Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 29 сентября 2015 г. по делу N 33-13971/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего Васильевой А. С.,

судей Петровской О. В.,

Редозубовой Т. Л.

при участии прокурора отдела по обеспечению участия прокурора в гражданском и арбитражном процессе Свердловской областной прокуратуры Истоминой И. В.,

при секретаре судебного заседания Пермяковой Е.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Т.А.И. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Свердловской области " ... " о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула

по апелляционной жалобе истца на решение Пышминского районного суда Свердловской области от 07 июля 2015 года.

Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., объяснения представителя ответчика Сушинских Н. В. (доверенность от " ... "), возражавшей относительно доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора Истоминой И. В. о законности и обоснованности решения суда, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Т.А.И. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Свердловской области " ... " (далее по тексту ГБУЗ СО " ... " о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула.

В обоснование иска указала, что с " ... " на основании трудового договора работала санитаркой поликлиники ГБУЗ СО " ... ". В соответствии с приказом ответчика от " ... " N уволена по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагала увольнение незаконным. Работодатель нарушил требования ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которых не допускается расторжение трудового договора с женщинами, имеющими ребенка в возрасте до 14 лет. Приказ об увольнении издан ранее истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, в день увольнения вакансии не предлагались.

В судебном заседании истец Т.А.И. поддержала заявленные требования.

Представитель истца Кошелева Е. В. исковые требования поддержала, указала о мнимости увольнения, поскольку вместо сокращенных должностей санитарок были созданы должности уборщиков служебных помещений поликлиники с теми же должностными обязанностями. Истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, работодатель ненадлежащим образом уведомил Центр занятости населения о предстоящем увольнении.

Представители ответчика Меньшенина С. Л., Сушинских Н. В. исковые требования не признали, указав о законности и обоснованности увольнения истца по вышеуказанному основанию.

Решением Пышминского районного суда Свердловской области от 07 июля 2015 года в удовлетворении исковых требований Т.А.И. отказано.

С таким решением не согласился истец, подав апелляционную жалобу, в которой просит решение отменить как незаконное и необоснованное, исковые требования удовлетворить.

В обоснование доводов жалобы указал о том, что суд неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, не применил закон, подлежащий применению, неправильно истолковал закон. Увольнение произведено до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, нарушен порядок уведомления Центра занятости населения о предстоящем увольнении, истцу не были предложены должности (профессии), занимаемые по совмещению, сокращение являлось притворным.

В возражениях на апелляционную жалобу указано законности и обоснованности принятого судом решения.

В заседании судебной коллегии представитель ответчика возражал относительно доводов апелляционной жалобы.

Истец в заседание судебной коллегии не явился.

Как следует из материалов дела, судебное заседание по рассмотрению апелляционной жалобы истца назначено на " ... " определением от " ... ", истец извещен посредством телефонограммы от " ... ".

С учетом изложенного, руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с тем, что истец извещен надлежащим образом и за срок, достаточный для обеспечения явки и подготовки к судебному заседанию, не сообщил суду о причинах неявки, не ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие, для проверки доводов апелляционной жалобы его личного участия и дачи объяснений не требуется, требуется только оценка правильности применения норм права, участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лица, участвующего в деле, судебная коллегия определила о рассмотрении дела в отсутствие вышеуказанного лица.

Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение.

В силу ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (пункт 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении").

Судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела и неправильно применены к отношениям сторон положения ст. ст. 81, 180, 394 Трудового кодекса Российской Федерации на которых основано решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, истец работала по трудовому договору ... ГБУЗ СО " ... ".

" ... " главным врачом учреждения издан приказ N о сокращении в штатном расписании N ставок, в том числе N ...

На основании приказа главного врача ГБУЗ СО " ... " от " ... " N с " ... " утверждено новое штатное расписание, которое предусматривало вместо имеющихся ранее N ставок ...

" ... " состоялось собрание комиссии по вопросу соблюдения преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Препятствий для увольнения истца не установлено.

" ... " истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с приказом ответчика от " ... " года N прекращено действие трудового договора с Т.А.И., заключенного с истцом, она уволена " ... " по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как разъяснено в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 1 марта 2004 года N 2 "О применении судам Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что ответчик надлежащим образом выполнил свою обязанность по предложению истцу всех отвечающим вышеуказанным требований вакансий.

С указанным выводом судебная коллегия согласиться не может, поскольку он противоречит фактическим обстоятельствам дела и требованиям действующего законодательства.

Как следует из справки ответчика (л.д. N) у работодателя имелись должности, по которым оформлено совмещение ( ... ). Согласно протоколу судебного заседания от " ... " ответчик не оспаривал наличие должностей (профессий), по которым оформлено совмещение (вахтер). Факт наличия должностей, по которым оформлено совмещение, подтвержден и представителем ответчика в заседании судебной коллегии.

По мнению судебной коллегии совмещений профессии (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению только в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Следовательно, работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.

Социальная функция трудового права, возникающая в том числе из ч. 1 ст. 7 Конституции Российской Федерации, предполагает создание условий, способствующих вступлению в трудовые отношения максимального числа трудоспособного населения либо сохранению уже существующих отношений.

По смыслу вышеизложенного, должность, по которой оформлено совмещение, может быть занята работником, увольняемым по определенным основаниям. Тем самым работнику будет обеспечена возможность получения вознаграждения за труд. Вместе с тем баланс интересов сторон трудовых отношений не нарушается, поскольку трудовая функция выполняется, оплата за труд работника производится, а лицо, исполнявшее обязанности на условиях совмещения, также не лишено заработка.

Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельного трудового договора, поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной.

Кроме того, судебная коллегия соглашается с доводом автора жалобы о том, что приказ об увольнении работника издан до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

В соответствии с абз. 3 ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Уведомив работника о сокращении, работодатель обязан весь двухмесячный период предлагать работнику подходящие вакансии и издать приказ о расторжении трудового договора в первый рабочий день после окончания 2-месячного срока после того, как работник будет ознакомлен.

Таким образом, " ... " являлось последним днем срока предупреждения истицы, но не первым днем после истечения такого срока.

При таких обстоятельствах, не имелось оснований для вывода суда о том, что работодателем не был нарушен порядок увольнения.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что законных оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации не имелось, а потому увольнение истца является не законным.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

На основании Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для расчета среднего заработкам учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохранятся средняя заработная плата.

При определении среднего заработка во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, используется средний дневной заработок.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащим оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплате компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения).

Разрешая требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия исходит из сведений, содержащихся в справке ответчика о среднем доходе истца, и производственного календаря на 2015 год о пятидневной рабочей неделе, при отсутствии в материалах дела иных доказательств, подтверждающих размер дохода истца за N месяцев, предшествовавших увольнению и фактически отработанного времени.

При таких обстоятельствах, средний дневной заработок истца за спорный период составит: N руб. N коп. : N= N руб. N коп.

Принимая во внимание, что период вынужденного прогула составляет 98 дней, средний дневной заработок- N руб. N коп., средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий выплате истцу, составит N руб. N коп. ( N руб. N коп. х N), за вычетом подлежащих уплате обязательных платежей, в том числе выходного пособия.

В порядке ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Пышминского районного суда Свердловской области от 07 июля 2015 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Исковые требования Т.А.И. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Свердловской области " ... " о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула удовлетворить.

Признать незаконным приказ (распоряжение) Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Свердловской области " ... " от " ... " N о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Т.А.И. в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Восстановить Т.А.И. с " ... " на работе по профессии санитарки поликлиники Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Свердловской области " ... ".

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Свердловской области " ... " в пользу Т.А.И. средний заработок за время вынужденного прогула с " ... " по " ... " в сумме N руб. N коп. ( с удержанием обязательных платежей).

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения ... " ... больница" в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме N руб. N коп.

Председательствующий судья Васильева А. С.

Судьи: Петровская О. В.

Редозубова Т. Л.