Апелляционное определение СК по гражданским делам Новгородского областного суда от 25 января 2017 г. по делу N 33-145/2017

Судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда в составе:

председательствующего: Колокольцев Ю.А.,

судей: Виюка А.В. и Иванова И.С.,

с участием прокурора: Степановой Е.И.,

при секретаре: Антонове И.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании 25 января 2017г. по апелляционной жалобе Департамента образования и молодежной политики Новгородской области (далее также Департамент) на решение Новгородского районного суда Новгородской области от 31 октября 2016г. дело по иску Старковой Л.Г. к Департаменту образования и молодежной политики Новгородской области и ОАОУ ДПО "Новгородский институт развития образования" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Новгородского областного суда Колокольцева Ю.А., объяснения Старковой Л.Г. и её представителя Калабина Т.Б., возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, выслушав заключение прокурора прокуратуры Новгородской области Степановой Е.И., полагавшей решение суда не подлежащим изменению, судебная коллегия

установила:

Старкова Л.Г. работала с 19 февраля 2015г. (приказ номер ) в ОАОУ ДПО "Новгородский институт развития образования" в качестве ректора.

Приказом руководителя Департамента от 04 августа 2016г. номер Старкова Л.Г. уволена с работы 04 августа 2016г. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул.

29 августа 2016г. Старкова Л.Г. обратилась в суд с иском (с учетом уточнений) к Департаменту и ОАОУ ДПО "Новгородский институт развития образования" (далее также Институт) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, в том числе и выплаты по больничным листам, компенсации морального вреда в сумме 100000 руб.

В обоснование иска Старкова Л.Г. ссылалась на то, что в период нахождения с 13 апреля по 05 августа 2016г. на "больничном" она была незаконно уволена с работы за прогул. Процедура увольнения работодателем соблюдена не была. Неправомерными действиями ответчика ей причинен моральный вред.

К участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено ГУ НРО ФСС РФ.

Истец и его представитель в судебном заседании иск поддерживали по основаниям, в нём изложенным.

Представители Департамента иск не признавали, ссылались на то, что имелись все основания для увольнения Старковой Л.Г.

Представители НИРО поддерживали позицию Департамента.

Представитель ГУ НРО ФСС РФ в судебное заседание не явился, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие, в котором выразил согласие иском Старковой Л.Г.

Прокурор полагал иск подлежащим удовлетворению.

Решением Новгородского районного суда Новгородской области от 31 октября 2016г. иск Старковой Л.Г. удовлетворен частично и постановлено:

восстановить Старкову Л.Г. в ОАОУ ДПО "Новгородский институт развития образования" в должности ректора;

решение суда в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению;

обязать ОАОУ ДПО "Новгородский институт развития образования" выплатить Старковой Л.Г. средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 05 августа 2016г. и по 31 октября 2016г. (включительно) за вычетом причитающихся налогов;

решение суда в части обязания ОАОУ ДПО "Новгородский институт развития образования" выплатить Старковой Л.Г. средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 05 августа 2016г. и по 31 октября 2016г. (включительно) за вычетом причитающихся налогов подлежит немедленному исполнению;

взыскать с Департамента образования и молодёжной политики Новгородской области в пользу Старковой Л.Г. в счёт компенсации морального вреда 3000 руб.;

в остальной части исковые требования Старковой Л.Г. оставить без удовлетворения;

взыскать с ОАОУ ДПО "Новгородский институт развития образования" в доход местного бюджета госпошлину в сумме 300 руб.

Не соглашаясь с решением суда, Департамент в апелляционной жалобе просит его отменить и принять новое решение об отказе в удовлетворении иска по тем основаниям, что суд недостаточно полно учел обстоятельства, имеющие значение для дела и неправильно применил нормы материального права.

От Старковой Л.Г. и прокурора, участвовавшего в рассмотрении дела, в суд поступили возражения относительно апелляционной жалобы, в которых указывается на несостоятельность доводов апелляционной жалобы.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции представители ответчиков не явились, о времени и месте рассмотрения дела по апелляционной жалобе извещены надлежащим образом. Представитель Департамента просит рассмотреть дело в его отсутствие. Представитель Института о причинах неявки суду не сообщил. В силу статьи 167 ГПК РФ, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителей ответчиков.

Согласно части 1 статьи 327.1. ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит, что решение суда не подлежит изменению или отмене по следующим основаниям.

Исходя из статьи 394 ТК РФ, в случае, если увольнение работника произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка увольнения, то он подлежит восстановлению на работе с оплатой времени вынужденного прогула и с компенсацией морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

Удовлетворяя иск, суд исходил из того, что истец была уволена с работы без законных на то оснований и с нарушением порядка увольнения.

Такой вывод суда является обоснованным, так как он основан на законе и соответствует установленным обстоятельствам дела.

В силу статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Согласно пункту 3 части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям. Одним из таких оснований является увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности.

Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004г. N 2 разъяснено, что на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника по инициативе работодателя и соблюдение установленного порядка увольнения (пункт 23).

Увольнение за прогул (отсутствие на работе в течение всего рабочего дня) может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин (пункт 39).

При этом работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул без уважительных причин (пункт 38).

Исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.1. Определения от 19 февраля 2009г. N 75-О-О, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня "уважительных причин" само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность). Также руководствуясь указанной выше нормой Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Как видно из материалов дела и достоверно установлено судом, истец была уволена с работы 04 августа 2016г. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня с 13 апреля по 02 августа 2016г.

Из листков нетрудоспособности следует, что истец в период с 13 апреля по 02 августа 2016г. отсутствовала на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью (болезнью), то есть по уважительной причине.

Каких-либо допустимых доказательств, подтверждающих факт отсутствия истца на работе с 13 апреля по 02 августа 2016г. без уважительных причин, ответчиком ни суду первой инстанции, ни суду апелляционной инстанции не представлено.

Следовательно, сам по себе факт отсутствия истца на рабочем месте по уважительной причине не может рассматриваться как прогул и служить основанием для увольнения с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах суд правомерно пришел к выводу о том, что у работодателя не имелось оснований для применения к истцу такого дисциплинарного взыскания как увольнение с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В связи с установленными выше обстоятельствами увольнения истца нельзя признать состоятельными доводы апелляционной жалобы о том, что истец совершила прогулы и у работодателя имелись основания для увольнения истца за прогулы.

Правомерен и вывод суда о том, что работодателем не был соблюден установленный статьей 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Так, в соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1).

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2).

Из указанных норм прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредоставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения. Если указанный выше порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания не соблюден, то порядок

применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу части 1 статьи 394 ТК РФ признается незаконным.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 ТК РФ, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Как видно из материалов дела и объяснений сторон, до применения к истцу дисциплинарного взыскания у последней работодателем не были затребованы объяснения, т.е. истцу в нарушение части 1 статьи 193 ТК РФ не было предоставлено право, дать работодателю объяснения о причинах отсутствия на работе или отказаться от дачи таких объяснений.

Из указанных выше обстоятельств дела следует, что увольнение истца произведено с грубым нарушением предусмотренного законом порядка, т.е. незаконно.

В этой связи доводы апелляционной жалобы о том, что работодателем был соблюден порядок увольнения истца с работы, являются несостоятельными, так как основаны на неправильном толковании норм материального права (статьи 193 ТК РФ).

Ссылка в апелляционной жалобе на то, что работодателем принимались меры к истребованию от истца объяснений, но истец не контактировал с работодателем, не имеет правового значения, поскольку значимым обстоятельством для правильного разрешения спора является сам факт отсутствия доказательств, подтверждающих истребование от истца объяснений.

Сам по себе факт направления работодателем в адрес истца почтовых отправлений не может свидетельствовать о факте вручения истцу уведомления о даче объяснений по поводу причин отсутствия на работе.

Невозможность работодателя вручить истцу уведомления о даче объяснений не освобождало работодателя от выполнения обязанности до применения дисциплинарного взыскания затребовать от истца в надлежащем порядке объяснения в письменной форме.

То обстоятельство, что принятые работодателем меры к затребованию от истца объяснений оказались безрезультатными, в данном случае не столько свидетельствует о выполнении работодателем обязанности, предусмотренной статьей 193 ТК РФ, сколько подтверждает факт нарушения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истец скрыла от работодателя данные о её временной нетрудоспособности, а потому с её стороны имело место злоупотребление правом, является необоснованным, поскольку, как следует из материалов дела, 25 апреля 2016г. работодатель был уведомлен истцом о своей болезни и о наличии листка временной нетрудоспособности. Следовательно, в действиях (бездействие) истца не усматривается злоупотребление правом. В этой связи необходимо отметить, что работодатель, зная, что истец временно нетрудоспособна, до решения вопроса об увольнении истца за прогул обязан был выяснить период её временной нетрудоспособности.

Другие доводы апелляционной жалобы, в том числе относительно неправильного определения судом обстоятельств, имеющих значение для дела, и нарушения судом норм материального права, не могут быть приняты во внимание, как не соответствующие материалам дела и противоречащие нормам права, регулирующим спорные правоотношения

.

Поскольку, как выше установлено, истец уволена с работы без законного на основания и с нарушением порядка увольнения, то в силу статьи 394 ТК РФ суд правомерно восстановил её на работе.

Также в силу статей 234 и 394 ТК РФ, суд правомерно обязал Институт выплатить в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула с 05 августа и по 31 октября 2016г. (включительно).

Кроме того, в силу статей 237 и 394 ТК РФ суд правомерно взыскал с работодателя в пользу истца компенсацию морального вреда, причиненного истцу незаконным увольнением. С учетом обстоятельств увольнения истца, суд, руководствуясь принципами справедливости, разумности и соразмерности обоснованно определилразмер компенсации морального вреда в 3000 руб.

Иные мотивы удовлетворения иска в остальной части достаточно полно изложены в решении суда, основаны на материалах дела и законе и являются правильными.

В этой части решение суда по существу не обжалуется, оснований выходить за пределы апелляционной жалобы у суда апелляционной инстанции не имеется.

Таким образом, суд достаточно полно выяснил значимые обстоятельства дела, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ оценил представленные сторонами доказательства, правильно применил и истолковал нормы материального права, регулирующие вопросы трудового права, не допустил и нарушений норм процессуального права, которые могли бы повлечь принятие незаконного решения. Поэтому предусмотренных статьей 330 ГПК РФ оснований к отмене или изменению решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 327-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Новгородского районного суда Новгородской области от 31 октября 2016г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу Департамента образования и молодежной политики Новгородской области - без удовлетворения.

Председательствующий: Ю. Колокольцев

Судьи: А.В. Виюк

И.С. Иванов