Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 11 августа 2015 г. по делу N 33-13865/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Петровой Ю.Ю.,

Судей

при участии прокурора

Подгорной Е.П.,

Малининой Н.Г.,

Мазиной О.Н.

при секретаре

Сухих А.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании 11 августа 2015 года апелляционную жалобу Г., апелляционное представление прокурора Адмиралтейского района Санкт-Петербурга на решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 12 мая 2015 года по делу N 2-812/2015 по иску Г. к ООО " " ... "" о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Петровой Ю.Ю., объяснения Г. и его представителя С., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ООО " " ... "" С.А., возражавшего против отмены обжалуемого решения, заключение прокурора Мазиной О.Н., полагавшей обжалуемое решение подлежащим отмене, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Г. обратился в суд с иском к ООО " " ... "", уточнив требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил признать приказ об увольнении N N ... от "дата" незаконным, восстановить его на работе в должности " ... " с "дата", взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере " ... " рублей, ссылаясь в обоснование требований на то обстоятельство, что работал в ООО " " ... "" в должности " ... ", "дата" получил уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности сотрудников, "дата" был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, считает увольнение незаконным, поскольку была нарушена процедура увольнения, а именно работодателем не были предложены все имеющиеся вакансии.

Решением Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 12 мая 2015 года в удовлетворении иска Г. к ООО " " ... "" о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отказано.

В апелляционной жалобе Г. просит решение суда первой инстанции отменить, как незаконное и необоснованное.

Прокурор " ... " района Санкт-Петербурга в апелляционном представлении также просит решение суда первой инстанции отменить, как постановленное при неверном определении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что на основании приказа о приеме на работу и трудового договора от "дата" Г. был принят на работу в ООО " " ... "" на должность " ... " /л.д. N ... /.

На основании приказа от "дата" Г. был переведен на должность " ... ", в трудовой договор внесены соответствующие изменения /л.д. N ... /.

"дата" генеральным директором ООО " " ... "" вынесен приказ N ... о сокращении "дата" численности сотрудников - двух штатных единиц " ... " - в связи с модернизацией технологического оборудования, вводом в строй с "дата" аппарата " ... " для автоматизированной контактной приварки гайки и в целях оптимизации производственного процесса /л.д. N ... /.

Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности вручено Г. "дата" /л.д. N ... /.

Приказом N ... от "дата" Г. уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности работников организации /л.д. N ... /.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того обстоятельства, что увольнение Г. произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, порядок увольнения работодателем соблюден.

Судебная коллегия считает указанный вывод суда первой инстанции ошибочным, основанным на неправильном толковании и применении норм материального права и противоречащим установленным по делу обстоятельствам.

В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" " ... " года N 2, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с пунктом 23 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

С учетом изложенного, на ООО " " ... "" лежала обязанность доказать то обстоятельство, что при увольнении по сокращению численности работников Г. были предложены все имеющиеся вакансии.

В предложении Г. на перевод на другую работу в связи с сокращением численности сотрудников ответчик указал, что по состоянию на "дата" в ООО " " ... "" имеются следующие вакантные должности: " ... ", от замещения указанных должностей истец отказался /л.д. N ... /.

Иных должностей Г. предложено не было, что ответчиком не оспаривается.

Вместе с тем, согласно пояснениям истца, на момент его увольнения в ООО " " ... "" имелись наряду с предложенными две вакантные должности, которые он мог бы занять, учитывая квалификацию и опыт работы.

Наличие свободной вакансии по должности " ... " ответчиком не оспаривалось, однако согласно пояснениям ответчика, с которыми согласился и суд первой инстанции, для замещения указанной должности у истца отсутствует соответствующая квалификация.

С указанным выводом суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может, учитывая, что каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии у истца необходимой квалификации для замещения должности " ... ", ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представлено не было.

Согласно квалификационным требованиям, изложенным в должностной инструкции " ... ", утвержденной генеральным директором ООО " " ... "" "дата", " ... " должен знать: руководящие документы, определяющие организацию пропускного режима на охраняемом объекте; правила внутреннего трудового распорядка; структуру организации, режим работы ее подразделений; образцы различных видов пропусков, накладных, подписей должностных лиц, имеющих право давать распоряжение на проход на территорию, ввоз, вывоз (вынос) товарно-материальных ценностей; действия, направленные на предотвращение аварийных ситуаций; порядок пропуска аварийных бригад при стихийных бедствиях, пожарах, авариях и других чрезвычайных ситуациях; правила личного осмотра и осмотра вещей, а также проверок вывозимого груза; правила оказания первой (доврачебной) помощи пострадавшим при травматизме, отравлении, внезапном заболевании; порядок задержания правонарушителей и оформления на них материалов задержания; правила пользования техническими средствами для обнаружения похищенной продукции, средствами охранной и охранно-пожарной сигнализации; расположение первичных средств пожаротушения и связи, порядок пользования ими; указания по безопасному содержанию рабочего места; систему и инструкции по работе систем пожарно-охранной сигнализации: ОВО ПЦО ЗАРЯ, Болид, Бонпед, буран, а также систем видеонаблюдения марок Джассан, лайт тек, РВИ; порядок извещения руководителя обо всех недостатках, обнаруженных во время работы, правила охраны труда, производственной санитарии и личной гигиены, пожарной безопасности; правила эксплуатации оборудования контрольно-пропускных пунктов, эвакуационных выходов; схемы эвакуации на различных уровнях здания, порядок действий при эвакуации работников, посетителей и спецавтотранспорта в случае возникновения чрезвычайных ситуаций /л.д. N ... /.

Иных требований к квалификации лица, замещающего должность " ... ", должностная инструкция не содержит, также в ней не указано, что получение приведенных в инструкции знаний должно подтверждаться дипломами или сертификатами.

Суду ответчик также не указал, какие документы должны быть представлены в подтверждение квалификации для замещения должности " ... ".

Из должностной инструкции " ... " не следует, что знания по работе системы пожарно-охранной сигнализации: ОВО ПЦО ЗАРЯ, Болид, Бонпед, буран, а также систем видеонаблюдения марок Джассан, лайт тек, РВИ должны быть подтверждены соответствующими документами и не могут быть получены при инструктаже работника и ознакомлении его с действующими в организации ответчика положениями, стандартами, техническими регламентами, инструкциями.

На основании изложенного, судебная коллегия считает, что пояснения ответчика об отсутствии у истца квалификации и опыта для замещения должности " ... " являются голословными, не подтверждены соответствующими доказательствами, следовательно, указанная должность неправомерно не была предложена истцу при его увольнении.

Судебная коллегия также не может согласиться с выводом суда первой инстанции об отсутствии на момент увольнения истца вакантной должности " ... ", поскольку как следует из материалов дела, в штатном расписании, утвержденном "дата" на период с "дата", должность " ... " имеется /л.д. N ... , при этом, в день увольнения истца "дата" ответчиком был заключен трудовой договор на занятие должности " ... " с В. /л.д. N ... /.

Не усмотрев в данном обстоятельстве какого-либо нарушения трудового законодательства, суд первой инстанции не учел, что в силу части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации день увольнения работника является последним днем его работы, в связи с чем доводы ответчика о принятии В. на работу "дата" позднее времени увольнения истца не могут быть приняты во внимание.

Также судебная коллегия принимает во внимание, что штатное расписание на период с "дата", содержащее должность " ... ", было утверждено "дата", то есть за три дня до увольнения истца, в связи с чем работодатель, располагая информацией о наличии указанной должности, должен был предложить ее для замещения истцу.

Доказательств отсутствия у истца квалификации для замещения должности " ... " ответчиком в материалы дела также не представлено.

На основании изложенного, принимая во внимание то обстоятельство, что бремя доказывания законности увольнения и соблюдения процедуры увольнения лежало на ответчике, учитывая отсутствие доказательств предложения работодателем истцу для замещения всех имеющихся вакантных должностей, включая должности " ... " и " ... ", судебная коллегия приходит к выводу о незаконности приказа об увольнении истца и наличии оснований в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации для восстановления истца на работе в прежней должности с "дата".

Исходя из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения работника незаконным, работодателем должна быть выплачена заработная плата за все время вынужденного прогула.

Принимая во внимание, что увольнение истца является незаконным, у работодателя в соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации возникла обязанность возместить работнику не полученный им заработок за время вынужденного прогула, который в данном случае продолжался с "дата" по "дата" и составил " ... " рабочих дней.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Исходя из представленного ответчиком в материалы дела расчета, правильность которого подтверждена представителем ответчика в суде апелляционной инстанции, средний дневной заработок истца составил " ... " рублей /л.д. N ... /.

Вместе с тем, в суде апелляционной инстанции истец настаивал на применении своего расчета среднего дневного заработка в размере " ... " рублей /л.д. N ... /, несмотря на то обстоятельство, что данный размер среднего дневного заработка меньше указанного в расчете ответчика, о чем истец представил соответствующее заявление /л.д. N ... /.

С учетом изложенного, принимая во внимание то обстоятельство, что в силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон, как субъектов доказательственной деятельности, судебная коллегия при расчете заработной платы за время вынужденного прогула считает необходимым руководствоваться расчетом среднего дневного заработка, произведенным истцом, который ответчиком не оспаривался.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с "дата" по "дата" в размере " ... " рублей, исходя из расчета " ... "

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При этом сам факт незаконного увольнения является основанием для взыскания такой компенсации.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика, судебная коллегия, учитывая конкретные обстоятельства дела, характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, считает необходимым взыскать с ООО " " ... "" в пользу Г. компенсацию морального вреда в размере " ... " рублей.

С учетом положений ст.ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 333.19, 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации с ООО " " ... "" в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере " ... " рублей.

Учитывая изложенное, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 12 мая 2015 года отменить.

Признать приказ N ... у от "дата" об увольнении Г. незаконным.

Восстановить Г. на работе в ООО " " ... "" в должности " ... " с "дата".

Взыскать с ООО " " ... "" в пользу Г. заработную плату за время вынужденного прогула в размере " ... " рублей, компенсацию морального вреда в размере " ... " рублей.

Взыскать с ООО " " ... "" в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере " ... " рублей.

Председательствующий:

Судьи: