Апелляционное определение Московского городского суда от 14 мая 2015 г. N 33-14589/15

Судья суда первой

инстанции Цывкина М.А. гр. дело N 33-14589/2015г.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

14 мая 2015 года г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В.,

судей Зыбелевой Т.Д., Нестеровой Е.Б.,

при секретаре Клименко И.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д. гражданское дело по апелляционной жалобе представителя истца Кузнецова Виктора Алексеевича по доверенности Илюхиной И.И.

на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 19 февраля 2015 года,

которым постановлено: Иск Кузнецова В.А. к ЗАО "Группа компаний "Медси" о взыскании премии, процентов и компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения,

установила:

Истец Кузнецов В.А. обратился в суд с иском к ответчику ЗАО "Группа компаний "Медси", в котором просил взыскать премию по итогам работы за 2013 год в сумме (_) руб., процентов за несвоевременную выплату - (_) руб. (_) коп., и компенсацию морального вреда - (_) руб., ссылаясь на то, что работал в ЗАО "Группа компаний "Медси" с 17 мая 2012 года в различных должностях, а с 01 августа 2013 г. по 31 января 2014 года - в должности (_). В конце марта 2014 года сотрудникам общества выплачена премия по итогам работы за 2013 г., однако истцу указанная премия не начислена и не выплачена.

Истец полагает, что действия работодателя являются незаконными, дискриминирующими и нарушают его права на получение заработной платы в полном объеме.

В суде первой инстанции представитель истца просил об удовлетворении иска.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения иска.

Судом постановлено указанное решение, об отмене которого просит представитель истца в апелляционной жалобе, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Проверив материалы дела, выслушав представителя истца - Антонову Е.В., просившую об отмене решения, представителя ответчика - Малышеву Е.В., возражавшую против жалобы, изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Согласно ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции не допущено.

Судом первой инстанции установлено, что истец Кузнецов В.А. состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 17 мая 2012 года и уволен 31 января 2014 года на основании приказа N (_) от 30 января 2014 года на основании п.3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по собственному желанию.

Согласно материалам дела, окончательный расчет при увольнении с истцом произведен, что также не оспаривается истцом.

Исследовав представленные сторонами и полученные судом доказательства, оценив их с учетом требований ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска, при этом суд правомерно исходил из следующего.

В соответствии с п. 5.1 Трудового договора от 17 мая 2012 года работнику могут выплачиваться премии и иные выплаты компенсационного характера и стимулирующего характера в соответствии с действующими на день начисления выплаты локальными нормативными актами работодателя.

Пунктом 5.6. временного положения о премировании работников ЗАО "ГК "Медси" от 19 марта 2014 года предусмотрено, что годовая премия не распространяется на работников, трудовые договора с которыми прекращены до даты выплаты годовой премии.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что выплата премии и определение ее размера является исключительной прерогативой работодателя, в связи с чем оснований для удовлетворения иска не имеется.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах материального права, соответствующими установленным обстоятельствам дела.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Суд правомерно отказал в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, поскольку не установил нарушения трудовых прав истца, а также факта причинения действиями ответчика физических или нравственных страданий.

Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.

Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.

Руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 19 февраля 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя истца - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: