Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 05 августа 2015 г. по делу N 33-11131/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего Колесниковой О. Г.,

судей Кокшарова Е. В.,

Редозубовой Т. Л.

при участии прокурора отдела по обеспечению участия прокурора в гражданском и арбитражном процессе Свердловской областной прокуратуры Истоминой И. В.,

при секретаре судебного заседания Пермяковой Е.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ш.И.И. к Открытому акционерному обществу "Российские железные дороги" о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула

по апелляционной жалобе истца на решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 14 мая 2015 года.

Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., объяснения истца, ее представителя Брусницына А. С., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика Хайрутдиновой Л. Р. (доверенность от " ... " N N), возражавшей относительно доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора Истоминой И. В. о законности и обоснованности решения суда, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Ш.И.И. обратилась в суд с иском к Открытому акционерному обществу "Российские железные дороги" (далее по тексту ОАО "РЖД") о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указала, что на основании трудового договора от " ... " работала ... Приказом работодателя от " ... " уволена в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С указанным приказом не согласна, поскольку сокращение штата произведено с нарушением ст. 140, 179, 180, 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ссылаясь на положения ст. ст. 170, 180, 261, 391, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, просила признать незаконным приказ о прекращении трудовых отношений от " ... " N N отменить его, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец Ш.И.И. исковые требования поддержала.

Представитель истца Брусницын А. С. исковые требования поддержал, ссылаясь на нарушения работодателем требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку критерии оценки работников в части производительности их труда и квалификации, не являются правильными. Работодатель не учел наличие у истца высшего профильного образования и стаж работы. Предложенный истцу банк вакансий не являлся уведомлением о наличии вакантных должностей.

Представитель ответчика Хайрутдинова Л.Р. исковые требования не признала, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения истца в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Прокурор в заключении указал об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований Ш.И.И.

Решением Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 14 мая 2015 года в удовлетворении исковых требований Ш.И.И. к ОАО "РЖД" о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать в полном объеме.

С таким решением не согласился истец, подав апелляционную жалобу, в которой просит решение отменить как незаконное и необоснованное, исковые требования удовлетворить.

В обоснование доводов жалобы указал том, что суд неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, не применил закон, подлежащий применению, неправильно истолковал закон. Выводы суда о том, что критерии оценки работников (показатели), использованные работодателем при определении уровня квалификации и более высокой производительности труда, являются ошибочными.

В соответствии с Единой тарификационной сеткой уровень работника определяется в соответствии с присвоенным разрядом. Истцу присвоена квалификация " ... " и " ... ". Текущая должность истца в соответствии с Указанием Минтранса от 18 октября 1996 года N А-914 у, Положением об оплате труда работников филиалов ОАО "Российские железные дороги" (утв. решением Правления ОАО "РЖД" от " ... ", протокол N 8) отнесена к N квалификационному разряду. Иные сотрудники ответчика, занимающие аналогичную должность, не имеют квалификации выше N разряда. Таким образом, истец обладает квалификацией на три разряда больше, чем сотрудники ее отдела.

Кроме того, в соответствии с Приказом Минтруда России от 18 февраля 2013 года N 68н "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессии рабочих" (выпуск 52, раздел "Железнодорожный транспорт") рабочий более высокой квалификации помимо работ, перечисленных в его тарифно-квалификационной характеристике, должен уметь выполнять работы, предусмотренные тарифно-квалификационными характеристиками рабочих более низкой квалификации, а также руководить рабочими более низких разрядов этой же профессии. В отличие от других сотрудников компании, истец занимала не только нижестоящие должности, но и вышестоящие, обладает высшим профильным образованием.

В возражениях на апелляционную жалобу указано законности и обоснованности принятого судом решения.

В заседании судебной коллегии истец, его представитель доводы апелляционной жалобы поддержали.

Представитель ответчика возражал относительно доводов апелляционной жалобы.

Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела и содержания решения видно, что суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора, выводы суда им соответствуют. Представленным доказательствам дана надлежащая правовая оценка по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 вышеуказанного постановления в силу части третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на основании приказа ответчика от " ... " N N Ш.И.И. работала ...

В соответствии с приказом Центральной дирекции управления движением-структурного подразделения Центральной дирекции управления движением-филиала ОАО "РЖД" с " ... " из штатного расписания органа управления Свердловской дирекции на основании приложения N N к приказу Центральной дирекции управления движением от " ... " N N исключена штатная единица- ...

" ... " истцу было вручено уведомление о сокращении занимаемой должности, одновременно для ознакомления предложен банк вакансий по Свердловской железной дороге. Также в период двухмесячного срока уведомления предлагалось трудоустройство " ... ", " ... ", " ... ", от которого истец отказалась.

Приказом работодателя от " ... " истец уволена " ... " соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращением штата работников организации).

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Ш.И.И. А. в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, в порядке, предусмотренном частью 3 ст. 81 Трудового кодекса истцу были предложены имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, от замещения которых он отказался, при увольнении было получено мотивированное мнение профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации.

Доводы апелляционной жалобы истца о нарушении ответчиком положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации не основаны на материалах дела и фактических обстоятельствах.

Установленные критерии - более высокая производительность труда и квалификация работника обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам, перечисленным в ч. 2 ст. 179. При этом работодатель может предоставить это право любому работнику, указанному в ч. 2, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д.

С учетом должностных обязанностей диспетчера по урегулированию вагонного парка (по организации местной работы), влияния на результаты работ различных производственных факторов, не зависящих от деятельности конкретного работника, определение производительности труда по итогам всей диспетчерской смены, принимая во внимание равную квалификацию всех работников, работодатель обоснованно руководствовался положениями ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации.

Правильность применения критериев оценки производительности и квалификации работника проверена судом, оснований не согласиться с выводами работодателя об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, не имелось. Действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно Ш.И.И., которая, как установлено, не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.

Доводы апелляционной жалобы о преимущественном праве истца на работе в связи с наличием повышенного разряда, в отличие от остальных сотрудников, судебная коллегия отклоняет, поскольку система квалификационных разрядов и категорий, присваиваемых специальными комиссиями в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником ОАО "РЖД" не используется. Указание Минтранса от " ... " N N отменено Приказом Министерства транспорта Российской Федерации от " ... " N N. Положение об оплате труда работников филиала ОАО " РЖД" (утв. решением Правления ОАО "РЖД" от " ... " (протокол N 8) не действует в связи с принятием Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" (утв. решением Правления ОАО "РЖД" от 18- " ... " (протокол N 40). Штатное расписание ответчика не содержит указания на разрядность спорной должности.

Ссылка автора жалобы на неприменение судом Приказа Минтруда России от " ... " N 68н "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессии рабочих" (выпуск 52, раздел "Железнодорожный транспорт") несостоятельна, поскольку должность диспетчера по регулированию вагонного парка (по организации местной работы) в него не включена.

Само по себе наличие высшего профильного образования и длительный стаж работы в отрасли не свидетельствуют о преимущественном праве истца.

Более того, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).

С учетом изложенного, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что положения ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

С учетом изложенного оснований для отмены решения по доводам апелляционной жалобы, которые основаны на неправильном толковании норм материального права, не имеется. Судом первой инстанции были правильно применены нормы материального права, исследованы все обстоятельства дела, доводы сторон, которым дана надлежащая оценка.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь ст. 327.1, п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 14 мая 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.

Председательствующий: Колесникова О. Г.

Судьи: Кокшаров Е. В.

Редозубова Т.Л.