Апелляционное определение Московского городского суда от 20 января 2017 г. N 33-2300/17

20 января 2017 года Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Котовой И.В.,

судей Рачиной К.А., Пильгановой В.М.,

при секретаре Клименко И.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.

гражданское дело по апелляционной жалобе Акционерного общества "Авиакомпания "Якутия"

на решение Савеловского районного суда города Москвы от 23 мая 2016 года, которым постановлено:

Изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения Штыркова Р.А. с увольнения по сокращению численности работников предприятия (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) на увольнение по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ), считать Штыркова Р.А. уволенным с должности диспетчера по контролю на перроне (супервайзер) Отдела наземного обслуживания с базированием в г. Москва ОАО "Авиакомпания "Якутия" по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ) с 11 мая 2016 года;

Взыскать с ОАО "Авиакомпания "Якутия" в пользу Штыркова Р.А. оплату времени вынужденного прогула в размере *** руб. *** коп., компенсацию морального вреда в размере *** руб., всего взыскать *** руб. *** коп.;

Взыскать с ОАО "Авиакомпания "Якутия" в доход государства госпошлину в размере *** руб.,

установила:

Штырков Р.А. обратился в суд с иском к ОАО "Авиакомпания "Якутия" об изменении формулировки основания и даты увольнения на 11.05.2016, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что был принят на работу в ОАО "Авиакомпания "Якутия" на должность диспетчера по контролю на перроне (супервайзер) с базированием в городе Москва, аэропорт Внуково (трудовой договор от 06.06.2011 N 364, приказ о приеме на работу от 06.06.2011 N 53-к). Приказом от 26.10.2015 N 963/л трудовой договор, заключенный с истцом, был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Полагая увольнение незаконным, истец ссылался на нарушение процедуры увольнения, а именно истцу не были предложены вакантные должности, которые он мог бы занимать с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Представитель истца в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала, просила их удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещен, представил письменный отзыв на иск.

Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит представитель ответчика.

В заседание судебной коллегии представитель ответчика не явился, о месте и времени судебного заседания извещен надлежащим образом, о причинах неявки не сообщил, в связи с чем судебная коллегия пришла к выводу о рассмотрении дела в отсутствие представителя ответчика в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Проверив материалы дела, выслушав представителя истца Чеботареву И.В., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены или изменения решения суда.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судом установлено, что Штырков Р.А. был принят на работу в ОАО "Авиакомпания "Якутия" на должность диспетчера по контролю на перроне (супервайзер) с базированием в городе Москва, аэропорт Внуково (трудовой договор от 06.06.2011 N 364, приказ о приеме на работу от 06.06.2011 N 53-к).

23.07.2015 истцу было вручено уведомление (предупредительный лист) о сокращении должности диспетчера по контролю на перроне (супервайзер) отдела наземного обслуживания с базированием в городе Москва, аэропорт Внуково. Истец ознакомлен с уведомлением, что подтверждается его подписью.

Приказом от 26.10.2015 N 963/л трудовой договор, заключенный с истцом, был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников.

Согласно ч. 1 п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об удовлетворении заявленных требований Штырковым Р.А., поскольку увольнение истца произведено ответчиком с грубыми нарушениями действующего законодательства.

При этом суд первой инстанции обоснованно указал на то, что в период со дня уведомления истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников ОАО "Авиакомпания "Якутия" у ответчика имелась вакантная должность диспетчера ОПУП (Внуково), на которую 14.09.2015 была переведена Щипкова Ю.А. Между тем, в нарушение требований ч. 3 ст. 81 ТК и ст. 180 ТК РФ, вышеуказанная вакансия ответчиком истцу предложена не была, несмотря на соответствие истца указанной должности.

Таким образом, верно установив нарушение работодателем в отношении Штыркова Р.А. процедуры сокращения штата работников, суд пришел к правомерному выводу о том, что увольнение истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ является незаконным. С учетом того, что истец не желает восстанавливаться на работе, как пояснил в судебном заседании апелляционной инстанции его представитель с 11.05.2016 был он трудоустроен к другому работодателю, судебная коллегия считает, что суд обоснованно удовлетворил требования об изменении даты увольнения на 11.05.2016, с указанием основания формулировки увольнения - собственное желание пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В апелляционной жалобе представитель ответчика указывает на то, что Щипкова Ю.А. по сравнению с истцом по своим деловым качествам обладала преимуществом на замещение вакантной должности.

Между тем, указанные доводы жалобы основаны на неправильном толковании норм материального закона, регулирующего спорные отношения, поэтому повлечь отмену или изменение решения не могут, поскольку проверять вопрос о наличии либо отсутствии у работника права на преимущественное оставление на работе работодатель обязан лишь при увольнении кого-либо из работников, занимающих одинаковые должности. Тогда как Щипкова Ю.А. и истец Штырков Р.А. занимали разные должности, сравнивать их деловые качества в порядке ст. 179 ТК РФ работодатель не был обязан.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ суд правильно удовлетворил требования работника об оплате периода вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2, поскольку Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определенный судом размер подлежащей взысканию с ответчика в пользу работника компенсации морального вреда *** руб. соответствует требованиям разумности и справедливости, доводы ответчика в данной части несостоятельны.

Иных доводов, которые имеют значение для разрешения спора, нуждаются в дополнительной проверке и могут повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого судебного акта, апелляционная жалоба ответчика не содержит.

Решение суда не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе не приведено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия,

определила:

Решение Савеловского районного суда города Москвы от 23 мая 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу АО "Авиакомпания "Якутия" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: