Е.В. по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Головко Е.В., ее представителя по устному ходатайству - Головко С.Г., представителя ответчика по доверенности Малумова Г.Ю., заключение прокурора Туравиновой Л.Н., полагавшей, что решение суда является законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами, материалами дела и требованиями закона.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Судом по делу установлено, что между ОАО "Мосэнерго" и Головко Е.В. был заключен трудовой договор N15 от 02.08.2010г., в соответствии с которым Головко Е.В. была принята на должность аппаратчика химводоочистки электростанций 4 разряда химического цеха ТЭЦ-12-филиала ОАО "Мосэнерго" приказом N89лс от 23.07.2010г.

В связи со структурными изменениями на филиале, приказом N184-к от 11.04.2011г. и дополнительным соглашением к трудовому договору от 11.04.2011г., Головко Е.В. была переведена на должность аппаратчика химводоочистки электростанций 4 разряда в Управление оперативной эксплуатации/Сквозная смена оперативного управления/Смена оперативной эксплуатации химического оборудования ТЭЦ-12-филиала ОАО "Мосэнерго".

В связи с изменениями к штатному расписанию руководителей, специалистов, служащих и рабочих ТЭЦ-12- филиала ОАО "Мосэнерго" от 19.10.2011г., должность аппаратчика химводоочистки 4 разряда подлежала сокращению с 20.10.2011 г.

Головко Е.В. в период с 01.09.2011 г. по 31.12.2011 г. находилась в очередном ежегодном и учебном отпуске, в связи с чем, уведомление о сокращении, в соответствии с которым занимаемая Головко Е.В. должность аппаратчика химводоочистки 4 разряда подлежала сокращению, а Головко Е.В. увольнению с 10 марта 2012г. года, было вручено работнику 10.01.2012 г..

Приказом N10-к от 20.02.2012г. с работником с 24.02.2012г. расторгнут трудовой договор по п.5. ч.1. ст.81 ТК РФ, т.е. в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание.

На основании решения Никулинского районного суда г. Москвы от 15.06.2012 г. Головко Е.В. была восстановлена на работе, приказом ОАО "Мосэнерго" от 18.06.2012г. N107-к был отменен приказ от 20.02.2012г. N10-к об увольнении.

Приказом от 28.06.2012г. N1 в штатное расписание руководителей, специалистов, служащих и рабочих ТЭЦ-12- филиала ОАО "Мосэнерго" внесено изменение, в соответствии с которым должность аппаратчика химводоочистки 4 разряда подлежит исключению с 30.08.2012г., и приказом 254-к от 28.08.2012г. Головко Е.В. уволена по п.2 ч.1ст.81 ТК РФ.

Разрешая заявленные требовани и отказывая истице в иске о осстановлении на работе, суд пришел к выводу, что факт сокращения долности,занимаемой истицей нашел свое подтверждение.

Данный вывод суда основан на материалах дела: приказах о внесении изменений в штатные расписания, а также штатными расписаниями.

Проверяя порядок увольнения истицы по основаниям п.2ч.1ст.81 ТК РФ, суд исходил из того, что установленный трудовым законодательством порядок был соблюден работодателем.

Так, 29.06.2012г. Головко Е.В. под роспись вручено уведомление, согласно которому занимаемая истица уведомлена, что занимаемая ею должность подлежит сокращению, а Головко Е.В. увольнению 29.08.2012г.

До начала проведения процедуры сокращения Головко Е.В. 19.06.2012г. обращалась с заявлениями о переводе её на должность специалиста Группы закупок тепломеханического оборудования Генеральной дирекции ОАО "Мосэнерго" и 20.06.2012г. - на должность главного специалиста по договорной работе Управления по правовой работе Генеральной дирекции, на которые получила отказ: по должности специалиста Группы закупок тепломеханического оборудования - в связи с отсутствием высшего энергетического образования и знания тепломеханического оборудования.

Решением Никулинского суда от 08.10.2012 г. Головко Е.В. отказано в признании отказа в переводе на вакантную должность специалист Группы закупок тепломеханического оборудования генеральной дирекции ОАО "Мосэнерго".

В занятии должности главного специалиста по договорной работе Управления по правовой работе - отказано в связи с отсутствием 5-ти летнего стажа работы по специальности.

В соответствии с ч.1ст.180 ТК РФ 29.06.2012г. Головко Е.В. была ознакомлена с перечнем вакансий, имеющихся в ОАО "Мосэнерго", по которому истица выразила согласие занять должности: главного специалиста по претензионно - исковой работе, главного специалиста по договорной работе, ведущего специалиста по договорное работе и ведущего специалиста Управления по правовой работе, поскольку в феврале 2012 г. получила диплом об окончании юридического факультета НОУ Института Бизнеса и Права.

Поскольку истица не имела опыта работы по должностям, на которые она претендовала как на вакантные должности, а исходя должностных инструкций по указанным должностям требовался стаж работы, то суд пришел к правильному выводу о том, что работодатель обоснованно отказал истице в переводе на данные должности, придя к выводу, что истица не соответствует требованиям, предъявляемым по каждой вакантной должности.

29.06.2012г. председателем профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ТЭЦ-12 филиала ОАО "Мосэнерго" получено уведомление о высвобождении работников, также соответствующие сведения 10.01.2012г. направлены ГУ "Центр занятости населения г.Москвы".

Кроме того, 15.08.2012г. N 14-К/1969 председателем профсоюзного комитета ТЭЦ-12 получено письмо за подписью Заместителя генерального директора по персоналу с просьбой, предоставить мотивированное мнение профсоюзного комитета по поводу увольнения, в связи с сокращением штата ОАО "Мосэнерго" Головко Е.В.

Приказом от 28.08.2012 г. N254-к истица была уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ 29.08.2012г., по истечении двух месяцев, с даты вручения уведомления о сокращении - 29.06.2012г.

Суд, оценив представленные сторонами доказательства, пришел к выводу о соблюдении ответчиком процедуры увольнения по п.2ч.1ст.81 ТК РФ.

Поскольку истице отказано в иске о восстановлении на работе, то судом обоснованно отказано в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

Довод апелляционной жалобы о том, что работодателем были предложены все имеющиеся у него вакантные должности, в том числе и не соответствующие квалификации, что является введением работника в заблуждение, не влечет отмену решения суда, поскольку работник, оценивая свою квалификацию и опыт работы, был вправе выбрать соответствующую образованию и опыту работы вакантную должность.

Довод апелляционной жалобы о том, что работодателем было проведено собеседование о занятии вакантных должностей, что является недопустимым в силу закона, которым предусмотрен перевод с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, является несостоятельным, поскольку работодатель, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Данные собеседования были проведены работодателем для оценки знаний и навыков работника для замещения указанных должностей, а в последующем истице были даны письменные ответы, что не является нарушением положений Трудового законодательства.

Довод апелляционной жалобы о том, что представленная работодателем копия Должностной инструкции ведущего специалиста договорного отдела предусматривает наличие трехлетнего опыта работы, однако данная копия не соответствует требованиям, предъявляемым к нормативному локальному акту и не может быть принята в качестве доказательства, не влечет отмену решения суда, поскольку представленная должностная инструкция принята работодателем в пределах его компетенции и направлена на развитие общих норм трудового права для конкретизации правил, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами вышестоящих уровней в иерархии источников трудового права, применительно к условиям соответствующего работодателя (организации, индивидуального предпринимателя).

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями. Условиями признания за локальными актами нормативного значения являются принятие их в установленном порядке и наличие общей нормы трудового права, которая предоставляет возможность на принятие соответствующих положений (правил).

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия,

определила:

Решение Никулинского районного суда города Москвы от 17 декабря 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Головко Е.В. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи