Апелляционное определение Московского городского суда от 20 сентября 2013 N 11-23627/13

Судья: Гаврилюк М.Н.

Гр. дело N11-23627

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

20 сентября 2013 года г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М.,

и судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,

при секретаре Смирновой А.А.,

с участием прокурора Ковтуненко М.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. по правилам производства в суде первой инстанции, гражданское дело по исковому заявлению Климовой В.В. к Представительству "ИПКА Лабораторис Лтд" (Индия) г. Москва о восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

установила

Климова В.В. обратилась в суд с вышеуказанным заявлением к Представительству "ИПКА Лабораторис Лтд" (Индия) г. Москва о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что с _.г. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика в должности младшего территориального менеджера. Приказом N113 от _. г. она была уволена по пп. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, за прогул. Полагает, что у работодателя отсутствовали основания для её увольнения по вышеуказанному основанию, так как она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В соответствии с определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда 24 июля 2013 г., настоящее дело слушается апелляционной инстанцией по правилам производства в суде первой инстанции.

Истица Климова В.В. в заседание судебной коллегии не явилась, извещена надлежащим образом о месте и времени судебного заседания.

Представитель ответчика "ИПКА Лабораторис Лтд" (Индия) г. Москва - Саенко Г.В. в заседание судебной коллегии явился, возражал относительно удовлетворения иска.

Изучив материалы дела, обсудив доводы искового заявления и возражений ответчика, заключение прокурора Ковтуненко М.И., полагавшей необходимым в удовлетворении исковых требований Климовой В.В. отказать, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

_. года Климова В.В. заключила трудовой договор N85 с представительством "ИПКА Лабораторис Лтд" (Индия) г. Москва для выполнения трудовых обязанностей по должности младшего территориального менеджера, место работы г. Красноярск.

С _. г. Климова В.В. находилась в отпуске по беременности и родам.

С _. г. по _. года истицей был оформлен отпуск по уходу за ребенком до достижения последним полутора лет.

_. года Климова В.В. приступила к исполнению трудовых обязанностей по занимаемой должности.

С _ года истица оформила отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Согласно заявления Климовой В.В. от _. г. она просила считать её приступившей к работе с _. года в связи с выходом из отпуска по уходу за ребенком до трех лет.

Приказом N00000000179 от _. г. оформлен выход Климовой В.В. на работу, на основании заявления работника.

Приказом N00000000113 от _.. г. истица уволена с должности младшего территориального менеджера по пп. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, за прогул.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из материалов дела следует, что истица была уволена за отсутствие на рабочем месте _. г. и _. г.

Факт отсутствия истицы на рабочем месте подтверждается служебной запиской регионального менеджера по Востоку и Сибири Барицкой Ю.А. (л.д.137), Актами об отсутствии работника на рабочем месте составленными работниками Барицкой Ю.А., Некрасовой Е.О., Филипповой Е.М.

Согласно телеграммы от _. г., врученной работнику Климовой В.В. _.г., последней предлагалось представить работодателю объяснения о причинах своего отсутствия на рабочем месте.

_. г. работниками "ИПКА Лабораторис Лтд" (Индия) г. Москва был составлен акт, согласно которому, Климова В.В. объяснении по поводу отсутствия на рабочем месте не представила.

Судебная коллегия, оценивая законность приказа об увольнении Климовой В.В. с работы по пп. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ приходит к выводу, что её увольнение было произведено в соответствии с действующим Трудовым законодательством РФ.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Исходя из подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределённое, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Доводы Климовой В.В. о том, что она не приступала к исполнению своих трудовых обязанностей и _ года из отпуска по уходу за ребенком не выходила, судебная коллегия считает надуманными, противоречащими установленным обстоятельствам дела и имеющимся в деле доказательствам.

Так, согласно электронной переписки Климовой В.В., _. г. последняя сообщает руководству компании ответчика о несогласии с размером оплаты труда, компенсации транспортных расходов и т.д., при этом указывая на то, что неправомерные действия совершены работодателем после её выхода из отпуска по уходу за ребенком (л.д. 155).

Также из заявления Климовой В.В. главе представительства компании следует, что истица выражает несогласие с размером её должностного оклада и не признает претензии работодателя относительно невозможности связаться с ней по телефону и другим средствам коммуникации в _ года (л.д.156).

Из объяснительной записки Филипповой Е.М. от _ г. следует, что Климова В.В. присутствовала на собрании по разделению базы данных врачей и медицинских учреждений г. Красноярска, по итогам которого истице были переданы необходимые для работы материалы.

Таким образом, судебной коллегией установлено, что Климова В.В. с _.г. приступила к исполнению трудовых обязанностей, в связи с чем на неё в полной мере распространялись правила внутреннего трудового распорядка.

Отсутствие истицы на работе _ и _. года в течение всего рабочего дня обоснованно расценены работодателем как прогул.

Доводы искового заявления о том, что истица вправе была находится в отпуске по уходу за ребёнка до достижения им возраста трех лет, не могут влечь признание увольнения незаконным, так как противоречат положениям Трудового Кодекса РФ.

В соответствии с пунктом 1 ст. 256 Трудового кодекса РФ отпуск по уходу за ребенком предоставляется женщине по ее заявлению в пределах установленного срока, а именно до достижения ребенком возраста трех лет. При этом отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям (пункт 2 ст. 256 ТК РФ). Использование такого отпуска является правом, а не обязанностью женщины, поэтому работодатель не может отказать ей в удовлетворении заявления как об уходе в отпуск, так и о выходе из отпуска по уходу за ребенком.

В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Из материалов дела следует, что истица после выхода на работу _. г., какого-либо заявления о реализации своего права на отпуск работодателю не подавала. Соответственно самовольное продолжение работником использования права на отпуск по уходу за ребенком до достижение им трех лет без уведомления работодателя не может подтверждать уважительный характер отсутствия на рабочем месте.

При этом судебная коллегия отмечает, что порядок предоставления отпуска и выхода из него истице был известен, ранее Климова В.В. использовала как право на отпуск так и его прекращения путем подачи соответствующего заявления.

Оценивая тяжесть допущенного проступка, судебная коллегия отмечает, что в соответствии со ст.ст. 81, 192 ТК РФ, прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника. Кроме того, Климовой В.В. был допущен длящийся прогул и проигнорированы требования работодателя об объяснении причин допущенного дисциплинарного проступка.

На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,

определила:

Решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 17 января 2013 года отменить, принять по делу новое решение, которым:

В удовлетворении искового заявления Климовой В.В. к Представительству "ИПКА Лабораторис Лтд" (Индия) г. Москва о восстановлении на работе, компенсации морального вреда - отказать.

Председательствующий

Судьи