Апелляционное определение Московского городского суда от 6 апреля 2017 г. N 33-12966/17

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Дегтеревой О.В.

судей Рачиной К.А., Нестеровой Е.Б.

при секретаре Ф.

с участием прокурора Храмовой О.П.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.

дело по апелляционной жалобе и дополнениям к ней П. на решение Савеловского районного суда г.Москвы от 20 сентября 2016 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований П. к ФГБНУ "Научно-исследовательский институт нормальной физиологии им. П.К. Анохина" о признании незаконным сокращение численности или штата, признании незаконным увольнения, признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, разницы в окладах, компенсации морального вреда, судебных расходов отказать.

установила:

П. обратилась в суд с иском к ФГБНУ "Научно - исследовательский институт нормальной физиологии им. П.К.Анохина" о признании незаконным сокращение численности или штата, признании незаконным увольнения, признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, разницы в окладах, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя свои требования тем, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с *** и приказом N* от 30.09.2016 г. была уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены ее права при увольнении. Кроме того, взыскание наложенное приказом N* от 12 мая 2016 г. в виде выговора наложено без соблюдения требований ст.193 ТК РФ, объяснения от истца истребованы не были.

Истица в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала; представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований.

Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец П. по доводам апелляционной жалобы и дополнениям к ней.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца П., поддержавшей доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, возражения представителя ответчика адвоката Ю.Б., заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено судом и следует из материалов дела, П. была принята на работу в ФГБНУ "Научно-исследовательский институт нормальной физиологии имени П.К. Анохина" на должность *** с *** по трудовому договору N *.

В соответствии с дополнительным соглашением N* от *** к трудовому договору и приказом N * от *** П. переведена на должность *** в той же лаборатории.

В соответствии с дополнительным соглашением N* от *** к трудовому договору и приказом N* от *** П. переведена на должность ***.

Приказом ответчика N* от 31 марта 2016 г. из штатного расписания действующего у ответчика по состоянию на 11 января 2016 г. исключено 5 штатных единиц, включая 1 должность ***. Указанные изменения вступают в силу с 1 июля 2016 г.

31.03.2016 г. истцу вручено предупреждение о сокращении занимаемой должности и увольнении, одновременно в данном предупреждении были предложены вакантные должности, согласие на занятие которых истец не высказала.

Приказом N *** от 30 июня 2016 г. П. уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников с должности ***. С приказом истец ознакомлена 30.06. 2016, в день увольнения произведен окончательный расчет.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор в части признания увольнения незаконным, незаконным сокращение численности или штата, восстановлении на работе, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе П. в данной части требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями, с приказом о расторжении трудового договора по вышеуказанному основанию истец была уведомлена в установленные законом сроки, работодателем истцу были предложены вакантные должности от занятия которых истец отказалась, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были. Работодателем рассматривался вопрос преимущественного права оставления на работе, что также подтверждено материалами дела.

Требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, суд первой инстанции правильно оставил без удовлетворения, так как факт незаконного увольнения истца не установлен.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что сокращение численности работников ФГБНУ "Научно-исследовательский институт нормальной физиологии имени П.К. Анохина" являются незаконным, признаются судебной коллегией несостоятельными, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что суд не учел ее преимущественное право на оставление на работе ввиду наличия у нее на иждивении нетрудоспособной матери были предметом рассмотрения суда и материалами дела не подтверждено нахождение последней на иждивении дочери, с учетом ежемесячного заработка П. по 0,5 ставке *** руб. в месяц. В ходе судебного разбирательства, суд первой инстанции правильно с учетом представленных сторонами доказательств пришел к выводу о том, что у П. была более низкая производительность труда по сравнению с двумя другими работниками, занимающими аналогичную должность. В связи с чем суд обоснованно не рассматривал иные критерии преимущественного права на оставление на работе, указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, поскольку их необходимо учитывать только при равной производительности труда и квалификации.

Проверяя доводы апелляционной жалобы истца о том, что ее не перевели на должность архивариуса, на что истец высказала согласие, судебная коллегия приходит к выводу о не состоятельности таких доводов, поскольку из материалов дела усматривается, что указанная должность была выведена из штатного расписания ответчиком еще до возникновения у работодателя обязанности по предложению истцу вакантных должностей в связи с предстоящим увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, предлагать данные должности истцу у работодателя обязанности не было.

Иные доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, оспаривающие правомерность произведенного увольнения, не могут служить основанием к отмене постановленного судом решения и удовлетворению требований истца, поскольку сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке обстоятельств и доказательств по делу, по мнению судебной коллегии доказательства оценены судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оснований для переоценки судебная коллегия не усматривает.

Разрешая требования истца о признании незаконным приказа N* от 12 мая 2016 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд правильно исходил из того, что факт отсутствия П. на работе и не выполнении ею трудовых обязанностей *** и *** имел место, подтверждается служебной запиской руководителя лаборатории ФИО от ***, актами от *** и ***, расчетным листком по зарплате за ***, которым суд дал правовую оценку в порядке ст.67 ГПК РФ. Период прогула ***-*** оплате не подлежал, расчет зарплаты за *** произведен истцу работодателем в размере *** руб., в связи с чем судом обоснованно отказано истцу во взыскании доплаты за неотработанные дни.

В силу статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как следует из материалов дела, акта от 12 мая 2016 г. истцу предложено получить уведомление о даче объяснений, от чего она отказалась.

При этом сведений в акте об истребовании от истца объяснений в порядке ст.193 ТК РФ ответчиком суду представлено не было, порядок наложения дисциплинарного взыскания по ст.193 ТК РФ работодателем нарушен, приказ N* от 12 мая 2016 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора на П. подлежит признанию незаконным.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, исходя из конкретных обстоятельств дела, степени нарушения трудовых прав истца, требований разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере *** руб., полагая заявленную истцом ко взысканию сумму данной компенсации явно завышенной.

В части признания незаконным сокращения штата, увольнения, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов, решение суда не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела, нарушений норм материального и процессуального закона судебной коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда в данной части не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 20 сентября 2016 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконным дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, принять в данной части новое решение:

Признать незаконным приказ о наложении дисциплинарного взыскания на П. в виде выговора N* от 12 мая 2016 г.

Взыскать с ФГБНУ "Научно-исследовательский институт нормальной физиологии им. П.К. Анохина" в пользу П. компенсацию морального вреда в размере *** руб.

В остальной части решение Савеловского районного суда г.Москвы от 20 сентября 2016 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу и дополнения к ней П. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи