Апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 25 февраля 2015 г. по делу N 33-607/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:

председательствующего Кулаковой О.К.

и судей Доржиевой Б.В., Усольцевой С.Ю.

с участием прокурора Чадовой Е.А.

при секретаре Боздоевой С.Д.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Чите 25 февраля 2015 года гражданское дело по иску Сидорова И. С. к Краевому государственному учреждению "Читинская база авиационной охраны лесов" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе представителя ответчика

на решение Красночикойского районного суда Забайкальского края от 24 ноября 2014 года, которым постановлено

исковые требования Сидорова И. С. удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ N от 07.10.2014 о прекращении трудового договора от 01.02.2007 N, увольнении Сидорова И. С. в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Сидорова И. С. на работе в Краевом государственном учреждении "Читинская база авиационной охраны лесов" в должности инструктора парашютно-десантно-пожарной службы Красночикойского авиаотделения с 24 ноября 2014 года.

Взыскать с Краевого государственного учреждения "Читинская база авиационной охраны лесов" в пользу Сидорова И. С. заработную плату за дни вынужденного прогула с 07.10.2014г. по 24.11.2014г. в размере "данные изъяты". С указанной суммы подлежат удержанию налоги и обязательные платежи.

Взыскать с Краевого государственного учреждения "Читинская база авиационной охраны лесов" в пользу Сидорова И. С. компенсацию морального вреда в размере "данные изъяты".

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Краевого государственного учреждения "Читинская база авиационной охраны лесов" государственную пошлину в доход местного бюджета в размере "данные изъяты"

Решение в части восстановления на работе подлежит исполнению немедленно.

Заслушав доклад судьи Забайкальского краевого суда Доржиевой Б.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Сидоров И.С. обратился в суд с указанным иском, ссылаясь на следующее. 01.02.2007 между ним и ответчиком был заключен трудовой договор N, согласно которому он был принят на работу инструктором парашютно-пожарной группы. 07.10.2014 на основании приказа от N трудовой договор с ним прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Увольнение полагал незаконным, поскольку установление ему должностного оклада в размере меньшем, чем было установлено ранее, является незаконным. Пунктом 7 Постановления Правительства Забайкальского края от 30.06.2014 N, на основании которого работодателем был изменен размер его должностного уклада, указано, что действие постановления распространяется на правоотношения, возникшие с 24 апреля 2014 года, однако он состоял в трудовых правоотношениях с ответчиком с 01.02.2007, при этом ему был установлен оклад в размере "данные изъяты". Кроме того, полагал, что причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), у работодателя не имелось, поэтому его увольнение является незаконным. Также указывал на нарушение работодателем положений ст.ст.84.1, 140 Трудового кодекса Российской Федерации. Ссылался на то, что в результате действий ответчика он лишился возможности в полной мере обеспечивать свою семью, воспитывать, содержать двух несовершеннолетних детей, платить по финансовым обязательствам, так как иных средств дохода он не имеет. Также ответчик лишил его возможности ухода на досрочную пенсию, тем самым причинил ему нравственные страдания. Просил суд признать незаконным приказ от 07.10.2014 N, восстановить его на работе в должности инструктора парашютно-пожарной группы Красночикойского авиаотделения; взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 07.10.2014 по 24.11.2014 в размере "данные изъяты"., компенсацию морального вреда в размере "данные изъяты".

Судом постановлено вышеприведенное решение.

В апелляционной жалобе представитель ответчика Евстратов В.В. выражает несогласие с принятым решением суда, просит его отменить ввиду нарушения судом норм материального и процессуального права и принять по делу новое решение. Считает, что правоотношения между сторонами регулируются ст.74 ТК РФ, поскольку имело место изменение условий трудового договора истца (изменен размер его должностного оклада). Указывает, что в соответствии с Законом Забайкальского края от 09.04.2014 N 964-ЗЗК "Об оплате труда работников государственных учреждений Забайкальского края", определяющего, что до утверждения Правительством Российской Федерации базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессионально -квалификационным группам устанавливаются Правительством Забайкальского края; в соответствии с Постановлением Правительства Забайкальского края от 30.06.2014 N 382 "О базовых окладах (базовых должностных окладах), базовых ставках заработной платы по профессионально-квалификационным группам работников государственных учреждений Забайкальского края" в августе 2014 года в учреждении принято новое штатное расписание с новыми должностными окладами, сокращением количества единиц, введением новых должностей. В связи с чем полагает, что в целом в КГУ "Читинская авиабаза" проведены организационные изменения условий труда, касающиеся системы оплаты труда работников, повлекшие необходимость изменения существенных условий трудовых договоров работников, в том числе и истца, в части размера должностного оклада. Полагает, что поскольку изменение условий трудового договора было связано с изменением организационных условий труда, то согласие истца не требовалось. Обращает внимание на то, что размер должностного оклада в данном случае устанавливается Правительством края и не зависит от администрации учреждения. Считает, что суд не установил всех юридически значимых обстоятельств по делу. Не согласен с выводом суда о том, что предлагая истцу работу на вакантных должностях, работодатель не определил содержание нового трудового договора, и что отсутствие этих данных не позволяет сделать вывод о том, что в результате организационных изменений действительно изменились определенные сторонами условия трудовых договоров, поскольку ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации не указывает на обязанность работодателя определять содержание нового трудового договора в случае предложения работнику другой имеющееся работы. Указывает, что судом не дана надлежащая оценка доводам ответчика, в решении суда не приведены мотивы, по которым суд отверг доказательства, представленные ответчиком. Считает, что вывод суда о том, что действие вышеуказанного Постановления Правительства края от 30.06.2014 N 382 не распространяется на трудовые правоотношения сторон, основан на неверном толковании норм материального права. Полагает, что суду следовало применить положения части 5 статьи 12 Трудового кодекса Российской Федерации.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу представитель истца Сидоров К.С. считает доводы, изложенные в жалобе несостоятельными, просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Истец, надлежащим образом извещенный о времени и месте рассмотрения дела, в суд апелляционной инстанции не явился, своего представителя не направил, об отложении слушания дела не просил, об уважительности причин неявки не сообщил. На основании ч.3 ст.167 ГПК РФ судебная коллегия определила рассмотреть дело в его отсутствие.

Проверив материалы дела, выслушав представителей ответчика Шимитова Б.В., Шугаеву А.Б., поддержавших жалобу, заключение прокурора отдела прокуратуры Забайкальского края Чадовой Е.А., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на неё, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 1 февраля 2007 года между сторонами заключен трудовой договор, согласно которому работнику установлен оклад в размере "данные изъяты". (л.д.10).

Впоследствии размер должностного оклада истца был изменен до "данные изъяты"., что подтверждается справкой о заработной плате от 27.10.2014 (л.д.24). Данное обстоятельство не оспаривается сторонами.

5 августа 2014 года истцу вручено уведомление об установлении ему с 4 октября 2014 года должностного оклада в размере "данные изъяты" Здесь же работодателем дана гарантия на сохранение размера заработной платы работника с учетом стимулирующих выплат в размере не ниже заработной платы, выплачиваемой истцу ранее до сокращения размера оклада.

В качестве основания для изменения размера должностного оклада указаны Постановление Правительства Забайкальского края от 30.06.2014 N 382, приказ начальника КГУ "Читинская авиабаза" от 24 июля 2014 года N 179 "О внесении изменений в штатное расписание" (л.д.21).

Истец выразил несогласие с изменением условий трудового договора, что видно из уведомления (л.д.21).

30.09.2014 истцу предложена другая имеющаяся у работодателя работа, со списком должностей и работ истец ознакомлен (л.д.22), отказался от предложенной работы.

Приказом N от 07.10.2014 истец уволен 7 октября 2014 г. по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (л.д.29).

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что положения Постановления Правительства Забайкальского края от 30.06.2014 N 382 на правоотношения между истцом и ответчиком распространяться не могут; что представленными ответчиком доказательствами не подтверждены организационные изменения условий труда, касающиеся системы оплаты труда, повлекшие необходимость изменения существенного условия трудового договора с истцом. Также суд в своём решении указал, что предлагая истцу работу на вакантных должностях, работодатель не определил содержание нового трудового договора с истцом, отсутствие этих данных не позволяет сделать вывод о том, что в результате проведенных ответчиком организационных изменений действительно изменились определенные сторонами условия трудовых договоров, следовательно, о законности увольнения истца. При таких обстоятельствах, руководствуясь ст.ст.57, 77, 237, 394, ч.ч.3, 4 ст.12 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу об обоснованности исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Судебная коллегия не находит основания для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы ввиду следующего.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Таким образом, в силу положений ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение работодателем существенных условий трудового договора без согласия работника допускается исключительно в том случае, когда изменения организационных или технологических условий труда влекут невозможность сохранения условий трудового договора.

В данном случае такие изменения должны повлечь невозможность в изменившихся условиях труда сохранить существующий размер оклада работника, указанного в ранее заключенном трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Бремя доказывания наличия таких изменений лежит на работодателе.

Изменение размеров оклада и премии работодателем в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, судом может быть признано неправомерным, в случае если работодатель не сможет представить доказательства, что такие изменения вызваны изменениями в организационных или технологических условиях труда и повлекли невозможность сохранения прежнего оклада. В случае отсутствия таких доказательств последующее увольнение работника, отказавшегося работать в новых условиях оплаты труда, признается незаконным.

По рассматриваемому делу суть изменений условия трудового договора, ранее заключенного с истцом, сводилась к уменьшению размера должностного оклада на основании Постановления Правительства Забайкальского края от 30 июня 2014 г. N 382 "О базовых окладах (базовых должностных окладах), базовых ставках заработной платы по профессионально-квалификационным группам работников государственных учреждений Забайкальского края", п.1 которого утверждены прилагаемые размеры базовых должностных окладов работников государственных учреждений Забайкальского края. Базовый должностной оклад работников лесного хозяйства второго уровня, в частности, инструктора парашютно-пожарной группы, установлен в размере "данные изъяты".

Согласно п.3 данного постановления исполнительные органы государственной власти Забайкальского края, на которые возложены координация и регулирование деятельности соответствующих отраслей и (или) которые осуществляют функции и полномочия учредителей государственных учреждений Забайкальского края устанавливают рекомендуемые оклады (должностные оклады), ставки заработной платы работникам государственных учреждений Забайкальского края в размере не ниже установленных настоящим постановлением (пп.1), вправе устанавливать рекомендуемые оклады (должностные оклады), ставки заработной платы работникам государственных учреждений Забайкальского края в повышенном размере в соответствии с группами по оплате труда, определенными с учетом специфики работы государственных учреждений Забайкальского края, не допуская снижения уровня междолжностной (межпрофессиональной) разницы, определенной настоящим постановлением (пп.2); обеспечивают установление государственными учреждениями Забайкальского края окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работникам в 2014 году в пределах фонда оплаты труда, утвержденного на 2014 год (пп.5).

В апелляционной жалобе заявитель указывает, что оклад в утвержденном постановлением размере является гарантированной выплатой, и истцу не мог быть сохранен прежний оклад.

Между тем, из положений вышеуказанного постановления следует, что размеры утвержденных окладов являются рекомендованными в целях обеспечения достойной оплаты труда и права каждого работника на выплату заработной платы, при этом размеры окладов не могут быть ниже, но могут быть выше тех, что утверждены постановлением.

Отсюда следует, что установление нового оклада в размере меньшем, чем был установлен ранее, соответственно, изменение штатного расписания в части оклада по должности, занимаемой истцом, не являлось обязательным. У работодателя имелась возможность сохранения прежнего должностного оклада истца по занимаемой им должности, при этом работодателем должно было быть учтено, что действие указанного постановления, как правильно отметил суд первой инстанции, распространяется на правоотношения, возникшие с 24 апреля 2014 года (п.7 постановления).

Кроме того, возможность сохранения истцу прежнего условия трудового договора подтверждается и тем обстоятельством, что работодатель гарантировал истцу, что общий размер выплачиваемой ему в новых условиях заработной платы в полном размере будет соответствовать размеру заработной платы, ранее установленной истцу трудовым договором (см. уведомление, л.д.21).

Судебная коллегия полагает, что изменение размера должностного оклада истцу при таких обстоятельствах не может быть признано обусловленным изменением организационных условий труда в учреждении.

Поскольку невозможность сохранения условия трудового договора, ранее заключенного с истцом, вопреки доводам апелляционной жалобы, ответчик не доказал, то изменение истцу существенного условия трудового договора не может быть признано законным.

Поскольку у ответчика не имелось законных оснований для изменения условий трудового договора с истцом, то не может быть признано законным увольнение истца по основанию отказа от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.

Довод заявителя жалобы о том, что суд первой инстанции должен был применить положения части 5 статьи 12 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей, что в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие, судебной коллегией не принимается как основанный на неверном толковании норм материального права. В данном случае в постановлении прямо указано, что его действие распространяется на правоотношения, возникшие с 24 апреля 2014 года.

Вывод суда первой инстанции о том, что предлагая истцу работу на вакантных должностях, работодатель не определил содержание нового трудового договора, что является обязательным при заключении договора, и что отсутствие этих данных не позволяет определить, действительно ли изменились определенные сторонами условия трудового договора, подлежит исключению из мотивировочной части решения суда по мотивам, приведенным в апелляционной жалобе. Однако данное обстоятельство на законность принятого решения не влияет и основанием для его отмены не является.

При таких обстоятельствах оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Вместе с тем, судебная коллегия считает необходимым изменить решение суда в части даты восстановления истца на работе, истец подлежит восстановлению на работе со дня, следующего за днём увольнения (с 8 октября 2014 года), поскольку решение суда содержит ошибочное указание на дату восстановления на работе с момента принятия судом решения.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Красночикойского районного суда Забайкальского края от 24 ноября 2014 года в части указания даты восстановления истца на работе изменить. Восстановить Сидорова И. С. на работе в КГУ "Читинская база авиационной охраны лесов" с 08 октября 2014 года. В остальной части решение оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий: Кулакова О.К.

Судьи: Доржиева Б.В.

Усольцева С.Ю.