Комментарий Министерства труда и занятости населения Республики Башкортостан от 12 августа 1996 г. N 6 "Трудовой кодекс Республики Башкортостан в вопросах и ответах"

Вопрос: работник заключил срочный трудовой договор сроком на 2 года. Вправе ли он расторгнуть его по своей инициативе и какая запись в трудовой книжке при этом производится?

Ответ:

Прекращение трудового договора по инициативе работника регулируется ст. 38 ТК РБ. В соответствии с частью 1 данной статьи работник вправе прекратить трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы, письменно предупредив об этом работодателя за 2 недели (за 14 календарных дней). По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку.

Ч. 2 этой же статьи предусматривает возможность прекращения трудового договора до истечения срока предупреждения и обязанность работодателя при наличии уважительных причин расторгнуть его в срок, о котором просит работник. Прекращение трудового договора по инициативе работника производится со ссылкой на ст. 38 ТК РБ без указания частей этой статьи, т.к. в данной статье рассматривается порядок прекращения трудового договора в связи с желанием самого работника и варианты отношений сторон, которые при этом могут возникнуть. Части ст. 38 ТК РБ не являются самостоятельным основанием при увольнении, поэтому дополнительной ссылки на них не требуется. Запись в трудовой книжке должна быть произведена следующая: "Уволен(а) по собственному желанию, ст. 38 ТК Республики Башкортостан".

Вопрос: продлевается ли срок предупреждения об увольнении по сокращению штатов на период болезни работника?

Ответ:

Работник не может быть уволен по инициативе работодателя, в том числе и в связи с сокращением штата, в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 39 ТК РБ). Исключение составляют случаи прекращения трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации.

Если двухмесячный срок предупреждения об увольнении работника истек, но он продолжает болеть, днем увольнения этого работника может быть последний день его нетрудоспособности или более поздний день.

Вопрос: выплачивается ли выходное пособие работнику, давшему согласие на продолжение трудовых отношений с реорганизованным предприятием?

Ответ:

Согласно ч. 1 ст. 36 ТК РБ при смене собственника, а равно при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) предприятия, учреждения, организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе работодателя возможно только при сокращении численности или штата работников с обязательным соблюдением гарантий, установленных ТК РБ. Иными словами, сам факт смены собственника или реорганизации не является юридической основой для увольнения работника. В связи с тем, что выходное пособие выплачивается только при расторжении трудового договора, работнику, давшему согласие на продолжение трудовых отношений с правопреемником (реорганизованным предприятием, учреждением, организацией), выходное пособие не выплачивается.

Вопрос: вправе ли работник использовать ежегодный отпуск, разделив его на части?

Ответ:

Да, вправе. Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РБ по соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части. При этом одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней. Для реализации такого порядка использования ежегодного отпуска необходимы 2 условия: соглашение обеих сторон трудового договора (иными словами, желания самого работника недостаточно) и продолжительность одной из частей отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней. Другая оставшаяся часть отпуска, которая предоставляется также при наличии согласия двух сторон, может быть использована сразу полностью или по частям (по одному или по несколько дней). При этом следует отметить, что данный порядок применяется в том случае, если продолжительность отпуска составляет его минимальный размер, т.е. 28 календарных дней. В том случае, если продолжительность ежегодного отпуска превышает его минимальный размер, например, у работников, занятых на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, одна из частей отпуска, должна быть не менее половины всей его продолжительности.

Порядок предоставления ежегодного отпуска по частям аналогичен общему порядку предоставления отпусков.

Вопрос: вправе ли работодатель уменьшить количество дней ежегодного отпуска работнику, совершившему прогул без уважительной причины?

Ответ:

В соответствии с ч. 2 ст. 11 ТК РБ работники обязаны соблюдать трудовую дисциплину. К числу наиболее грубых нарушений трудовой дисциплины относится прогул без уважительной причины (в том числе отсутствие на работе без уважительной причины более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно). Если работник совершил указанный дисциплинарный проступок, то работодатель не только вправе, но и обязан уменьшить ежегодный оплачиваемый отпуск на число дней прогула. При этом продолжительность отпуска не может быть менее 28 календарных дней. Отпуск уменьшается за тот рабочий год, в котором допущены прогулы, независимо от времени использования отпуска.

Поскольку всем работникам гарантирована минимальная продолжительность ежегодного отпуска (не менее 28 календарных дней), то практически уменьшение отпуска будет производиться у лиц, пользующихся дополнительными отпусками (например, по коллективному договору; работникам, занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда и т.д.).

Вопрос: Обязана ли администрация перевести работника на легкий труд, если это рекомендовано ВТЭК, а также обязана ли администрация принять на работу своего бывшего работника в случае, если он уволен по п. 2 ч. 2 ст. 39 ТК РБ (по состоянию здоровья), а затем в связи с улучшением здоровья решил вернуться на предприятие?

Ответ:

Согласно ст. 189 ТК РБ работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении другой работы, работодатель обязан перевести на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока. Основанием для обращения работника с заявлением к администрации является заключение медико-социальной экспертизы (МСЭК), ранее именовавшейся ВТЭК. При отсутствии такой работы либо при отказе работника от перевода на такую работу трудовой договор прекращается по п. 2 ч. 2 ст. 39 ТК РБ.

Если в связи со стойкой утратой трудоспособности или инвалидностью работник был уволен с предприятия по п. 2 ч. 2 ст. 39 ТК РБ, то в случае восстановления его трудоспособности или изменения группы инвалидности, позволяющих ему продолжать трудовую деятельность, работодатель обязанности по его трудоустройству на данном предприятии не несет. Такой работник на общих основаниях обращается к работодателю с просьбой о трудоустройстве на вакантное место.

Работодатель вправе из числа лиц, желающих поступить на работу (на вакантное место), выбрать наиболее подходящего по квалификации, опыту работы, специальности т.е. по деловым признакам. В соответствии с ч. 1 ст. 9 ТК РБ запрещается дискриминация или какое-либо ограничение в трудовых правах по основаниям, не связанным с деловыми качествами и результатами труда работников.

Вопрос: какой срок подразумевается в ч. 2 ст. 32 ТК РБ при изменении условий труда, могущих повлечь за собой массовые увольнения, и который должен быть соблюден работодателем при этом?

Ответ:

Ст. 32 ТК РБ предусматривает возможность изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, профессии, квалификации или должности, которое допускается только в связи с изменениями в организации производства и труда. Под существенными условиями труда понимаются система и размер оплаты труда, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов, наименование должностей и т.д.

Ч. 2 этой статьи предусматривает, что если изменение в организации производства и труда или изменение объемов работ могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе по согласованию с представительным органом работников предприятия изменить условия труда работников с соблюдением сроков предупреждения, установленных соглашением сторон.

Под сторонами в данном случае следует понимать работодателя и представительный орган работников предприятия, которые могут установить путем согласования сроки этого предупреждения, при этом закон предоставляет им право устанавливать их по своему усмотрению (в том числе и менее чем за 2 месяца), исходя из объективной обстановки.

Издание приказа с ознакомлением каждого работника под роспись в данной ситуации предпочтительнее, т.к. позволяет избежать возникновения споров и дальнейшем.

Вопрос: имеет ли право работодатель в связи с тяжелым финансовым положением отправить своих работников в "вынужденный" отпуск без сохранения заработной платы?

Ответ:

Нет, работодатель не имеет такого права. Повсеместная практика применения так называемых "вынужденных" отпусков без сохранения заработной платы не основана на законе. Отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Республики Башкортостан). "Вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя действующим законодательством о труде не предусмотрены.

В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами или контрактами, то работодатель обязан в соответствии с ч. 2 ст. 92 Трудового кодекса Республики Башкортостан оплатить время простоя в размере не ниже двух третей тарифной ставки установленного разряда (оклада).

Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Сектор правового регулирования труда