Апелляционное определение Московского городского суда от 26 мая 2014 г. N 33-16869/14

Апелляционное определение Московского городского суда от 26 мая 2014 N 33-16869/14

Судья: Мищенко О.А. Дело N33-16869

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

26 мая 2014 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Дедневой Л.В.

судей Семченко А.В., Пильгановой В.М.

при секретаре Егорове Е.В.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.

дело по апелляционной жалобе Наталичевой Н.В. на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 12 февраля 2014 года, которым постановлено:

в удовлетворении исковых требований Наталичевой * к ОАО "***" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

установила:

Наталичева Н.В. обратилась в суд к ОАО "***" с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с 13 июля 1993 года работала у ответчика в различных должностях, последняя занимаемая должность - *** Отдела информационных технологий по Приволжскому региону, приказом N 592-к от 29 октября 2013 года она была уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, однако увольнение является незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для ее увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как реального сокращения штата у ответчика не было и ее должность фактически не была сокращена, при увольнении ответчик не дал оценки и не учел ее преимущественное право на оставление на работе, а также не рассмотрел ее заявление на замещение вакантной должности *** (Саратов), и, кроме того ей не были предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности *** Саратовского ЦЭС и ***. В этой связи истица просила суд признать незаконным приказ ОАО "***" филиал *** N592 -К от 29 октября 2013 года об увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, признать незаконным увольнение, восстановить на работе в ОАО "***" филиал *** в должности ***, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11 ноября 2013 года по 12 декабря 2013 года в размере 272 725 рублей и компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В судебное заседание представитель истицы явился, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержал.

Представители ответчика в суд явились, требования истицы не признали по основаниям, изложенным в письменном отзыве

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истица в апелляционной жалобе.

На заседание судебной коллегии истица не явилась, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы была извещена надлежащим образом, о чем свидетельствует имеющаяся в деле расписка (л\д 268), доказательства уважительности неявки не представила.

Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие истицы.

Проверив материалы дела, выслушав представителей ответчика по доверенности К*Т.А. и А* Д.Л., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Судом по делу установлено, что Н* Н.В. работала в ОАО "***" с 13 июля 1993 года.

22 марта 2004 года между Н* Н.В. и ОАО "***" в лице директора филиала Приволжского Производственно-технического управления связи был заключен трудовой договор N46 от 22 марта 2004 года, по условиям которого истица была принята на работу к ответчику на *** Группы автоматизации Производственной лаборатории с окладом 1421 руб. 80 коп.

Приказом N 246-к от 1 апреля 2013 истица была переведена в филиал ОАО "***" - "***" на должность *** Отдела информационных технологий по Приволжскому региону.

Приказом филиала ОАО "***" *** N 920 от 16 июля 2013 года была создана комиссия по проведению сокращения численности или штата работников для рассмотрения информации от филиалов и определения работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, с учетом ст. 179 ТК РФ.

Согласно Информации о массовом высвобождении работников от 9 августа 2013 года N0911-07-1/14, из 314 занятых на предприятии работников 81 человек подлежал высвобождению, в том числе 49 человек, занимающих должность инженера (ведущий, 1 категории, 2 категории).

9 августа 2013 года председателю Профсоюзного комитета филиала ОАО "***" ** было вручено уведомление о сокращении численности и штата работников N0911-67-1/16 от 9 августа 2013 года.

27 августа 2013 года истице под роспись было вручено уведомление N0911-671/64 о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

26 сентября 2013 года уведомлением N0911-67-1/154 от 25 сентября 2013 года истице были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности.

1 октября 2013 года истицей было подано заявление о даче согласия на перевод на должность ведущего инженера (Саратов) отдела информационных технологий, в котором она ссылалась на имеющийся у нее 20-летний стаж работы.

11 октября 2013 года председателю Профсоюзного комитета филиала ОАО "***" Приволжское ПТУС были вручены проекты приказов о сокращении работников- членов профсоюза.

На основании Приказа N1343 от 11 октября 2013 года о комиссии по проведению сокращения численности или штата работников, ответчиком были созданы Комиссии для проведения организационных мероприятий по обеспечению комплектования штатного расписания в соответствии с целевой структурой филиала, а также разработаны тестовые вопросы для проведения сравнительного анализа при наличии нескольких кандидатов на одну вакантную должность.

Заседания указанных Комиссий по сокращению штата работников состоялись 24 октября 2013 года (протокол N1), 25 октября 2013 года (протокол N 2), 5 ноября 2013 года (протокол N 3) и 8 ноября 2013 года (протокол N 4).

Согласно Протоколу N3 заседания Комиссии по сокращению штата работников от 5 ноября 2013 года, на вакантную должность ведущего инженера 11 разряда отдела информационных технологий претендовали 7 сотрудников, в том числе и истица, из которых: Б*И.А. и Т*А.А. не соответствовали квалификационным требованиям, а М* П.В., З* Л.В., Ф* С.С., Л* И.С. и Наталичевой Н.В. было предложено выполнить тестовые задания, по результатам которых на вакантную должность было утвержден Ф* С.С., имеющий наилучший показатель тестового задания (25 правильных ответов из 25 тестовых заданий.), в то время как показатели истицы тестового задания были 5 правильных ответов из 25 тестовых заданий.

Приказом N 592-к от 29 октября 2013 года истица была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации с 11 ноября 2013 года.

При этом, как усматривается из указанных выше протоколов заседаний Комиссий по сокращению штата работников и таблицы замещения вакансий, предлагаемых работникам при сокращении, на момент увольнения истицы 11 ноября 2013 года у ответчика отсутствовали вакантные должности, в том числе должность техника Саратовского ЦЭС и уборщика производственных помещений Саратовского ЦЭС.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Наталичевой Н.В. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истицей должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, работодателем были предприняты меры к трудоустройству истицы, которая, выразив свое согласие на перевод на должность ведущего инженера (Саратов) 11 разряда Отдела информационных технологий, не прошла тестового испытания и вследствие этого не была назначена на указанную должность, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истица была уведомлена в установленные законом сроки, положения ст.179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.

При этом суд первой инстанции обоснованно указал на отсутствие оснований для применения ст. 179 Трудового Кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций, тогда как в данном случае истица претендовала на иную должность в числе других претендентов, подлежащих сокращению и увольнению по п. 2 ст. 81 ТК РФ, и по результатам проведенной оценки профессиональных качеств указанных лиц работодателем было принято решение о назначении конкретного работника (Ф* С.С.) на должность ведущего инженера (Саратов) 11 разряда Отдела информационных технологий.

Более того, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы о том, что процедура проведения сокращения численности и штата работников была ответчиком нарушена, поскольку информация о массовом высвобождении работников с указанием наименования и количества сокращаемых должностей была предоставлена в фонд занятости населения 9 августа 2013 года, тогда как новое штатное расписание на указанный период времени еще не было утверждено и должность истицы не была сокращена, являются несостоятельными и не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, поскольку указанное обстоятельство не свидетельствует о нарушении ответчиком установленного законом порядка увольнения работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ и само по себе не может являться основанием для восстановления истицы на работе.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд проверял только процедуру увольнения по сокращению штата, а законность издания приказа о сокращении должности истицы оставил без внимания, являются необоснованными, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения штата и занимаемой истицей должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.

Доводы апелляционной жалобы о том, что при увольнении было нарушено преимущественное право на оставление истицы на работе, равно как и доводы о том, что истице не были предложены все вакантные должности, судебная коллегия полагает неправомерными, поскольку они противоречат имеющимся в деле доказательствам, которым судом была дана надлежащая оценка.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия

определила:

Решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 12 февраля 2014 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Наталичевой Н.В. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: