III. Подготовка основных разделов программы

III. Подготовка основных разделов программы

Разработку Программы целесообразно проводить в соответствии со структурой, предусмотренной приложением N 1 к Методическим рекомендациям:

1. Анализ ситуации в профессионально-квалификационном аспекте.

Это исходный этап аналитической работы по подготовке Программы. Его цель - определить, какие изменения произошли в регионе с работниками организаций в профессионально-квалификационном аспекте и каково положение на региональном рынке труда.

Для этого необходимо располагать систематизированной информацией по профессиональному обучению персонала за весь период формирования в регионе переходной экономики. Наличие такой информации позволит выявить, в какой мере сложившееся положение с квалификацией персонала организаций связано с социальными процессами в экономике, характерными для организаций, а в какой - отражает специфику текущего момента.

Сбор, обобщение и анализ статистических данных проводится в части:

а) динамики занятости населения по региону. Целесообразно проанализировать изменение численности работников и объемов производства по региону в целом и по организациям различных сфер деятельности (приложение N 2 к Методическим рекомендациям), распределение работников по профессиональным группам и полу (приложение N 3 к Методическим рекомендациям), распределение работников по профессиональным и возрастным группам (приложение N 4 к Методическим рекомендациям), уровню профессионального обучения работников (приложение N 5 к Методическим рекомендациям), а также движение работников (приложение N 6 к Методическим рекомендациям);

б) изменения профессионально-квалификационной структуры работников. Для проведения анализа изменений профессионально-квалификационной структуры работников необходимо собрать и обработать имеющиеся статистические данные, характеризующие занятых в организациях работников по профессиям рабочих и должностям служащих за последние 3 - 5 лет.

Сбор, обобщение и анализ статистических данных позволяет получить аналитические данные, характеризующие:

произошедшие изменения в распределении работников в организациях региона;

тенденции формирования кадрового потенциала организаций за анализируемые годы. К положительным тенденциям следует отнести, например, рост доли специалистов и сокращение удельного веса профессиональных групп, объединяющих мало- и неквалифицированных рабочих; к негативным - обратную тенденцию. К положительным тенденциям относится также рост численности и доли служащих - персонала по подготовке и обработке социальной и экономической информации, так как они во все больших масштабах выполняют те функции, которые традиционно исполнялись специалистами, и делают это за существенно меньшую зарплату. Если сокращение численности работников происходит в кризисных условиях, то тогда параллельный рост численности специалистов не является безоговорочно положительной тенденцией, а только доказывают меньшую зависимость более сложного труда как от кризисных явлений, так и от конъюнктурных экономических колебаний.

Анализ статистических данных, содержащих информацию о распределении работников по занятиям, возрасту и полу (приложение N 3 - 4 к Методическим рекомендациям), позволяет отслеживать развитие прогрессивных или регрессивных процессов в возрастных группах работников организаций региона и прогнозировать перемещение работников по различным профессионально-квалификационным группам.

Эти перемещения зависят во многом от демографической ситуации, сложившейся в конкретном регионе, от уровня оплаты труда в организациях, а также от их условий труда и технической оснащенности. Более "молодая" возрастная структура занятых предпочтительнее "старой" в связи с тем, что представители молодых возрастов имеют, как правило, более высокую профессиональную подготовку. Располагая данными о реальной численности выходящих на пенсию лиц, достигших пенсионного возраста, можно рассчитать коэффициент реального выхода на пенсию, который определяется путем деления доли лиц, достигших пенсионного возраста и вышедших на пенсию, на численность лиц, достигших пенсионного возраста, который будет использован при прогнозировании численности потоков замещения работников различных профессионально-квалификационных групп.

Целесообразно проанализировать статистические данные о численности работников, прошедших профессиональное обучение (приложение N 5 к Методическим рекомендациям) за последние три года, а также периодичность повышения квалификации.

Следует также проанализировать роль системы профессионального обучения в развитии качества рабочей силы;

в) сравнительного сопоставления динамики производства и занятых в нем работников, которое проводится на основе сбора статистических данных об изменении по годам объема производства (основной деятельности) и среднесписочной численности работников, занятых в производстве (основной деятельности), а также относительного изменения (в %) соответствующих показателей по годам (приложение N 2 к Методическим рекомендациям).

Необходимо оценить, в какой мере итоговая динамика численности основного персонала соответствует динамике объема производства (основной деятельности). При этом следует учитывать специфику связи различных категорий персонала с выпуском продукции, проведением организационно-технических мероприятий по снижению трудоемкости продукции и введением технологических новшеств, позволяющих снизить удельную трудоемкость.

Если в организации продолжают сохраняться значительные масштабы непрофильной деятельности (собственное жилищно-коммунальное хозяйство, организации сферы культуры и отдыха, медицинского обслуживания, дошкольного воспитания и профессионального образования и др.), соответствующие виды деятельности подлежат самостоятельному анализу. При этом потребуется систематизировать статистические данные, показывающие, как изменился объем производства соответствующей сферы деятельности, численность занятого в ней персонала, доля работников непрофильной деятельности в общей численности работников в организации.

При оценке степени соответствия этих изменений следует учитывать современную специфику рассматриваемых видов деятельности, имея в виду старение жилого фонда, повышение требований к материально-технической базе профессионального образования и т.п.

Целесообразно также рассмотреть, произошла ли диверсификация производства в организации;

г) формирования и удовлетворения текущего спроса организаций региона на рабочую силу и ее предложение. Целесообразно начать с анализа движения работников, изменения соотношения принятых и выбывших работников по годам (приложение N 6 к Методическим рекомендациям). При анализе численности принятых работников необходимо обратить внимание на принятых на вновь введенные рабочие места, а при анализе выбывших из организаций - на выбывших в связи с сокращением численности персонала. Используя статистические данные о приеме и выбытии работников необходимо определить степень восполнения выбытия (приложение N 7 к Методическим рекомендациям).

При анализе спроса на рабочую силу необходимо проанализировать изменения количества незаполненных вакансий, долю незаполненных вакансий в текущем спросе на рабочую силу (вакансии по состоянию на конец года по отношению к сумме работников, принятых в течение года, и количество вакансий на конец года, в %).

Указанные выше показатели и предлагаемые на их основе расчеты позволят получить общую характеристику потребности организации в квалифицированной рабочей силе, необходимости повышения качества рабочей силы, степень соответствия профессионально-квалификационных характеристик задачам и функциям организации.

Если доля в текущем спросе остающихся к концу года вакансий довольно высока или имеет устойчивую тенденцию к росту, то в том случае следует установить, какова среди этих вакансий доля неквалифицированных, малоквалифицированных и низкооплачиваемых работ, вакансий с неудовлетворительными условиями труда, низкой заработной платой, ее нерегулярными выплатами, непрестижным характером работ и т.д..

При определении характеристики рабочей среды собираются и анализируются статистические данные о динамике по годам численности и доли работающих в неблагоприятных условиях труда, занятых тяжелым физическим трудом, об уровне производственного травматизма и распространенности профессиональных заболеваний, степени износа основных производственных фондов, средней заработной плате, своевременности ее выплаты. Важно выявить, насколько существенна дифференциация этих показателей по организациям региона и как она корреспондируется с формой собственности, наличием и уровнем специалистов, отвечающих за соблюдение правил техники безопасности и требований охраны труда;

д) принимаемых в организациях мер по профессиональному развитию персонала на производстве. При подготовке этого раздела необходимо проанализировать выполнение нормативных документов по профессиональному обучению различных категорий работников, программы содействия занятости населения (создания и сохранения рабочих мест), отраслевых тарифных соглашений, Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, программ социально-экономического развития, соответствующих федеральных целевых программ в части создания и сохранения рабочих мест, сохранения и развития кадрового потенциала, улучшения условий и оплаты труда, содействия занятости высвобождаемых работников, их переобучения на профессии, специальности для трудоустройства в организациях соответствующей сферы деятельности, содействия в приобретении профессий, специальностей для трудоустройства.

2. Прогноз потребности в квалифицированной рабочей силе.

Потребность в рабочей силе и источники ее обеспечения на прогнозируемый период определяются на основе принятой в регионе методики исходя из намечаемых объемов выпуска продукции и решения задачи эффективного использования рабочей силы (приложение N 9 к Методическим рекомендациям).

В результате прогноза определяется изменение численности работающих по региону в целом и по основным профессиональным группам.

При прогнозировании спроса на рабочую силу используются следующие материалы:

- программы социально-экономического развития региона на прогнозируемый период;

- статистическая и ведомственная отчетность по труду.

Потребность в рабочей силе определяется исходя из изменения численности работников на прогнозируемый период с учетом выбытия существующих рабочих мест или ввода новых, а также потребности в работниках на замену выбывающих из организаций региона в связи с выходом на пенсию, призывом в Вооруженные Силы Российской Федерации, потерей трудоспособности, естественной убылью и т.д. (приложение N 9 к Методическим рекомендациям).

На основании данные материалов проводится расчет дополнительной потребности в работниках по следующей формуле:

ДП = Чб + Дпн + Дпт + Дпз + Дпу - Чв, где:

      ДП       - дополнительная потребность в работниках на прогнозируе-

                 мый период;

      Чб       - численность работников в базовом периоде;

      Дпн      - дополнительная потребность в работниках на вновь вводи-

                 мые рабочие места;

      Дпт      - дополнительная потребность в работниках на замену выбы-

                 вающих по причине текучести кадров;

      Дпз      - дополнительная потребность в работниках на замену выбы-

                 вающих в связи с уходом на пенсию, призывом в Вооружен-

                 ные Силы Российской Федерации, поступлением на учебу на

                 дневные отделения образовательных учреждений и др. при-

                 чинам, предусмотренным законом;

      Дпу      - дополнительная потребность в работниках, выбывающих  по

                 причине получения инвалидности и естественной убыли;

      Чв       - численность работников, предусмотренных к высвобождению

                 в прогнозируемом периоде.

После определения общего спроса на рабочую силу проводится прогноз изменения численности занятых в регионе по укрупненным профессиональным группам, который необходим для расчета потребности организаций региона в квалифицированных кадрах, а также для определения профессионального состава высвобождаемых работников для решения вопроса о возможности их трудоустройства в организациях региона или в других сферах деятельности.

Прогнозирование изменений в профессионально-квалификационной структуре работников осуществляется по укрупненным профессионально-квалификационным группам в соответствии с Единым перечнем профессий рабочих и должностей служащих.

При прогнозировании численности работников в профессионально-квалификационном разрезе могут применяться два подхода:

1) нормативный. Его применение целесообразно в тех сферах деятельности (здравоохранение, образование, транспорт и другие), где практикуется нормативный подход к определению количественной потребности в работниках различных (или основных) профессионально-квалификационных групп и где имеется отраслевая отчетность по численности работников в профессиональном разрезе. Например, в образовании - это численность учащихся в общеобразовательных и учебных заведениях профессионального образования, здравоохранении - количество коек в больницах или численность населения (или его отдельных групп) для определения численности работников амбулаторно-поликлинической системы и т.д.;

2) с использованием метода экстраполяции, который целесообразно применять в организациях производственной сферы деятельности, где отсутствуют жесткие нормативы, определяющие профессионально-квалификационную структуру занятых. Кроме того, в организациях производственной сферы деятельности во многом утрачена централизованная система информационно-статистического обеспечения, что затрудняет прогнозно-аналитическую деятельность.

При прогнозировании профессионально-квалификационного состава работников в организациях производственной сферы деятельности необходимы сведения о распределении работников по профессиональным группам, полу и возрасту.

Прогноз осуществляется с применением следующей формулы;

Х = У х Тn-1, где:

      Х      -   прогнозируемая численность работников определенной про-

                 фессионально-квалификационной группы;

      У      -   численность работников данной  профессионально-квалифи-

                 кационной группы базового года;

      Т      -   среднегодовой темп роста (снижения);

      n      -   прогнозируемый период.

Применение данной формулы, как показали исследования динамики численности работников организаций различных профессионально-квалификационных групп работников, вполне приемлемо в связи с тем, что в последние годы показатели их роста или сокращения стабилизировались. Представляется теоретически обоснованным рассчитывать прогнозируемую численность работников определенной профессионально-квалификационной группы, умножая численность ее работников в базовом году на величину среднегодового темпа роста (снижения) занятости в этой профессионально-квалификационной группе. При этом делается допущение, что темпы изменения численности работников в прогнозируемых профессионально-квалификационных группах не будут претерпевать в период 2001 - 2003 годов серьезных изменений.

После проведения прогнозного расчета численности работников по профессионально-квалификационным группам необходимо определить дополнительную потребность в работниках по этим группам, которая рассчитывается аналогично расчету дополнительной потребности по общий численности работников.

Дополнительная потребность по общей численности работников должна соответствовать сумме дополнительной потребности в работниках по каждой профессионально-квалификационной группе.

3. Ключевые проблемы в сфере профессионального обучения и развития персонала.

Эти проблемы определяются исходя из анализа современного состояния профессионального обучения персонала в организациях региона с учетом прогноза возможных сдвигов в ближайшие два-три года. Для выявления проблем необходимо:

- оценить, насколько и в каком направлении изменилось количественно и качественно (т.е. в профессионально-квалификационном аспекте) использование трудового потенциала региона и сделать вывод о его соответствии задачам подъема экономики;

- оценить роль системы профессионального обучения персонала в современном состоянии трудового потенциала;

- заострить внимание на качестве рабочей силы региона и ее роли в экономической стабилизации;

- оценить состояние социального партнерства и его влияние на качество рабочей среды и развитие трудового потенциала;

- проанализировать эффективность принимаемых в регионе мер по повышению качества и более эффективному использованию рабочей силы.

Необходимо также проанализировать:

- изменение общей потребности региона в рабочей силе;

- изменение сложившейся тенденции в профессионально-квалификационном составе работников;