Апелляционное определение Московского городского суда от 14 мая 2015 г. N 33-9825/15

Судья: Кулешов В.А.

Гр. дело N 33-9825/15

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

14 мая 2015 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,

судей Мызниковой Н.В., Лобовой Л.В.,

с участием прокурора Храмовой О.П.,

при секретаре Прутян О.В.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.

гражданское дело по апелляционной жалобе и дополнениям к жалобе Алеева Б.Ф. на решение Симоновского районного суда города Москвы от 29 октября 2014 года, которым постановлено:

В удовлетворении иска Алеева Б.Ф. к ОАО "МОЭСК" о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе отказать,

установила:

Алеев Б.Ф. обратился в суд с иском к ОАО "МОЭСК" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности.

Свои требования истец мотивировал тем, что с 09.04.2013 г. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности ***. Приказом N ***от 20.05.2014 г. истец был уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. Полагал, что увольнение является незаконным, при прекращении трудового договора нарушена установленная законом процедура, не предложены все вакантные должности.

В судебном заседании истец Алеев Б.Ф. поддержал заявленные требования.

Представитель ответчика по доверенности Семин В.О. в судебном заседании исковые требования не признал.

Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец Алеев Б.Ф. по доводам апелляционной жалобы и дополнений к ней.

Судебная коллегия, выслушав объяснения истца Алеева Б.Ф., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика по доверенности Семина В.О., проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с 09.04.2013 г. Алеев Б.Ф. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика на основании трудового договора N *** от 09.04.2013 г. в должности ***.

Приказом от 11.03.2014 г. N *** "О внесении изменений в штатное расписание" в связи с производственной необходимостью с 26.05.2014 г. должность, занимаемая истцом была исключена из штатного расписания исполнительного аппарата ОАО "МОЭСК".

25.03.2014 г. истцу было вручено уведомление о сокращении занимаемой должности, одновременно в данном уведомлении была предложена должность главного эксперта, от которой истец отказался.

20.05.2014 г. истцу было вновь вручено уведомление о предложении вакантных должностей в ОАО "МОЭСК" и его филиалах с приложением соответствующих списков должностей, согласия на замещение которых истец также не выразил.

Приказом N*** от 20.05.2014 г. Алеев Б.Ф. уволен 26.05.2014 г. в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Алееву Б.Ф. в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, в порядке, предусмотренном частью 3 ст. 81 Трудового кодекса истцу были предложены имеющиеся вакансии в ОАО "МОЭСК" и его филиалах, соответствующие его квалификации, от замещения которых он отказался, при увольнении было получено мотивированное мнение профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации исполнительного аппарата ОАО "МОЭСК", положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.

Исследовав должностную инструкцию вакантной должности начальника Управления организации и оплаты труда, учитывая реальную возможность истца выполнять предлагаемую работу с учетом образования, квалификации, опыта работы, суд пришел к правильному выводу о том, что работодатель обоснованно не предложил Алееву Б.Ф. указанную вакантную должность.

Доводы апелляционной жалобы истца о несоответствии должностной инструкции начальника Управления организации и оплаты труда Квалификационному справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 года N 37, признаются судебной коллегией судом несостоятельными, поскольку данный справочник обязательным для применения нормативно-правовым документом не является.

Что касается должностей начальника Управления методологического обеспечения Департамента внутреннего аудита, начальника Управления компенсации потерь от бюджетных организаций и начальника Управления тарифообразования по г. Москве, советника директора по управлению персоналом и организационному проектированию, заместителя директора по экономике и финансам, заместителя директора Департамента стандартизации бизнес-процессов, то данные должности не могли быть предложены истцу, поскольку вакантными не являлись, что подтверждается штатными расписаниями и штатной расстановкой работников.

Проверяя доводы апелляционной жалобы истца о том, что ему не были предложены должности должности директора Департамента стандартизации бизнес-процессов, заместителя директора Департамента комплаенс-контроля, антикоррупционных мероприятий и контролинга, судебная коллегия приходит к выводу о не состоятельности таких доводов, поскольку указанные должности являлись вышестоящими по отношению к должности начальника управления комплаенс-контроля, занимаемой истцом, предъявляемыми к работнику более высокие квалификационные требования, предлагать данные должности истцу у работодателя обязанности не было.

Доводы апелляционной жалобы истца о нарушении ответчиком положений ст. 179 ТК РФ не основаны на материалах дела и фактических обстоятельствах, поскольку ответчиком была сокращена единственная имеющаяся у него должность начальника Управления комплаенс-контроля Департамента комплаенс-контроля, антикоррупционных мероприятий и контролинга, что, в свою очередь, указывает на отсутствие у ответчика возможности сравнить степень производительности труда и квалификацию истця с другими работниками.

Более того, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21.12.2006 г. N 581-О, от 16.04.2009 г. N 538-О-О, от 17.06.2010 г. N 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Сопоставив списки предложенных истцу работодателем вакантных должностей, со штатными расписаниями, штатными расстановками, судебная коллегия соглашается с выводам суда о то, что все вакантные нижестоящие должности истцу предлагались, в связи с чем довод апелляционной жалобы о нарушении ответчиком процедуры увольнения, выразившейся в том, что ему не предлагалась должность ведущего специалиста.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Симоновского районного суда города Москвы от 29 октября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу и дополнения к жалобе Алеева Б.Ф. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: