Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 14 июля 2015 г. по делу N 33-3263/2015

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в составе:

председательствующего судьи: Ахметзяновой Л.Р.,

судей: Максименко И.В., Мироненко М.И.,

при секретаре И,

с участием прокурора Шелест Е.Н.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Малимона Ю.В. к обществу с ограниченной ответственностью "Сервисная компания Петроальянс" о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца Малимона Ю.В. на решение Когалымского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 15 апреля 2015 года, которым постановлено:

"В иске Малимон Ю.В. к ООО "Сервисная компания Петроальянс" о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать в полном объеме".

Заслушав доклад судьи Максименко И.В., мнение прокурора Шелест Е.Н., полагавшего решение подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия,

УСТАНОВИЛА

Малимон Ю.В. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Сервисная компания Петроальянс" (далее Общество) о признании приказа N50 от 03 октября 2014 года незаконным, восстановлении на работе в Когалымском филиале Общества в должности инженера первой категории в отделе промышленной, экологической безопасности и охраны труда при аппарате управления, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

Требования мотивированы тем, что Малимон Ю.В. с 23 сентября 2013 года по 22 декабря 2014 года работал в Обществе по вышеуказанной должности. Уволен приказом N291-к от 22 декабря 2014 года в связи с сокращением численности штата. С данным увольнением не согласен, так как считает приказ N50 от 03 октября 2014 года незаконным в связи с нарушением работодателем процедуры сокращения штата: в приказе о сокращении штата указана необоснованная причина проводимого сокращения, с приказом об утверждении нового штатного расписания и с его проектом истца не ознакомили; истец указан как лицо, подлежащее увольнению, что говорит о мнимости сокращения, поскольку сокращению подлежит должность, а не конкретный человек, ее занимающий. Считает, что в нарушение статей 81 и 180 Трудового кодекса Российской федерации ему не были предложены вакантные должности. Считает, что уведомления о вакантных должностях, представленные истцу для ознакомления, не соответствуют требованиям, поскольку являются уведомлениями об отсутствии вакантных должностей, так же в уведомлениях должно указываться о согласии, либо несогласии работника с уведомлением, или работником должно составляться заявление об отказе от предлагаемых должностей. Считает, что при отсутствии возможности у работодателя предоставить работнику вакантную должность, ему следует письменно уведомить об этом работника и составить акт о невозможности такого перевода. В нарушение статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации не был решен вопрос о преимущественном праве оставления на работе, поскольку не было учтено, что истец является основным кормильцем в семье, так как на его иждивении находятся двое несовершеннолетних детей, а заработная плата супруги небольшая.

В судебном заседании истец Малимон Ю.В., его представитель Ахмедьянова С.Ф. требования поддержали по основаниям, указанным в иске.

Представители ответчика Ерофеев А.В., Манохина О.А. требования не признали, пояснив, что истцу не предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, поскольку его квалификация им не соответствует. Право преимущественного оставления на работе истца не обсуждалось, поскольку его должность была единственной. Процедура увольнения работодателем соблюдена. Право сокращения численности или штата работников принадлежит работодателю.

Судом постановлено вышеизложенное решение.

В апелляционной жалобе истец Малимон Ю.В. просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении требований, указывая на его незаконность и необоснованность. Считает вывод суда об отсутствии нарушения процедуры увольнения несостоятельным, поскольку работодателем в период сокращения должны были быть предложены истцу всевозможные, имеющиеся в период сокращения вакантные должности вне зависимости от квалификационных требований к ним, от уровня образования работника и опыта его работы. Однако, в нарушение части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ работодатель этого не сделал, несмотря на то, что в период сокращения в Обществе производился набор сотрудников на четыре вакантные должности.

В возражении на апелляционную жалобу Общество просит решение суда оставить без изменения, а жалобу без удовлетворения, поскольку вывод суда об отсутствии нарушения процедуры увольнения правомерен, а доводы апелляционной жалобы не обоснованы.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец Малимон Ю.В., ответчик Общество не явился, извещен надлежащим образом.

Руководствуясь статьями 327, 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие неявившихся лиц.

Исследовав материалы дела, выслушав мнение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность судебного решения в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены или изменения в апелляционном порядке решения суда, поскольку оно постановлено в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции, исходил из того, что процедура увольнения по основаниям, предусмотренным пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не была нарушена: сокращение было произведено реально, что отражено в новом штатном расписании; за 2 месяца до увольнения истец был предупрежден о предстоящем увольнении в письменном виде; ему были предложены имеющиеся вакантные должности у ответчика; учитывая, что занимаемая должность истца в штатном расписании была одна, преимущественное право оставления на работе не рассматривалось, что согласуется со статьями 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, а также с позициями Конституционного суда Российской Федерации, изложенной в определении N1690-о от 24 сентября 2012 года и Верховного суда Российской Федерации, изложенной в постановлении Пленума N2 от 17 марта 2004 года, в связи с чем, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований Малимона Ю.В.

Данный вывод суда первой инстанции судебная коллегия считает правильным, основанным на нормах права.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Малимон Ю.В. 23 сентября 2013 года был принят на работу в Общество в отдел промышленной, экологической безопасности и охраны труда инженером первой категории (трудовой договор от 23 сентября 2013 года N421, приказ о приеме на работу от 23 сентября 2013 года N328-к) (л.д.85-90).

Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) N291-к от 22 декабря 2014 года трудовой договор N421 от 23 сентября 2013 года с истцом прекращен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации. Истец ознакомлен с приказом 22 декабря 2013 года (л.д.92).

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующего вопросы увольнения в связи с сокращением штата и численности работников (статьи 81, 82, 179, 180, 373 Трудового кодекса Российской Федерации, а также положений пункта 29 постановления Пленума N2 от 17 марта 2004 года следует, что увольнение в связи с сокращением штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

а) действительное, реальное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья и работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

д) приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом;

е) увольнение работника произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

ж) увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Из материалов дела следует и не опровергается сторонами, что все вышеперечисленные обстоятельства (наличие действительного (реального) сокращения (из выписки из штатного расписания и штатной расстановки следует, что на 23 декабря 2014 года в штате имеется отдел промышленной, экологической безопасности и охраны труда, где должность инженера первой категории в отделе промышленной, экологической безопасности и охраны труда отсутствует); ответчик не имел возможности рассмотреть вопрос о наличии у истца преимущественного права на продолжение трудовых отношений перед другими работникам, поскольку других работников, занимающих такую же должность, как и истец, не было; предложение работнику всех вакантных должностей; надлежащее уведомление истца о предстоящем увольнении за два месяца до увольнения (получил 07 октября 2014 года - уволен 22 декабря 2014 года), подписание приказа об увольнении уполномоченным на то должностным лицом; увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности, работодателем были соблюдены, оценка представленным доказательствам и анализ фактических обстоятельств дела произведены судом первой инстанции правильно.

Оспаривая приказ N50 от 03 октября 2014 года "О сокращении штата по Когалымскому филиалу ООО "СК "Петроальянс", Малимон Ю.В. указывает на отсутствие реального сокращения штата в Обществе, поскольку была сокращена только занимаемая им должность.

Между тем, судебная коллегия считает, что данный довод истца не основан на материалах дела.

Основанием для увольнения истца с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации послужил приказ N50 от 03 октября 2014 года, которым в связи с оптимизацией ресурсов Компании в соответствии с планами по повышению эффективности работы Компании с учетом текущей рыночной ситуации было постановлено сократить с 09 декабря 2014 года в штатном расписании Когалымского филиала Общества должность инженера первой категории в отделе промышленной, экологической безопасности и охраны труда при аппарате управления - 1 единица (л.д.12,93).

Проверяя доводы истца о том, что приказ N50 от 03 октября 2014 года подписан неуполномоченным лицом, суд первой инстанции установил, что данный приказ подписан генеральным директором У, чьи полномочия подтверждены распоряжением о назначении на должность и разделом 9 Устава Общества с ограниченной ответственностью "Сервисная компания "Петроальянс", утвержденного Общим собранием участников Общества протокол N1-2012 от 01 февраля 2012 года.

Согласно выписке из штатного расписания и штатной расстановки на 03 октября 2014 года следует, что в Когалымском филиале Общества предусмотрено 493 штатных единицы, в том числе в отделе промышленной, экологической безопасности и охраны труда - 6 единиц, из них: начальник отдела - 1 единица, инженер первой категории - 1 единица, инженер - 2 единицы, инженер по охране труда - 1 единица (квотируемая под инвалида) - вакансия, ведущий инженер по безопасности дорожного движения - 1 единица (л.д.102,107-108).

Согласно выписке из штатного расписания и штатной расстановки на 23 декабря 2014 года следует, что в Когалымском филиале Общества предусмотрено 479 штатных единиц, в том числе в отделе промышленной, экологической безопасности и охраны труда 5 единиц, при этом должность инженера первой категории отсутствует (л.д.80-81). Суд установил, что в отделе, где работал истец, была сокращена 1 должность и 1 штатная единица. Однако общее количество штатной численности в Когалымском филиале Общества уменьшилось на 14 единиц.

При таких обстоятельствах, вывод суда о том, что факт сокращения штата работников в Когалымском филиале Общества имел место, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Направлены на иную оценку представленных доказательств доводы истца о том, что проведение процедуры увольнения по сокращению штата до утверждения нового штатного расписания является нарушением процедуры увольнения, влекущим его незаконность, также указанные доводы являются ошибочными, поскольку законом не установлено положений, прямо запрещающих проведение мероприятий по сокращению штата до утверждения штатного расписания. Юридически значимым обстоятельством при увольнении работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является действительность сокращения должности работника и соблюдение последующего порядка увольнения. Представленными штатными расписаниями и вышеуказанными приказами подтверждено сокращение должности истца.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный частью 3 статьи 81, статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к правильном выводу о его соблюдении ответчиком.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Так, о предстоящем увольнении по сокращению штата Малимон Ю.В. был уведомлен 07 октября 2014 года (уведомление N9 "О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата"), истцу сообщено об отсутствии вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья (л.д.94)

22 октября 2014 года Малимон Ю.В. был ознакомлен с уведомлением N10, 20 ноября 2014 года с уведомлением N15, 22 декабря 2014 года с уведомлением N20 "О вакантных должностях", которыми истцу сообщено об отсутствии вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья (л.д.95,97,98).

06 ноября 2014 года уведомлением N13 истца просили сообщить в срок до 07 ноября 2014 года о членстве его в профсоюзных организациях, также Малимон Ю.В. уведомлен о наличии четырех вакансий, квотируемых для инвалидов рабочих мест и, в случае наличия у истца инвалидности, сообщено о необходимости предоставления соответствующих документов ответчику (л.д.96).

Согласно листку нетрудоспособности с 05 по 19 декабря 2014 года истец был нетрудоспособен (л.д.186).

Учитывая, что занимаемая истцом должность инженера первой категории в отделе промышленной, экологической безопасности и охраны труда была единственной, то оснований для применения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе, у работодателя не имелось. По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Суд установил, что на момент вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении, а также на день увольнения истца с работы, вакантные должности которые могли быть предложены Малимон Ю.В. у ответчика отсутствовали, в связи с чем судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что у работодателя не было возможности предложить вакантные должности истцу, как того требует статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Довод о том, что в нарушение части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской федерации истцу не были предложены все вакантные должности, судебная коллегия находит несостоятельным, противоречащим материалам дела.

Так, из справки N930 от 31 марта 2015 года Общества и сведений о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) от 13 ноября 2014 года, следует, что на момент увольнения Малимона Ю.В. у ответчика имелись вакансии: стропальщик 4-го разряда, требование к образованию: наличие удостоверения по профессии "Стропальщик"; моторист цементировочного агрегата 5-го разряда, требование к образованию: квалификационное удостоверение по профессии "моторист цементировочного агрегата 5-6 разряда, водительские удостоверения категории "В", "С", "Е"; ведущий инженер проекта в Подразделение по цементированию, требования к квалификации: высшее профильное профессиональное (техническое) образование и стаж работы по специальности не менее пяти лет, специализация: нефтегазовое дело, разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений, бурение нефтяных и газовых скважин, должностные обязанности; инженер - электроник второй категории, требование к квалификации высшее профильное профессиональное (техническое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профильное профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности техника первой категории не менее трех лет либо других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет, специализация: электроника, радиотехника, автоматизированные системы управления, компьютерная электроника и сети.

Из представленных Малимон Ю.В. документов следует, что у истца имеется диплом Киевского международного университета гражданской авиации по специальности эксплуатация авиационной наземной техники, квалификация: инженер-механик; свидетельство об окончании курсов профессиональной подготовки по профессии оператор ЭВМ, присвоена квалификация оператор ЭВМ со знанием программы 1C Зарплата; свидетельство о повышении квалификации по программе подготовки авиационного персонала обеспечивающего безопасность полетов в ГА и по программе обеспечение воздушных судов авиа ГСМ и спецжидкостями; удостоверение о прохождении обучения по программе подготовки и переподготовки специалистов безопасности дорожного движения на автомобильном транспорте, удостоверение о проверке знаний пожарной безопасности в объеме пожарно-технического минимума (л.д.156-165).

Из трудовой книжки истца следует, что Малимон Ю.В. работал в обществе с ограниченной ответственностью "Международный Аэропорт Когалым" инженером ГСМ, начальником участка ГСМ, затем в обществе с ограниченной ответственностью "ЛУКОИЛ-Западная Сибирь" инженером второй категории отдела закупок запасных частей, оборудования, технических изделий и прочих расходных материалов (л.д.172-176).

Принимая во внимание, что истец не является инвалидом, вакансии по должностям квотируемым в Обществе для инвалидов законно не предлагались Малимон Ю.В.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истцу не были предложены вакантные должности, проверены судом и признаны несостоятельными, поскольку у ответчика отсутствовали такие должности, соответствующие квалификации работника и которые он мог занимать по состоянию здоровья. В этой связи является правильным вывод суда о том, что работодатель обоснованно не предлагал истцу должности, в том числе стропальщика 4-го разряда, моториста цементировочного агрегата 5-го разряда, ведущего инженера проекта в Подразделение по цементированию, инженера-электроника второй категории.

Ссылка в жалобе на то, что ответчик обязан был предложить истцу все имеющиеся вакансии противоречит требованиям нормы части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку работодатель обязан предлагать работнику вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации либо нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Учитывая, что полученное Малимон Ю.В. образование, квалификация и опыт работы не соответствовал квалификационным требованиям к имеющимся в Обществе на момент увольнения истца вакантным должностям, то работодатель обоснованно не предлагал данные должности истцу.

Кроме того, доводы апелляционной жалобы Малимон Ю.В. о том, что ему не были предложены при увольнении все имеющиеся вакансии; о наличии у него преимущественного права оставления на работе, не могут повлечь отмену постановленного по делу решения, поскольку приводились истцом в обоснование исковых требований, были предметом исследования суда первой инстанции, который дал им надлежащую правовую оценку. Оснований для признания ее неправильной судебная коллегия не находит.

Руководствуясь приведенными нормами права, исходя из установленных обстоятельств, суд правомерно отказал Малимон Ю.В. в удовлетворении требований о признании приказа N50 ш от 03 октября 2014 года незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Правоотношения сторон и закон, подлежащий применению, определены судом первой инстанции правильно, обстоятельства, имеющие значение для дела установлены на основании представленных доказательств, оценка которым дана с соблюдением требований статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подробно изложена в мотивировочной части решения, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы по существу рассмотренного спора сводятся к переоценке имеющихся в материалах дела доказательств, не могут повлиять на правильность определения прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений, и не свидетельствуют о наличии оснований, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к отмене состоявшегося судебного решения.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Когалымского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 15 апреля 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Малимон Ю.В. без удовлетворения.

Председательствующий Ахметзянова Л.Р.

Судьи Максименко И.В.

Мироненко М.И.