Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 сентября 2017 г. по делу N 33-35856/2017

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Климовой С.В.,

и судей Дегтеревой О.В., Нестеровой Е.Б.,

при секретаре Утешеве С.В.,

с участием прокурора Храмовой О.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.

гражданское дело по апелляционной жалобе Фрыкиной Натальи Валерьевны на решение Головинского районного суда г. Москвы от 15 марта 2017 г., которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Фрыкиной Натальи Валерьевны к Частному профессиональному образовательному учреждению "Авиационная школа Аэрофлота" о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула - отказать,

УСТАНОВИЛА:

Фрыкина Н.В. обратилась в суд с иском к Частному профессиональному образовательному учреждению "Авиационная школа Аэрофлота" о признании незаконным приказа N*** от 08.06.2016г. об изменении штатного расписания, о признании незаконным приказа N*** от 25.11.2016г. об увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, восстановлении на работе , об аннулировании записи N*** от 25.11.2016г. в трудовой книжке, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда в размере 100000 руб., расходов на оплату услуг представителя в сумме 50 000 руб., расходов по оплате нотариальных услуг в сумме 1700руб.

В обоснование исковых требований истец ссылалась на то, что с 01 января 2015г. работает у ответчика в должности преподавателя - наземного инструктора бортпроводников в структурном подразделении "отдел сервисного обслуживания и технологий". 01 января 2015г. была переведена на должность наземного инструктора бортпроводников в структурное подразделение "отдел сервисного обслуживания и технологий". 29 июня 2016г. ответчик вручил ей уведомление N140 о расторжении трудового договора с 01 сентября 2016г. в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Приказом от 25.11.2016г. N*** она была уволена на основании п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации. С увольнением истец не согласна, т.к. полагает, что работодателем нарушена процедура увольнения, приказ N*** от 08.06.2016 о введении нового штатного расписания с 01.07.2016г. является незаконным, поскольку истец с ним ознакомлена не была, сокращение носит фиктивный характер. Также сослалась на то, что ответчик не предложил истцу другие вакантные должности, несмотря на их наличие, не учел преимущественное право на оставление на работе с учетом ее опыта, квалификации, стажа работы.

Представитель истца, истица в судебном заседании исковые требования поддержали; представитель ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, ссылаясь на законность увольнения.

Судом постановленовышеприведенное решение, об отмене которого как незаконного просит по доводам апелляционной жалобы истица Фрыкина Н.В., не соглашаясь с выводами суда.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав истца Фрыкину Н.В. и ее представителя, представителей ответчика, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда.

Разрешая спор, суд обоснованно руководствовался нормами Трудового кодекса РФ, регулирующими порядок увольнения работников по указанному основанию.

В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как следует из материалов дела, 01.08.2012 г. между сторонами заключен трудовой договор N***, по условиям которого, истица была принята на работу в структурное подразделение "школа подготовки членов кабинных экипажей" на должность наземного инструктора бортпроводников. На основании дополнительного соглашения N1 от 12.01.2015 г. и приказа N *** от 01.08.2012г., истец переведена на должность "преподаватель - наземный инструктор бортпроводников в структурное подразделение "отдел сервисного обслуживания и технологий".

Приказом N*** от 08.06.2016г. "О введении нового штатного расписания", в исполнении решения попечительского совета, в целях дальнейшего совершенствования организационной структуры, с 01.07.2016г. введено в действие новое штатное расписание, предписано считать утратившим силу штатное расписание, утвержденное приказом N*** от 12.01.2015 г.

29.06.2016 г. истица получила уведомление N*** от 20.06.2016г. о сокращении штата работников организации и предстоящем увольнении.

Приказом N*** от 25.11.2016 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работодателя по пункту 2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников, с приказом истец ознакомлена в день увольнения.

Проверяя доводы истицы о незаконности увольнения, суд установил, что сокращение должности преподавателя - наземного инструктора бортпроводников в структурном подразделении "отдел сервисного обслуживания и технологий" действительно имело место, вместо имевшихся в данном структурном подразделении 8 штатных единиц преподавателей с 01.07.2016 г., осталось в штатном расписании 5 единиц преподавателей, а также все вакантные штатные единицы на момент увольнения истца выведены были из штатного расписания с 01.12.2016г., в том числе должность Дюкиной Е.А., на что ссылалась истец в суде апелляционной инстанции.

Таким образом, доводы истицы о мнимости сокращения штатов не нашли подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Суд, отказывая в иске, правомерно исходил из того, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, которая включает в себя: предупреждение о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, преимущественное право на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией; предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы (вакантной должности (перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).

Принимая во внимание, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, данное право предоставлено работодателю законом и не может рассматриваться как противоправные действия в отношении работника, то суд обоснованно отказал в удовлетворении требований в части признания незаконным приказа N*** от 08.06.2016г.

В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции проверялись доводы истца о наличии вакантных должностей, которые она могла занять, однако, данные доводы не нашли своего подтверждения, при этом в решении судом подробно приведены наименование должностей и основания по которым истица не могла претендовать на занятие одной из них.

Судебная коллегия полагает данные выводы являются правильными, основанными на исследованных доказательствах и не опровергаются доводами истицы.

Также судом дана оценка доводам истца о преимущественном праве оставлении ее на работе, по сравнению с другими работниками.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ N 581-О от 21.12.2006 г., ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения от 21.12.2006 г. N 581-О, от 16.04.2009 г. N 538-О-О, от 17.06.2010 г. N 916-О-О и 917-О-О).

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Как усматривается из материалов дела, ответчиком при решении вопроса об увольнении истицы рассматривался вопрос о преимущественном праве работников, занимающих аналогичные должности, на оставление на работе. Материалами дела подтверждено, что такой сравнительный анализ квалификации и производительности труда был проведен ответчиком как между истицей и работниками, ведущими те же дисциплины Томилиной Т.А., Кудрявцевой Л.В., Аглицкой Е.В., Дюкиной Е.А., так и между всеми остальными преподавателями данного структурного подразделения. По результатам сравнения, отраженного в сравнительной таблице, представленной в материалы дела, работодатель пришел к выводу о том, что у истицы отсутствует преимущественное право на оставление на работе перед другими работниками в силу ее квалификации и производительности труда.

У суда не имелось оснований не соглашаться с оценкой производительности труда и квалификации истицы и делать иные выводы в данной части.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе истца, о наличии у ответчика вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, ссылки на преимущественное право на оставление на работе перед работниками, занимающими иные должности или выполняющими иную работу, являлись предметом исследования суда первой инстанции, в результате которого получили надлежащую правовую оценку, основаны на неправильном толковании действующего трудового законодательства либо направлены на переоценку собранных по делу доказательств, в связи с чем не могут явиться поводом к отмене постановленного судом решения.

Учитывая, что порядок увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ ответчиком при увольнении Фрыкиной Н.В. был соблюден, оснований для признания увольнения незаконным и нарушения трудовых прав истца судом не установлено, то требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также о возмещении судебных расходов обоснованно отклонены судом.

На основании совокупности представленных сторонами в ходе рассмотрения дела доказательств, оцененных судом в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, судом сделан обоснованный вывод о соблюдении ответчиком требований трудового законодательства при увольнении истицы и об отсутствии законных оснований для удовлетворения исковых требований.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определилюридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановилрешение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, к субъективному толкованию норм материального права, судебная коллегия не находит оснований для переоценки доказательств, представленных сторонами по делу, иному толкованию закона, регулирующего возникшие отношения.

Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционная жалоба не содержит.

Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.

На основании изложенного, и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Головинского районного суда г. Москвы от 15 марта 2017 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Фрыкиной Н.В. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи