Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 19 декабря 2016 г. по делу N 33-33675/2016

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Немовой Т.А.,

судей Мизюлина Е.В., Филиповой И.В.,

при секретаре Крохиной И.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 19 декабря 2016 года апелляционную жалобу В.А. на решение Можайского городского суда Московской области от 06 сентября 2016 года по делу

по иску В.А. к Федеральному государственному унитарному предприятию "Санаторий Можайский" при Федеральном агентстве специального строительства о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Мизюлина Е.В.,

объяснения истца, представителя ответчика,

заключение помощника Московского областного прокурора Ганцевой С.В., считавшей решение незаконным, просила отменить, иск удовлетворить,

УСТАНОВИЛА:

В.А. обратился в суд с иском Федеральному государственному унитарному предприятию "Санаторий Можайский" при Федеральном агентстве специального строительства о признании незаконным приказа N172 от 05.07.2016 года об увольнении по ч.1 ст.71 Трудового кодекса РФ - неудовлетворительные результаты испытания, восстановлении на работе в должности врио заместителя начальника с 06.07.2016 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100000 рублей.

Свои требования мотивировал тем, что приказом от 05.04.2016 года N 85 врио начальника ФГУП "Санаторий "Можайский" при Федеральном агентстве специального строительства" (далее - "Санаторий "Можайский") он был принят на работу на должность врио заместителя начальника санатория. 05.04.2016 года с ним был заключен трудовой договор N 29/16. Согласно п. 2 трудовой договор был заключен на один год с испытательным сроком три месяца. 29.06.2016 года истцу было вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) должностных обязанностей - отсутствие контроля и организации работы службы маркетинга, столовой, службы материально технического снабжения. Приказом от 05.07.2016 года N 172 с истцом был расторгнут трудовой договор, и он был уволен по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Свое увольнение истец считает незаконным, так как в соответствии с трудовым договором ему не устанавливались обязанности по контролю и организации работы службы маркетинга, столовой, службы материально технического снабжения. При заключении трудового договора истца с его должностным обязанностями не знакомили, должностные инструкции на момент заключения с истцом трудового договора и его расторжения отсутствовали. Кроме того, на дату его увольнения истек испытательный срок, предусмотренный трудовым договором.

Решением суда в удовлетворении иска отказано.

Истец обратился с апелляционной жалобой, просил решение отменить, исковые требования удовлетворить.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав явившихся лиц, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене, как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права.

Решение суда должно быть законным и обоснованным ( ч.1 ст. 195 ГПК РФ).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

В соответствии с п.3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19 декабря 2003 года "О судебном решении" решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Настоящее решение суда первой инстанции названным требованиям закона не соответствует.

Статьей 71 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Судом установлено, что приказом от 05.04.2016 года N 85 врио начальника "Санаторий "Можайский" истец был принят на работу на должность врио заместителя начальника санатория.

05.04.2016 года с ним был заключен трудовой договор N 29/16. Согласно п. 2 трудовой договор был заключен на один год с испытательным сроком три месяца.

29.06.2016 года истцу было вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) должностных обязанностей отсутствие контроля и организации работы службы маркетинга, столовой, службы материально технического снабжения.

Приказом от 05.07.2016 года N 172 с истцом был расторгнут трудовой договор, и он был уволен по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. В приказе основанием для увольнения указаны служебные записки заведующей столовой, начальника службы маркетинга, начальника службы материально-технического снабжения.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, у работодателя имелись основания для увольнения, как не прошедшего испытания в связи с неудовлетворительными результатами, что подтверждается соответствующими служебными записками, а также допрошенными в судебном заседании показаниями свидетелей К.Е.В., М.Е.В., Т.В., подготовивших данные служебные записки и показавших, что истец плохо исполнял свои обязанности, не решал возложенные на него вопросы согласно должностной инструкции.

Судебная коллегия считает, что установленные судом первой инстанции обстоятельства, имеющие значение для дела, не доказаны, что в силу ст. 330 ГПК РФ является основанием для отмены решения суда.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

То есть, ответчик должен доказать, что истец уволен в соответствии с конкретной нормой Трудового законодательства на законных основаниях.

Как следует из материалов дела, при заключении трудового договора истец был ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением об оплате туда, что подтверждается подписью истца в трудовом договоре.

Согласно должностной инструкции, заместитель начальника санатория обязан: анализировать состояние и эффективность работы по заполнению санатория отдыхающими, налаживать и поддерживать деловые связи с туристическими фирмами и фондами социального страхования; проводить организационные работы по участию в конкурсах, проводимых фондами социального страхования, на долечивание (реабилитацию) больных в условиях санатория, лечение лиц, пострадавших вследствие несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; проводить встречи с отдыхающими, принимать меры по удовлетворению их нужд и запросов; осуществлять контроль за санитарно-гигиеническим состоянием территории, кафе-бара, магазина, прачечной, продовольственного склада, инженерных сооружений; обеспечивать представительство санатория в органах государственной власти, ведомствах и других учреждениях по вопросам медицинской деятельности; осуществлять организацию работы по санаторно-курортному лечению и отдыху военнослужащих, гражданского персонала и членов их семей; руководить вопросами организации работы комиссий инвентаризационной, жилищной, тарификационной, по трудовым спорам, выполнению коллективного договора; руководить воспитательной работой в санатории.

29.06.2016 года истцу было вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) должностных обязанностей -отсутствие контроля и организации работы службы маркетинга, столовой, службы материально технического снабжения (л.д. 9).

В приказе об увольнении от 05.07.2016 года указаны основания увольнения: п.2.5 трудового договора от 05.04.2016 года, уведомление от 29.06.2016 года, служебные записки заведующей столовой, начальника службы маркетинга, начальника службы материально-технического снабжения (л.д.10).

В служебной записке, подготовленной начальником материально-технического снабжения Т.В. 02.06.2016 года указано, что В.А. не оказывает необходимой помощи в работе службы МТС (л.д.18).

В служебной записке заведующей столовой К.Е.В. от 07.06.2016 года указано, что заместитель начальника санатория В.А. не проявляет внимания к работе столовой, проявляет неуважение, грубость (л.д.19).

В служебной записке начальника маркетинга М.Е.В. от 22.06.2016 года указано, что за время курирования отдела маркетинга с апреля по настоящее время В.А. не предпринимал никаких мер по заполнению санатория отдыхающими, не выполнял служебные обязанности (отказался подписывать составленный ответ на поступивший запрос из прокуратуры), ведет себя высокомерно, повышает голос (л.д. 20).

Судебная коллегия считает, что в представленных служебных записках не указаны конкретные нарушения истцом должностных обязанностей, а именно, в чем заключалось не оказание необходимой помощи в работе службы МТС, не проявление внимания к работе столовой, не принятие мер по заполнению санатория отдыхающими, в то время, как основанием для увольнения послужило отсутствие контроля и организации работы службы маркетинга, столовой, службы материально технического снабжения.

В суде первой и апелляционной инстанции со стороны ответчика также не представлено конкретных нарушений истцом должностных обязанностей, свидетельствующих об отсутствии контроля и организации работы службы маркетинга, столовой, службы материально технического снабжения, что явилось бы основанием для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.

В статье 192 ТК РФ установлены следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствие со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если в течение двух рабочих дней указанное объяснение от работника не представлено, то составляется соответствующий акт.

Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Однако, исходя из материалов дела, ответчиком не представлено доказательств о конкретных нарушениях истцом должностных обязанностей, указанных в уведомлении о расторжении трудового договора.

С учетом изложенного, увольнение истца на основании приказа N172 от 05.07.2016 года по ч.1 ст.71 Трудового кодекса РФ - неудовлетворительный результат испытания является незаконным, в связи с чем, решение суда подлежит отмене.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку судом апелляционной инстанции признан незаконным приказ об увольнении истца, то он подлежит восстановлению на работе в должности врио заместителя начальника с 06.07.2016 года.

Поскольку судебная коллегия признала незаконным увольнение истца и восстановила на работе, то в его пользу с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с 06.07.2016 года по дату восстановления на работе 19.12.2016 года.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N2 предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установилединый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно представленных в материалы дела расчетных листков сумма заработной платы, полученная истцом за весь период работы, составляет 208149 рублей 93 копейки, фактически отработанных дней - 62 (л.д. 12-17 т.1).

Полученный размер заработной платы за весь период работы в указанной сумме подтверждается также представленной в суд апелляционной инстанции справки от ответчика (л.д.175 т.2).

Согласно трудового договора рабочий график истца составил 5 рабочих дней в неделю: понедельник-пятница.

С учетом указанных нормативных актов среднедневневная заработная плата истца с учетом фактически отработанных дней составила 3 357 рублей 25 копеек (208149,93 руб./62 рабочих дня).

В соответствии с производственным календарем за 2016 год вынужденный прогул истца за период с 06.07.2016 года по 19.12.2016 года при пятидневной рабочей неделе составил 119 рабочих дней, следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула составил 399 512 рублей 75 копеек (119 рабочих дней*3 357,25 руб.).

В связи с изложенным, судебная коллегия взыскивает с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 06.07.2016 года по 19.12.2016 года в размере 399 512 рублей 75 копеек.

Исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2 разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судебная коллегия пришла к выводу, что истец был уволен незаконно, в результате чего, работодателем причинены ему нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, в сумме 5 000 рублей.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Можайского городского суда Московской области от 6 сентября 2016 года отменить.

Постановить по делу новое решение.

Признать незаконным приказ N172 от 05.07.2016 года об увольнении В.А. по ч.1 ст.71 Трудового кодекса РФ - неудовлетворительный результат испытания.

Восстановить на работе В.А. в ФГУП "Санаторий Можайский" при Федеральном Агентстве Специального строительства в должности врио заместителя начальника с 06.07.2016 года.

Взыскать с ФГУП "Санаторий Можайский" при Федеральном Агентстве Специального строительства в пользу В.А. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 06.07.2016 года по 19.12.2016 года в размере 399512 рублей 75 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Апелляционную жалобу В.А. удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи