Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 14 мая 2015 г. по делу N 33-7657/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Кудасовой Т.А.

судей

Ильинской Л.В., Шиловской Н.Ю.

с участием прокурора

Тимуш А.В.

при секретаре

Прокофьевой Е.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании 14 мая 2015 года гражданское дело N 2-310/2015 по апелляционной жалобе Р. на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 11 февраля 2015 года по иску Р. к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному образовательному учреждению среднего профессионального образования "Медицинский колледж им. Б." о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Кудасовой Т.А., объяснения истца Р., ее представителя Безбородовой О.Ф., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика Санкт-Петербургского государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования "Медицинский колледж им. Б." - Думанской Я.Б, возражавшей против доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора прокуратуры Санкт-Петербурга Тимуш А.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, не подлежащим отмене,

УСТАНОВИЛА:

Р. обратилась в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному образовательному учреждению среднего профессионального образования "Медицинский колледж им. Б.", в котором в порядке уточнения требований просила признать незаконным увольнение от "дата" по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению штата), восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности согласно условиям трудового договора, действовавшим до момента ее увольнения, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с "дата" по "дата" в размере " ... " рублей, компенсацию морального вреда в размере " ... " рублей.

В обоснование заявленных требований истица указывала, что работала у ответчика в должности " ... ", "дата" была уволена по сокращению численности штата организации, что считает незаконным по причине отсутствия самого факта сокращения штата работников организации, нарушения проведенной процедуры ее сокращения и увольнения.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 11 февраля 2015 года в удовлетворении исковых требований Р. отказано.

В апелляционной жалобе истец Р. просит решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 11 февраля 2015 года отменить, считая его неправильным, постановленным при нарушении норм материального и процессуального права.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Материалами дела установлено, что истица был принята на работу в Санкт-Петербургское государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования "Медицинский колледж им. Б." на должность " ... " с "дата", что подтверждается приказом о приеме на работу N ... от "дата" трудовым договором N ... от "дата", заявлением истицы о приеме на работу на должность " ... ", личной карточкой работника.

Приказом N ... от "дата" в связи с минимизированием расходов на оплату труда и упорядочения штатного расписания, а также в связи с единой формой организации и осуществления финансово-хозяйственной деятельности Колледжа с "дата" утверждено новое штатное расписание, согласно которому должность " ... " с "дата" сокращена.

О предстоящем увольнении по сокращению штата работников организации Р. была уведомлена "дата" в день издания приказа N ... от "дата", что подтверждается ее личной подписью в приказе, т.е. с соблюдением установленного ст. 180 Трудового кодекса РФ двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Одновременно "дата" в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" в Агентство занятости населения Московского района Санкт-Петербурга направлено сообщение о предстоящем увольнении Р. в связи с сокращением штата работников организации, что подтверждается входящим штампом.

Как следует из штатного расписания, утвержденного с "дата", должность " ... " в штатном расписании отсутствует, при этом должности " ... " и " ... " сохраняются, каких-либо иных должностей, аналогичных сокращенной, данным штатным расписанием не введено.

Приказом N ... от "дата" истица уволена "дата" по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Суд первой инстанции, разрешая настоящий спор, исследовав представленные доказательства и оценив их в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, пришел к правильному выводу о том, что истица была уволена ответчиком в соответствии с требованиями п. 3 ст. 81, ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ и отказу в этой связи в удовлетворении исковых требований.

Судом первой инстанции были оценены доводы истицы о том, что в соответствии с приказом N ... от "дата" она была уволена с должности " ... ", а не с должности " ... ", данные доводы были признаны несостоятельными, поскольку приказом ответчика N ... от "дата" в приказе N ... от "дата" была исправлена ошибка в должности истицы, являющаяся технической, что следует, в том числе, из приказа о приеме истицы на работу, трудового договора, личного заявления истицы о приеме на работу на должность " ... ".

При этом, согласно должностным инструкциям " ... ", " ... " и " ... ", функциональные обязанности по данным должностям не являются идентичными.

Также были оценены доводы истицы о том, что указанные должности являются одинаковыми, поскольку имеют одинаковую ставку тарификации, и не приняты во внимание, поскольку не опровергают выводов о различных функциональных обязанностях, предусмотренных данными должностями.

При этом, суд первой инстанции обоснованно учел, что тарификация имеет значение для определения размера оплаты труда работника, но не для установления трудовых обязанностей по конкретной должности.

Учитывая изложенное, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, что факт сокращения должности " ... " нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Доводы истицы об отсутствии каких-либо оснований для принятия ответчиком решения о сокращении должности истицы, не могут быть приняты во внимание, поскольку основания для принятия такого решения прямо указаны в приказе N ... от "дата"

При этом суд первой инстанции правильно указал, что вопрос регулирования штатной численности работников организации с целью оптимизации ее работы относится к исключительной компетенции работодателя.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Довод истицы о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой должности было нарушено преимущественное право на оставление на работе, обоснованно отвергнут судом первой инстанции.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).

По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Из материалов дела следует, что сокращению подлежала единственная должность " ... ", занимаемая истицей, иные работники, занимающие такую же должность, что и истица, отсутствовали, в связи с чем необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве Р. у работодателя отсутствовала.

В силу положений ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из разъяснений, содержащихся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК Российской Федерации).

"дата", "дата" и "дата" Р. были предложены все имевшиеся на тот момент вакантные должности, однако от предложенных вакансий истица отказалась, что подтверждается актами от "дата", от "дата", от "дата", от "дата", перечнями вакантных должностей. Данные обстоятельствами сторонами не оспариваются.

Доводы истицы о том, что ей не была предложена вакансия " ... ", не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, поскольку доказательств в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, что указанная должность была свободна в юридически значимый период времени, не представлено; представитель ответчика указанное обстоятельство отрицала.

Более того, как следует из ответа Агентства занятости населения Московского района Санкт-Петербурга от "дата" N ... , информация о наличии вакансии " ... " поступила в Агентство от ответчика только "дата", т.е. после увольнения истицы.

Согласно приказам N ... от "дата" и N ... от "дата" " ... " ответчика К. была переведена на другую должность, и другой работник принят на должность " ... " лишь "дата", т.е. уже после увольнения истицы.

Также не имеют под собой правовых оснований доводы истицы о том, что ей не были предложены должности " ... " и " ... ", поскольку данные должности в юридически значимый период времени не были вакантными, что подтверждается приказами о приеме работников на работу N ... от "дата", N ... от "дата", а также книгой приказов по учреждению за "дата" и журналом регистрации приказа по кадрам, которые обозревались судом в судебном заседании "дата", и в которых отсутствовали сведения об увольнении соответствующих работников в данный период.

Из изложенного следует, что требования ст.ст. 81, 180 Трудового кодекса РФ о предложении истице всех имеющихся у работодателя вакансий ответчиком были соблюдены.

Кроме того, согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса.

При этом, ст. 373 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В ходе рассмотрения дела установлено, что Р. является членом профсоюза.

"дата" профком первичной организации профсоюза работников здравоохранения был уведомлен о предстоящем сокращении должности " ... ", которую занимала Р., уведомлением от "дата" в связи с внесением исправлений в приказ о сокращении штата работников организации профсоюз дополнительно уведомлен об указанных исправлениях.

Решением первичной профсоюзной организации СПб ГБОУ СПО "МК им. Б." профсоюза работников здравоохранения от "дата" решение администрации Колледжа о сокращении должности " ... ", занимаемой Р., было поддержано, что подтверждается протоколом общего собрания первичной профсоюзной организации СПб ГБОУ СПО "МК им. Б." профсоюза работников здравоохранения от "дата".

Таким образом, требования ст.ст. 82, 373 Трудового кодекса РФ об уведомлении профсоюзного органа о предстоящем сокращении Р. не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и об учете его мнения при увольнении работодателем были соблюдены.

Истица в обоснование доводов о нарушении процедуры ее увольнения ссылается на нарушение ответчиком месячного срока для ее увольнения после получения мотивированного мнения профсоюзной организации.

Согласно ст. 14 Трудового кодекса РФ течение сроков, с которыми Трудовой кодекса РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми Трудовой кодекса РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Из материалов дела следует, что мотивированное мнение профсоюзной организации было оформлено решением от "дата", следовательно, увольнение Р. должно было быть произведено не позднее "дата"

В период с "дата" по "дата" (15 дней) и в период с "дата" по "дата" (14 дней) Р. была временно нетрудоспособна, что следует из выписки из ведомости по оплате больничных листов, объяснительной бухгалтера расчетного отдела, уведомления Колледжа начальнику КРО Комитета по здравоохранению Правительства Санкт-Петербурга от "дата" N ... (надзорное производство N ... ) и не оспаривалось истицей в ходе судебного разбирательства.

Поскольку в силу ст. 373 Трудового кодекса РФ период временной нетрудоспособности работника не засчитывается в установленный данной статьей месячный срок, в который должен быть расторгнут трудовой договор, то суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что трудовой договор с истицей с учетом 29 дней ее нетрудоспособности должен был быть расторгнут ответчиком не позднее 07.06 " ... "

"дата" является выходным днем (суббота), следовательно, последним день увольнения истицы являлся первый рабочий день после названного выше выходного дня, т.е. "дата"

Учитывая, что истица была уволена "дата", суд приходит к выводу о том, что установленный ст. 373 Трудового кодекса РФ срок работодателем был соблюден.

Из изложенного следует, что нарушений процедуры увольнения Р. при ее увольнении допущено не было.

Довод истицы о том, что при проверке соблюдения установленного ст.373 Трудового кодекса РФ срока необходимо учитывать, что она работала по графику шестидневной недели, основан на неправильном толковании норм материального права, поскольку расчет периода, в течение которого работодатель должен расторгнуть трудовой договор с работником после получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, единый для всех работников, он производится без учета графиков работы работников.

На основании изложенного, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что оснований для удовлетворения исковых требований Р. о признании незаконным увольнения от "дата" по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению штата) не имеется.

Требования истицы о восстановлении ее на работе в ранее занимаемой должности согласно условиям трудового договора, действовавшим до момента ее увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с "дата" по "дата" в размере " ... " рублей, компенсации морального вреда в размере " ... " рублей также удовлетворению не подлежат, поскольку являются производными требованиями от требования о признании незаконным увольнения от "дата" по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению штата).

Судебная коллегия считает, что выводы суда основаны на всестороннем, полном и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств, правовая оценка которым дана судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, и соответствует нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы о том, что суд не дал правильной оценки представленным доказательствам являются несостоятельными.

Иные доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с действиями суда, связанными с установлением фактических обстоятельств, имеющих значение для дела, и оценкой представленных по делу доказательств. Оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не усматривает.

С учетом изложенного, решение суда отвечает требованиям закона, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы нет.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 11 февраля 2015 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу Р. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи