Апелляционное определение Московского городского суда от 16 апреля 2014 N 33-12444/14

Судья: Курочкина О.А.

гр. дело N33-12444

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

16 апреля 2014 года г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Котовой И.В.,

судей Шаповалова Д.В., Пильгановой В.М.,

при секретаре Клименко И.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Братко В.Р. на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 04 декабря 2013 г., которым постановлено:

"Исковые требования Братко В.Р. к ООО "Стратегия" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение Братко В.Р. по п.п. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ с _ года.

Взыскать с ООО "Стратегия" в пользу Братко В.Р. заработную плату за время вынужденного прогула в размере ***., компенсацию морального вреда в сумме *** руб., а всего взыскать ***.

Взыскать с ООО "Стратегия" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере ***.

В остальной части исковых требований отказать",

установила:

Братко В.Р. обратился в суд с иском к ООО "Стратегия" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с _ года в должности ... Приказом от _ г. в связи с отсутствием истца на рабочем месте по адресу: _ без уважительных причин, к нему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказом б/н от _ г. Братко В.Р. был уволен с должности по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул. Истец считает увольнение незаконным, т.к. он прогула не допускал, работодателем нарушена процедура и порядок привлечения к ответственности, дисциплинарное взыскание наложено необоснованно.

Представитель истца в судебном заседании поддержал заявленные требования. Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.

Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Братко В.Р.

В заседание судебной коллегии ответчик не явился, извещен надлежащим образом.

Проверив материалы дела, выслушав представителя истца - Козлова Д.О., изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом при рассмотрении дела установлено, что Братко В.Р. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с _. года в должности _., что подтверждается трудовым договором N_ подписанным сторонами и дополнительными соглашениями к нему.

Согласно Акту от _ г. главный механик Братко В.Р. отсутствовал на рабочем месте с _ г. по _ г.

_ г. в адрес истца была направлена телеграмма с просьбой представить объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте по адресу: г. _

_ г. ответчиком составлен Акт об отсутствии письменного объяснения.

Приказом генерального директора ООО "Стратегия" от _ г. к Братко В.Р. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за нарушение Правил внутреннего распорядка и трудового договора.

Приказом б/н от _ г. Братко В.Р. был уволен с должности по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Признавая незаконным увольнение Братко В.Р., суд первой инстанции обоснованно указал на то, что увольнение истца было произведено за отсутствие работника на рабочем месте по адресу: _, в то время как дополнительным соглашением к трудовому договору от _ года местом работы главного механика определено помещение по адресу: _.

Таким образом, надлежащее исполнение Бракто В.Р. его функциональных обязанностей по другому адресу работодателем не проверялось, объяснения по данному поводу затребованы не были, предметом проверки указанные обстоятельства не являлись.

В тоже время, согласно показаниям свидетелей Девятковой Г.Г., Митрофанова Ю.А. истец ежедневно являлся на рабочее место по новому месту работы, где выполнял поручения генерального директора ООО "Стратегия" Колычева А.А.

Тот факт, что на момент подписания дополнительного соглашения от _ г. к трудовому договору, изменяющего место работы Братко В.Р., полномочия генерального директора Колычева А.А. были прекращены (решение совета директоров от _ г.), не могли являться достаточным основанием для вывода о неправомерном характере отсутствия истца на работе, так как работник не может отвечать за неблагоприятные последствия, возникшие в результате корпоративного конфликта между учредителями юридического лица.

Кроме того, судебная коллегия отмечает, что сведения о смене руководства общества до работников надлежащим образом доведены не были. Генеральный директор Колычев А.А. действия по его отстранению от должности оспаривал путем обращения в Арбитражный суд г. Москвы.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал её в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределённое, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Как указывалось выше, ответчик надлежащей информацией по поводу отсутствия работника на рабочем месте и изменении его местоположения бывшим генеральным директором по состоянию на _ года не располагал, соответственно не выяснив причину невыхода Братко В.Р. на работу в период с _ г. по _. г. и не затребовав объяснения по данному факту, работодатель нарушил установленную законом процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления Братко В.Р. в должности главного механика.

Выводы суда первой инстанции в данной части сторонами не оспариваются.

В силу ст. 2 и ст. 194 ГПК РФ задача гражданского судопроизводства - защита и восстановление нарушенных или оспариваемых прав, а решение суда должно быть актом правосудия, окончательно разрешающим спор по существу.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При этом, судебная коллегия учитывает, что в силу вышеприведенной нормы права, суд не связан требованиями работника о взыскании конкретной суммы среднего заработка либо периода взыскания.

Согласно п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Суд, принимая решение в указанной части требований, правомерно взыскал с ООО "Стратегия" в пользу Братко В.Р. средний заработок за время вынужденного прогула с даты увольнении _ г. по день вынесения решения суда _ г.

Произведенные судом расчеты, судебной коллегией проверены и признаются правильными, иного расчета суду не представлено.

Доводы апелляционной жалобы Братко В.Р. о том, что суд необоснованно отказал в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате за период с _ года по _ года, по мнению судебной коллегии являются надуманными и противоречат установленным обстоятельствам дела.

Часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Как определено частью 3 статьи 133 Трудового кодекса РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Таким образом, учитывая, что в период с _ г. по _ г. истец каких-либо трудовых обязанностей в ООО "Стратегия" не исполнял, оснований для начисления и выплаты ему заработной платы не имеется.

Судебная коллегия отмечает, что из материалов дела следует, что истец занимал руководящую должность главного механика, соответственно обладал необходимыми знаниями, для определения своего правового положения в споре между учредителями общества и установления того обстоятельства, что его работодателем согласно трудового договора является ООО "Стратегия" как юридическое лицо, а не конкретное физическое лицо занимающее должность генерального директора.

Кроме того Братко В.Р. не оспаривал, что в период имевшего место судебного разбирательства в Арбитражном суде г. Москвы он выполнял поручения бывшего генерального директора Колычева А.А., соответственно не мог не знать о прекращении его полномочий и невозможности исполнять его поручения как работодателя.

Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.

На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 04 декабря 2013 г. не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.

Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,

определила:

Решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 04 декабря 2013 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Братко В.Р. без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: