Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 18 апреля 2016 г. по делу N 33-2439/2016

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ

ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КОМИ

в составе председательствующего Коренева И.В.,

судей Смирновой Н.И., Ушаковой Л.В.,

при секретаре Мельниковой А.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании 18 апреля 2016 года дело по апелляционной жалобе ООО УК "ЦУМ Сыктывкар" на решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 02 февраля 2016 года, по которому:

исковые требования Тороповой Л.Н. к ООО УК "ЦУМ Сыктывкар" об обязании допустить к работе на условиях неполного режима рабочего времени, взыскании неполученной заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворены.

Возложена обязанность на ООО УК "ЦУМ Сыктывкар" допустить к работе на условиях неполного режима рабочего времени Торопову Л.Н..

Взысканы с ООО УК "ЦУМ Сыктывкар" в пользу Тороповой Л.Н. заработная плата в размере ... руб. ... коп., компенсация морального вреда в размере ... руб.

Взыскана с ООО УК "ЦУМ Сыктывкар" государственная пошлина в доход местного бюджета в размере ... руб. ... коп.

Заслушав доклад судьи Ушаковой Л.В., объяснения представителя ООО УК "ЦУМ Сыктывкар" по доверенности Кутькина И.В., истца Тороповой Л.Н., судебная коллегия

установила:

Торопова Л.Н. обратилась в суд с иском к ООО УК "ЦУМ Сыктывкар" об обязании допустить к работе на условиях неполного режима рабочего времени, взыскании неполученной заработной платы за период с 21.09.2015г. по 18.01.2016г., компенсации морального вреда в размере ... рублей.

В судебном заседании истица на иске настаивала.

Представитель ответчика просил в удовлетворении исковых требований отказать, указав на отсутствие у ответчика обязанности предоставить истцу работу на условиях неполного рабочего дня.

Судом принято приведенное выше решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе ООО УК "ЦУМ Сыктывкар".

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда первой инстанции.

В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса Российской Федерации по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами (ч.1). Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ч.2). По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч.3). На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ч.4).

Судом установлено, что Торопова Л.Н. состоит в трудовых отношения с ООО УК "ЦУМ Сыктывкар" с 14 октября 2011 года.

Приказом от 21 сентября 2015 года истице на основании её заявления был предоставлен отпуск по уходу за ребенком (внуком) до достижения им возраста полутора лет с 21 сентября 2015 года по 9 декабря 2016 года.

11 сентября 2015 года Торопова Л.Н. обратилась с заявлением об установлении неполного рабочего дня на 1 час короче при пятидневной рабочей неделе по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет с 21 сентября 2015 года.

В заявлении от 18 сентября 2015 года истица просила считать её приступившей к работе с 22 сентября 2015 года на условиях неполного рабочего времени.

В ответах на заявление Тороповой Л.Н. ответчик ООО УК "ЦУМ Сыктывкар" указал на отсутствие соглашения между сторонами договора об изменении продолжительности рабочего дня, отсутствие обязанности работодателя по установлению режима неполного рабочего времени по просьбе работника.

При разрешении спора суд руководствовался статьями 93 и 256 Трудового кодекса Российской Федерации и исходил из того, что на основании указанных норм права Торопова Л.Н., находясь в отпуске по уходу за ребенком (внуком), имеет право работать на условиях неполного рабочего времени, а работодатель обязан был предоставить ей работу по занимаемой должности на требуемых истцом условиях.

Судебная коллегия полагает вывод суда правильным и основанным на законе.

Режим неполного рабочего времени может быть установлен по соглашению между работником и работодателем. Однако в некоторых случаях, в частности по просьбе женщины или лиц, осуществляющих уход за ребенком (в данном случае бабушки), отказать в допуске к работе на условиях неполного рабочего времени работодатель не вправе (ч. 1 ст. 93 ТК РФ, п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних").

Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 93) не дает определения неполного рабочего времени, предусматривая лишь то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

Исходя из практики применения трудового законодательства, а также положений Конвенции N 175 Международной организации труда "О работе на условиях неполного рабочего времени" (заключена в г. Женеве 24.06.1994) неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени.

Согласно ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации в определенных случаях при наличии волеизъявления работника работодатель обязан установить ему неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Такая обязанность исходя из совокупности положений части 1 ст. 93 и статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации возникает у работодателя в случае, если с заявлением об установлении неполного рабочего времени обращается, в том числе, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком и желающий работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия.

Таким образом, если лицо, фактически осуществляющее уход за ребенком в возрасте до 3-х лет, обратится к работодателю с заявлением о выходе на работу во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени, работодатель не вправе ему отказать.

При этом из буквального толкования частей 3, 4 ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что режим и продолжительность неполного рабочего времени определяются работником, работодатель обязан предоставить работу по занимаемой работником должности на требуемых им условиях. Данная правовая норма защищает права лиц с семейными обязанностями, совмещающими уход за малолетними детьми, с работой, которая является для них источником дохода.

С учетом изложенного, на период отпуска по уходу за ребенком занимаемая работником должность не подлежит исключению из штата, работодатель обязан сохранить за таким работником рабочее место и при желании работника выйти на работу обязан обеспечить его той же работой.

В связи с изложенным ответчик обязан был заключить с Тороповой Л.Н. дополнительные соглашения к трудовому договору согласно её заявлений об установлении режима неполного рабочего времени с сохранением пособия по государственному социальному страхованию.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истец не относится к категории лиц, перечисленных в ч.1 ст.93 Трудового кодекса Российской Федерации, основаны на ошибочном толковании норм материального права.

Статья 37 Конституция Российской Федерации и статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляют свободу труда и право на труд, поэтому лишение работника возможности трудиться является нарушением его субъективных конституционных прав.

В силу ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Из приведенных норм следует, что компенсация работнику за нереализованную возможность трудиться и получать в результате труда конкретную заработную плату, устанавливаемую в соответствии с трудовым договором, является формой материальной ответственности работодателя перед работником и формой возмещения последнему материального ущерба. Материальная ответственность работодателя за любое незаконное лишение работника возможности трудиться направлена на восстановление нарушенных более сильного положения работодателя трудовых прав работника и ограничение произвольного использования как стороны в трудовых отношениях.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1). При установлении неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Таким образом, отсутствие дополнительных соглашений к трудовому договору о допуске истца к работе в режиме неполного рабочего времени не освобождает ответчика от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с выполнением данных условий дополнительных соглашений, в том числе от обязанности выплатить истцу заработную плату за спорный период.

Исходя из представленной ответчиком справки, начисленная Тороповой Л.Н. заработная плата при условии предоставления ей работы по ранее занимаемой должности с учетом режима неполного рабочего времени за период с 21 сентября 2015 года по 18 января 2016 года составила бы ... руб. Данный расчет истицей не оспорен.

Поскольку Торопова Л.Н. была лишена возможности выполнять свои должностные обязанности в связи с отказом в предоставлении работы по занимаемой должности в требуемом ею режиме неполного рабочего времени, судебная коллегия соглашается с выводом суда о взыскании с ответчика заработной платы, неполученной истцом в спорный период.

В связи с установлением факта нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции в соответствии с требованиями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации правомерно взыскал с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда. При определении размера денежной компенсации морального вреда суд принял во внимание характер и степень нравственных страданий истца по поводу нарушения трудовых прав, а также продолжительность времени, в течение которого не было восстановлено её нарушенное право.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела, имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

При этом ссылка ответчика на практику других судов по аналогичным требованиям и спорам несостоятельна, поскольку каждое решение выносится судом с учетом конкретных обстоятельств отдельного спора и в пределах заявленных требований.

Нарушений норм процессуального права судом не допущено. Решение суда соответствует материалам дела и требованиям закона.

Руководствуясь статьями 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 2 февраля 2016 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу ООО УК "ЦУМ Сыктывкар" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: