Определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 23 мая 2007 г. N 33-1597 Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). Работнику до дня его увольнения с работы должны быть предложены все имеющиеся вакантные должности как существующие, так и вновь вводимые, которые он может занять с учетом его здоровья, образования, квалификации, опыта работы (извлечение)

Определение СК по гражданским делам Омского областного суда
от 23 мая 2007 г. N 33-1597
(извлечение)

К. обратился в суд с иском к ЗАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование которого ссылался на то, что работал у ответчика в должности заместителя генерального директора, 08 ноября 2006 года был уволен в связи с сокращением численности или штата работников. Увольнение считал незаконным, поскольку реального сокращения его должности не производилось, он не был предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении за два месяца, ответчик не предложил ему другую работу, хотя имелись вакантные рабочие места. Просил восстановить его на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований К. отказано.

Судебная коллегия Омского областного суда решение суда отменила, дело направила на новое рассмотрение в тот же суд.

Согласно пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части третьей этой же статьи увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно пункту 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Отказывая К. в удовлетворении его иска к ЗАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции сослался на соблюдение ответчиком действующего законодательства о труде, предусматривающего основания и процедуру увольнения работника по инициативе администрации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но подобные выводы суда носят преждевременный характер, поскольку основаны на неполном определении обстоятельств, имеющих значение для дела, и противоречат фактическим обстоятельствам дела.

Наличие или отсутствие у истца преимущественного права на оставление на работе судом первой инстанции не проверено.

Разрешая спор, суд не учел, что после увольнения истца 08.11.2006 г. на следующий день 09.11.2006 г. у ответчика начало действовать новое штатное расписание, утвержденное приказом от 07.11.2006 г. N 144-к, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась на 7 единиц, с 58 до 65, увеличился и фонд оплаты труда.

При этом в штатном расписании появились как новые должности (продавец-консультант - 2 ед., рабочий по складу, рабочий-слесарь), так и введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей (водитель, сторож).

Проверяя соблюдение ответчиком процедуры увольнения, суду следовало учитывать, что истцу до дня его увольнения с работы должны были быть предложены все имеющиеся вакантные должности как существующие, так и вновь вводимые, которые истец мог занять с учетом его здоровья, образования, квалификации, опыта работы.

Но перечисленных обстоятельств суд первой инстанции не учел, что привело к постановке необоснованного в этой части решения.

В этих целях по ходатайству сторон могли быть исследованы документы кадровой службы организации, в которых отражаются вопросы приема и увольнения с работы (приказы по предприятию, журналы и т.п.).

Суду следовало выяснить, когда были приняты на работу на вновь или дополнительно вводимые должности другие работники, какие из вакансий могли быть предложены истцу.

Только после правильного выяснения названных обстоятельств, суд и должен был сделать вывод о соблюдении ответчиком данной процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С учетом приведенного, решение суда подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд, так как допущенные нарушения не могут быть исправлены судом кассационной инстанции в виду необходимости установления указанных выше обстоятельств, имеющих значение для дела.