Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва от 20 октября 2015 г. по делу N 33-1370/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва в составе:

председательствующего судьи Кунгаа Т.В.,

судей Баутдинова М.Т., Дамдын Л.Д.,

с участием прокурора ОС..,

при секретаре Донгак А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Баутдинова М.Т. гражданское дело по иску МЛ. к Территориальному управлению Федерального агентства по управлению государственным имуществом в Республике Тыва о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по апелляционной жалобе истца МЛ., апелляционному представлению прокурора, участвовавшего по делу, ПН. на решение Кызылского городского суда Республики Тыва от 24 июня 2015 года,

УСТАНОВИЛА:

МЛ. обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав, что работала в Территориальном управлении Федерального агентства по управлению государственным имуществом в Республике Тыва (далее - ТУР в Республике Тыва, Управление) в должности **. С 09 декабря 2011 ушла в отпуск по беременности и родам, с 01.07.2013 года по 07.08.2013 года находилась в очередном отпуске с последующим уходом в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет - до 27.12.2014 года. 27 марта 2014 года получила уведомление о сокращении должности, в которой работала. 26 ноября 2014 года ею получено уведомление от 20.11.2014 года о расторжении трудового договора. Приказом от 22 января 2015 года была уволена по п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 года N79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ" (далее - Закон о государственной гражданской службе). Считает увольнение незаконным, так как фактически сокращение было фиктивным, работодателем не были предложены вакантные должности при сокращении численности штатов; не учтено преимущественное право истицы на оставление на работе, предусмотренные ст. 179 ТК РФ и ст. 31 Закона о государственной гражданской службе, так как равноценная должность в момент сокращения численности штатов существовала, никто её не замещал. В соответствии со ст. 31 п. 7 Закона о государственной гражданской службе преимущественное право на замещение должности гражданской службы при сокращении штатов имеют работники с более высокой квалификацией и стажем работы. При этом работодателем не учтено то, что истец находилась в отпуске по уходу за ребёнком. С учётом уточнения просила восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Решением Кызылского городского суда Республики Тыва от 22 июня 2015 года в удовлетворении иска отказано.

Не согласившись с решением суда, истец МЛ. подала апелляционную жалобу, в которой просит решение суда отменить и принять новое решение об удовлетворении иска. В обоснование указывает, что доводы иска о фиктивности сокращения должности судом оставлены без внимания. Предложенная работодателем работа по договору о возмездном оказании услуг не является должностью государственной гражданской службы, а должность ** на момент предложения носила временный характер и ограничена временем выхода основного работника. Судом необоснованно сделан вывод о том, что работодатель вообще не обязан был предлагать ей другие должности. Но в тоже время суд мотивировал свои выводы отказом истца от предложенной должности, тем самым допустив противоречия.

В апелляционном представлении прокурор, участвовавший в деле, ПН. также просит отменить решение суда и принять новое решение, считая нарушенным порядок увольнения истца. С 27.03.2014 года по день выхода истца на работу 26.01.2015 года другие вакансии не предлагались. В нарушение Правил предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах, утверждённых Постановлением Правительства РФ от 19.09.2013 N 822, истцу не предлагались другие должности.

В возражении руководитель Управления Росимущества в Республике Тыва ЧО. просит решение суда оставить без изменения, считая его законным.

В судебном заседании истец МЛ. доводы апелляционной жалобы поддержала, просила отменить решение суда и принять новое решение об удовлетворении исковых требований.

Прокурор ОС. поддержала доводы, изложенные в апелляционном представлении.

Представитель ответчика ВМ., действующая по доверенности, с доводами апелляционной жалобы не согласилась, просила решение суда первой инстанции оставить без изменения, жалобу, представление - без удовлетворения.

Проверив материалы дела, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего необходимым решение отменить, обсудив доводы апелляционных жалобы и представления, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 11 ТК РФ на государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями статей 31, 33 и 38 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

При этом необходимо иметь в виду, что исходя из статьи 73 названного Федерального закона Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закона о государственной гражданской службе служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобождён от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае сокращения должностей гражданской службы в государственном органе.

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, приказом от 11 мая 2010 года МЛ. назначена на должность ** с испытательным сроком 6 месяцев на неопределенный срок.

В тот же день между Управлением и истцом заключен служебный контракт на неопределённый срок.

С 06.12.2011 года по 23.04.2012 года МЛ. находилась в отпуске по беременности и родам, с 24.04.2012 года - в отпуске по уходу за ребёнком до полутора лет.

Приказом Министерства экономического развития РФ от 01.03.2013 года N 104 "Об утверждении схемы размещения территориальных органов федерального агентства по управлению государственным имуществом" в территориальном управлении Росиимущества в Республике Тыва установлена предельная численность служащих в количестве 11 единиц.

Приказом Управления Росимущества в Республике Тыва N 6-49к от 26.07.2013 года в развитие приказа N 104 от 01.03.2013 года утверждены структура и штатное расписание государственного органа, сокращены с 01.10.2013 две штатные должности государственной гражданской службы: в том числе **, а также **.

28.06.2013 года МЛ. вышла на работу, после чего с 01.07.2013 года по 07.08.2013 года находилась в отпуске за проработанное время. С 08.08.2013 года ей предоставлен отпуск по уходу за ребёнком до достижения им 3 лет.

27.03.2014 года истец получила уведомление о сокращении ранее занимаемой должности с предложением рассмотреть предложения по договору о возмездном оказании услуг, связанных с учётом **; для замещения должности ** Территориального управления Росимущества в Республике Тыва на период отсутствия основного работника сроком до 01.03.2015 года. (т.2 л.д. 68)

20.11.2014 года истцу направлено уведомление, которым ей доведено до сведения о сокращении двух штатных единиц и о предстоящем 28.12.2014 года расторжении срочного служебного контракта на основании ст. 31, ст. 35 Федерального закона N 79-ФЗ от 27.07.2004 года (т. 2 л.д. 79). Уведомление истцом получено 26.11. 2014 года.

26.12.2014 года истцу вручено уведомление о расторжении с 27.01.2015 года служебного контракта.

29.12.2014 года истец вышла на работу, после чего ей на основании заявления предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по 26.01.2015 года по семейным обстоятельствам.

22.01.2015 года приказом Nк с МЛ. расторгнут служебный контракт, она освобождена от занимаемой должности гражданской службы ** ТУР в ** и уволена с гражданской службы с 26.01.2015 года.

Статьёй 14 Трудового кодекса РФ, закреплено, что течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

К числу таких случаев, в частности, может быть отнесён последний день отпуска, предоставленный работнику перед увольнением. В таком случае днём увольнения будет считаться последний день отпуска.

С учётом этого судебная коллегия отклоняет доводы жалобы о том, что работодатель уволил истца в период отпуска.

Отказывая в удовлетворении требований о восстановлении на работе суд первой инстанции исходил из того, что истец отказалась от предложенных работодателем в уведомлении от 27.03.2014 года должностей.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Частью 1 ст. 22 ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом.

Согласно ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путём заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Из правовой позиции, изложенной в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю, который, принимая необходимые кадровые решения, обязан в то же время обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (часть 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации), который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного трудовым законодательством порядка увольнения работников и предусмотренных законом гарантий.

Как следует из правовой позиции, изложенной, в частности, в п. 2.3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.12.2008 N 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признаётся правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 года ориентирует суды на то, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

В равной степени российское законодательство и судебная доктрина закрепляют положения о недопустимости злоупотреблений правом как работодателем, так и работником, как в сфере трудовых отношений, регулируемых нормами ТК РФ, так и федеральным законом N 79-ФЗ О государственной гражданской службе.

Соответственно, когда одна из сторон трудовых отношений считает, что нарушение её трудовых прав и свобод обусловливается обстоятельствами, свидетельствующими о её дискриминации или злоупотреблении правом, она вправе оспорить соответствующие действия в судебном порядке.

Об этом в своих исковых требованиях указывает и истец в настоящем гражданском деле.

В рамках установления юридически значимых по делу обстоятельств судебной коллегией от ответчика затребованы и в последующей приняты в качестве новых доказательств сводные таблицы передвижения работников после сокращения штатов в ТУР в Республике Тыва с указанием дат принятия, передвижения и увольнения работников с должности, копии журналов регистрации приказов по кадровой работе с 2013 года по 2015 год, табеля учёта рабочего времени за этот же период.

В результате анализа перечисленных документов установлено, что в ТУР в Республике Тыва до сокращения должностей существовало 2 отдела: отдел ** (далее по тексту - 1 отдел), отдел ** (далее по тексту - 2 отдел), в котором работала истец.

В штате каждого из отделов имелась должность **. На день издания приказа Nк от 26.07.2013 года о сокращении должностей должность ** в 1 отделе была вакантной. Данное обстоятельство сторонами не оспаривалось.

В соответствии со ст. 31 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 02.07.2013г.), действовавшего на момент существования спорных правоотношений, преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.

В силу требований закона работодатель обязан был оценить наличие преимущественного права работника (в данном случае МЛ.) на предмет возможности продолжить работу в организации после организационно-штатных изменений.

Между тем материалы дела не содержат сведений, что работодателем рассматривался вопрос о преимущественном праве истца в данном случае.

В результате этого истец была поставлена в положение, когда при отсутствии в будущем свободных вакансий в Управлении, истец вынуждена быть уволена в связи с сокращением должности. Данное поведение работодателя судебная коллегия оценивает как злоупотребление правом, поскольку явно свидетельствует о том, что работодатель использовал сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, а именно - МЛ.

Об этом свидетельствует и дальнейшие действия работодателя по перемещению работников внутри организации.

Так, из материалов дела следует, что ** ХЧ. с 23.07.2013 года находилась в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им полутора лет.

30.09.2013 года ХЧ., будучи ни вышедшей добровольно, ни отозванной работодателем из указанного отпуска, приказом работодателя Nк была переведена с 01.10.2013 года во вновь образованный отдел **.

При этом истец МЛ., также как и ХЧ., находившаяся в отпуске по уходу за ребёнком, такую возможность от работодателя не получила. Следует при этом учесть, что надлежащих доказательств уведомления истца о проводимых после 26.07.2013 года в Управлении мероприятиях по сокращению должностей, представитель ответчика в суды первой и апелляционной инстанций не предоставил.

Работодатель, располагая информацией о наличии вакантной должности в отделе, который образовался в результате слияния ранее существовавших 1 и 2 отдела, должен был предложить её для замещения истцу.

Доводы представителя ответчика о том, что истец по ранее занимаемой должности исполняла обязанности делопроизводителя, а на вакантной должности ** в 1 отделе работник выполнял обязанности ** организации, в связи с чем истец не могла быть перемещена на оставшуюся должность, судебной коллегией отклоняются как несостоятельные, поскольку в соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к лицам для замещения должностей ** как в 1, так и во 2 отделе не требовалось наличие высшего образования. Истец заявила о наличии у неё высшего ** образования, о чём представитель ответчика не мог не знать. Доказательств отсутствия у истца квалификации для замещения этой должности ответчиком в материалы дела также не представлено.

По мнению судебной коллегии, работодатель, создав условия, при которых должность, занимаемая истцом будет сокращена, а также понимая, что в штате вновь сдаваемого отдела остаётся должность **, в такой ситуации должен был поступать разумно и добросовестно, то есть предложить истцу вакантную должность.

В соответствии со ст. 31 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ " (ред. от 02.07.2013г.) о предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа гражданский служащий, замещающий сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, предупреждается представителем нанимателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (ч. 2) В течение срока, указанного в части 2 настоящей статьи, в государственном органе может проводиться внеочередная аттестация гражданских служащих в соответствии со статьей 48 настоящего Федерального закона. По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе. (ч. 3)

В деле не имеется доказательств того, что до 27.03.2014 года истец уведомлялась о предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей гражданской службы. В уведомлении от 27.03.2014 года работодатель лишь сообщил о сокращении должности, которую занимала истец, не сообщив о дате предстоящего расторжения служебного контракта и дате увольнения. В связи с этим, по мнению судебной коллегии, исходя из буквального толкования текста, изложенного в указанном уведомлении, истец могла предполагать, что может продолжить работу у ответчика.

О предстоящем увольнении истец узнала из уведомления от 20.11.2014 года.

Представитель нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, обязан в течение двух месяцев со дня предупреждения гражданского служащего об увольнении предложить гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе все имеющиеся в том же государственном органе вакантные должности гражданской службы с учетом категории и группы замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы, уровня его квалификации, профессионального образования, стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, а в случае отсутствия таких должностей в указанных государственных органах может предложить вакантные должности гражданской службы в иных государственных органах в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. (часть 5 ст. 31 Закона о государственной службе)

Между тем, учитывая, что работодатель при сокращении должности, занимаемой истцом, поставил её в неравное положение с другим работником (в частности с ХЧ.), в результате злоупотребив правом по увольнению конкретного работника под видом сокращения должности, судебная коллегия считает, что с момента создания таких условий работодатель обязан был предложить истцу имевшиеся вакантные должности, в частности ту, которую занимала ХЧ. - **.

Закон о государственной гражданской службе в действовавшей на тот момент редакции, не ограничивал работодателя в праве предлагать вакантные должности лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребёнком.

Доказательств того, что должность **, а также должность ** не могла быть предоставлена истцу ввиду несоответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям, суду не предоставлено.

Таким образом, у ответчика с 26.07.2013 года имелась возможность предложить увольняемому по сокращению штата работнику вакантную должность, подходящую ему с учётом квалификационных требований, тем самым соблюсти требования статьи 31 Федерального закона N 79-ФЗ.

На основании изложенного, принимая во внимание то обстоятельство, что бремя доказывания законности увольнения и соблюдения процедуры увольнения лежит на ответчике, учитывая отсутствие доказательств предложения работодателем истцу для замещения всех имеющихся вакантных должностей, включая должности **, а также должность **, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности приказа об увольнении истца и наличии оснований в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 14 ст. 70 Федерального закона N 79-ФЗ для восстановления истца на работе в прежней должности с 27.01.2015 года.

На основании ст. 211 ГПК РФ восстановление МЛ. на работе подлежит к немедленному исполнению.

Исходя из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения работника незаконным, работодателем должна быть выплачена заработная плата за все время вынужденного прогула.

Принимая во внимание, что увольнение истца является незаконным, у работодателя в соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации возникла обязанность возместить работнику неполученный им заработок за время вынужденного прогула, который в данном случае продолжался с 27.01.2015 года по 20.10.2015 года и составил 185 рабочих дней.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, расчёт среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из представленной ответчиком в материалы дела справки о начисленной заработной плате, следует, что за 2011 год (год, предшествующий уходу истца в отпуск по уходу за ребёнком) истцу начислено ** руб., из которых к расчёту судебной коллегией принимается ** руб. ( ** - ** руб. - ** руб., ** руб. - ** руб., выплаченных в качестве больничных, отпускных).

** руб./ 168 (количество отработанных дней) = ** руб. (среднедневная зарплата).

В соответствии с представленной ответчиком информацией на день рассмотрения дела в суде размер оклада по должности ** составил ** руб., что в 1,055 превышает размер ранее существовавшего оклада по указанной должности ( ** руб.).

** руб. х 1,055 (повышающий коэффициент х 185 (количество дней вынужденного прогула) = ** руб. - ** руб. (сумма компенсации, выплаченной работодателем истцу за 6 месяцев после увольнения ** руб. х 6) = ** руб. (сумма, подлежащая выплате в счёт среднего заработка за время вынужденного прогула)

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула в размере ** руб.

В силу ч. 16 ст. 70 Закона о государственной гражданской службе в случаях освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы по основаниям, не предусмотренным настоящим Федеральным законом, или с нарушением установленного порядка освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы либо в случае незаконного перевода на иную должность гражданской службы суд вправе по письменному заявлению гражданского служащего вынести решение о возмещении в денежном выражении причинённого ему морального вреда. Размер возмещения определяется судом.

В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учётом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При этом сам факт незаконного увольнения является основанием для взыскания такой компенсации.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика, судебная коллегия, учитывая конкретные обстоятельства дела, характер причинённых истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, считает необходимым взыскать с ТУР в Республике Тыва в пользу МЛ. компенсацию морального вреда в размере ** руб.

С учётом положений ст. ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета муниципального образования городской округ "г. Кызыл Республики Тыва" подлежит взысканию государственная пошлина в размере ** рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кызылского городского суда Республики Тыва от 24 июня 2015 года отменить, принять по делу новое решение следующего содержания:

"Иск МЛ. к Территориальному управлению Федерального агентства по управлению государственным имуществом в Республике Тыва о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить на работе МЛ. в должности ** отдела ** Территориального управления Федерального агентства по управлению государственным имуществом в Республике Тыва.

Взыскать с Территориального управления Федерального агентства по управлению государственным имуществом в Республике Тыва в пользу МЛ. ** рублей в счёт заработной платы за время вынужденного прогула, ** рублей в счёт компенсации морального вреда.

Взыскать с Территориального управления Федерального агентства по управлению государственным имуществом в Республике Тыва в бюджет муниципального образования городской округ "г. Кызыл Республики Тыва" государственную пошлину в размере ** рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению".

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 25 октября 2015 года.

Председательствующий

Судьи