Апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 06 августа 2014 г. по делу N 33-6302-2014

Судебная коллегия по гражданским делам Алтайского краевого суда в составе:

Председательствующего Мжельской Г.А.,

судей Довиденко Е.А., Параскун Т.И.,

при секретаре Шадриной Т.В.,

с участием прокурора Беспаловой М.И.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика СПК имени Ф.М.Гринько на решение Шипуновского районного суда Алтайского края от 5 июня 2014 года по делу

по иску Петренко Е.В. к сельскохозяйственному производственному кооперативу имени Ф.М.Гринько о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи Довиденко Е.А., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Петренко Е.В. обратился в суд с иском к сельскохозяйственному производственному кооперативу имени Ф.М.Гринько (далее - СПК имени Ф.М.Гринько) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда "данные изъяты" рублей.

В обосновании своих требований указал, что с ДД.ММ.ГГ работал в должности тракториста-машиниста в СПК имени Ф.М.Гринько. В соответствии с приказом *** от ДД.ММ.ГГ он уволен по пп. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул.

Полагает, что увольнение незаконно, т.к. ДД.ММ.ГГ обратился с заявлением к работодателю об увольнении в связи с нарушением условий трудового договора, в то время как он произвел увольнение по иному основанию.

Решением Шипуновского районного суда Алтайского края от 5 июня 2014 года исковые требования Петренко Е.В. удовлетворены частично.

Петренко Е.В. восстановлен в должности тракториста-машиниста СПК имени Ф.М.Гринько с 29 апреля 2014 года.

С СПК имени Ф.М.Гринько в пользу Петренко Е.В. взыскан заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в сумме "данные изъяты" копеек, компенсация морального вреда в размере "данные изъяты" рублей.

В остальной части иска Петренко Е.А. отказано.

Взыскана с СПК имени Ф.М.Гринько в доход местного бюджета государственная пошлина в размере "данные изъяты" рублей.

Решение суда в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.

В апелляционной жалобе ответчик СПК имени Ф.М.Гринько просит решение суда отменить, высказывая несогласие с выводом суда о нарушении им процедуры увольнения истца, поскольку истец сам подал заявление об увольнении и не вышел в этот день на работу, поэтому ответчику неясно, какое ещё должно быть отобрано у работника объяснение.

В суде апелляционной инстанции представитель ответчика доводы жалобы поддержал. Остальные лица не явились, извещены надлежаще, причин неявки не сообщили, об отложении рассмотрения дела не ходатайствовали.

Проверив материалы дела, законность и обоснованность принятого решения в пределах доводов жалобы на основании ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия находит жалобу не подлежащей удовлетворению.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом установлено и не оспаривается сторонами, что Петренко Е.В. с ДД.ММ.ГГ принят на работу в СПК имени Ф.М.Гринько на должность тракториста-машиниста, с ним заключен срочный трудовой договор до ДД.ММ.ГГ .

ДД.ММ.ГГ Петренко Е.В. подал заявление на имя руководителя СПК Инякина Е.Д. об увольнении его в связи с нарушением трудового договора работодателем.

В соответствии с приказом *** от ДД.ММ.ГГ Петренко Е.В. уволен по пп. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул ДД.ММ.ГГ .

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Признавая увольнение незаконным и восстанавливая на работе, суд указал, что увольнение истца было произведено за отсутствие работника на рабочем месте 28.04.2014г., в тоже время, суд пришел к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения, а именно не установления причины отсутствия на работе и не истребование работодателем объяснительной у работника по факту нарушения; указанные обстоятельства предметом проверки работодателя не являлись.

Судебная коллегия соглашается с указанным выводом суда первой инстанции, а доводы апелляционной жалобы находит несостоятельными.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение (не предоставлении) составляется соответствующий акт.

Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 38,39,41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Из материалов дела видно, что ответчик надлежащей информацией по поводу отсутствия работника на рабочем месте не располагал, соответственно, не выяснив причину невыхода истца на работу и не затребовав объяснения по данному факту, ответчик нарушил установленную законом процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления истца в должности.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Размер взысканного судом работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула ответчик не оспорил.

Произведенные судом расчеты, судебной коллегией проверены и признаются правильными, иного расчета суду не представлено.

На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.

Руководствуясь ст.ст.328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

апелляционную жалобу ответчика СПК имени Ф.М.Гринько на решение Шипуновского районного суда Алтайского края от 5 июня 2014 года оставить без удовлетворения, указанное решение - без изменения.

Председательствующий

Судьи