III. Подготовка основных разделов программы

III. Подготовка основных разделов программы

Разработку Программы целесообразно проводить в соответствии со структурой, предусмотренной приложением N 1 к Методическим рекомендациям:

1. Анализ ситуации в профессионально-квалификационном аспекте.

Это исходный этап аналитической работы по подготовке Программы. Его цель - определить, какие изменения произошли в регионе с работниками организаций в профессионально-квалификационном аспекте и каково положение на региональном рынке труда.

Для этого необходимо располагать систематизированной информацией по профессиональному обучению персонала за весь период формирования в регионе переходной экономики. Наличие такой информации позволит выявить, в какой мере сложившееся положение с квалификацией персонала организаций связано с социальными процессами в экономике, характерными для организаций, а в какой - отражает специфику текущего момента.

Сбор, обобщение и анализ статистических данных проводится в части:

а) динамики занятости населения по региону. Целесообразно проанализировать изменение численности работников и объемов производства по региону в целом и по организациям различных сфер деятельности (приложение N 2 к Методическим рекомендациям), распределение работников по профессиональным группам и полу (приложение N 3 к Методическим рекомендациям), распределение работников по профессиональным и возрастным группам (приложение N 4 к Методическим рекомендациям), уровню профессионального обучения работников (приложение N 5 к Методическим рекомендациям), а также движение работников (приложение N 6 к Методическим рекомендациям);

б) изменения профессионально-квалификационной структуры работников. Для проведения анализа изменений профессионально-квалификационной структуры работников необходимо собрать и обработать имеющиеся статистические данные, характеризующие занятых в организациях работников по профессиям рабочих и должностям служащих за последние 3 - 5 лет.

Сбор, обобщение и анализ статистических данных позволяет получить аналитические данные, характеризующие:

произошедшие изменения в распределении работников в организациях региона;

тенденции формирования кадрового потенциала организаций за анализируемые годы. К положительным тенденциям следует отнести, например, рост доли специалистов и сокращение удельного веса профессиональных групп, объединяющих мало- и неквалифицированных рабочих; к негативным - обратную тенденцию. К положительным тенденциям относится также рост численности и доли служащих - персонала по подготовке и обработке социальной и экономической информации, так как они во все больших масштабах выполняют те функции, которые традиционно исполнялись специалистами, и делают это за существенно меньшую зарплату. Если сокращение численности работников происходит в кризисных условиях, то тогда параллельный рост численности специалистов не является безоговорочно положительной тенденцией, а только доказывают меньшую зависимость более сложного труда как от кризисных явлений, так и от конъюнктурных экономических колебаний.

Анализ статистических данных, содержащих информацию о распределении работников по занятиям, возрасту и полу (приложение N 3 - 4 к Методическим рекомендациям), позволяет отслеживать развитие прогрессивных или регрессивных процессов в возрастных группах работников организаций региона и прогнозировать перемещение работников по различным профессионально-квалификационным группам.

Эти перемещения зависят во многом от демографической ситуации, сложившейся в конкретном регионе, от уровня оплаты труда в организациях, а также от их условий труда и технической оснащенности. Более "молодая" возрастная структура занятых предпочтительнее "старой" в связи с тем, что представители молодых возрастов имеют, как правило, более высокую профессиональную подготовку. Располагая данными о реальной численности выходящих на пенсию лиц, достигших пенсионного возраста, можно рассчитать коэффициент реального выхода на пенсию, который определяется путем деления доли лиц, достигших пенсионного возраста и вышедших на пенсию, на численность лиц, достигших пенсионного возраста, который будет использован при прогнозировании численности потоков замещения работников различных профессионально-квалификационных групп.

Целесообразно проанализировать статистические данные о численности работников, прошедших профессиональное обучение (приложение N 5 к Методическим рекомендациям) за последние три года, а также периодичность повышения квалификации.

Следует также проанализировать роль системы профессионального обучения в развитии качества рабочей силы;

в) сравнительного сопоставления динамики производства и занятых в нем работников, которое проводится на основе сбора статистических данных об изменении по годам объема производства (основной деятельности) и среднесписочной численности работников, занятых в производстве (основной деятельности), а также относительного изменения (в %) соответствующих показателей по годам (приложение N 2 к Методическим рекомендациям).

Необходимо оценить, в какой мере итоговая динамика численности основного персонала соответствует динамике объема производства (основной деятельности). При этом следует учитывать специфику связи различных категорий персонала с выпуском продукции, проведением организационно-технических мероприятий по снижению трудоемкости продукции и введением технологических новшеств, позволяющих снизить удельную трудоемкость.

Если в организации продолжают сохраняться значительные масштабы непрофильной деятельности (собственное жилищно-коммунальное хозяйство, организации сферы культуры и отдыха, медицинского обслуживания, дошкольного воспитания и профессионального образования и др.), соответствующие виды деятельности подлежат самостоятельному анализу. При этом потребуется систематизировать статистические данные, показывающие, как изменился объем производства соответствующей сферы деятельности, численность занятого в ней персонала, доля работников непрофильной деятельности в общей численности работников в организации.

При оценке степени соответствия этих изменений следует учитывать современную специфику рассматриваемых видов деятельности, имея в виду старение жилого фонда, повышение требований к материально-технической базе профессионального образования и т.п.

Целесообразно также рассмотреть, произошла ли диверсификация производства в организации;

г) формирования и удовлетворения текущего спроса организаций региона на рабочую силу и ее предложение. Целесообразно начать с анализа движения работников, изменения соотношения принятых и выбывших работников по годам (приложение N 6 к Методическим рекомендациям). При анализе численности принятых работников необходимо обратить внимание на принятых на вновь введенные рабочие места, а при анализе выбывших из организаций - на выбывших в связи с сокращением численности персонала. Используя статистические данные о приеме и выбытии работников необходимо определить степень восполнения выбытия (приложение N 7 к Методическим рекомендациям).

При анализе спроса на рабочую силу необходимо проанализировать изменения количества незаполненных вакансий, долю незаполненных вакансий в текущем спросе на рабочую силу (вакансии по состоянию на конец года по отношению к сумме работников, принятых в течение года, и количество вакансий на конец года, в %).

Указанные выше показатели и предлагаемые на их основе расчеты позволят получить общую характеристику потребности организации в квалифицированной рабочей силе, необходимости повышения качества рабочей силы, степень соответствия профессионально-квалификационных характеристик задачам и функциям организации.

Если доля в текущем спросе остающихся к концу года вакансий довольно высока или имеет устойчивую тенденцию к росту, то в том случае следует установить, какова среди этих вакансий доля неквалифицированных, малоквалифицированных и низкооплачиваемых работ, вакансий с неудовлетворительными условиями труда, низкой заработной платой, ее нерегулярными выплатами, непрестижным характером работ и т.д..

При определении характеристики рабочей среды собираются и анализируются статистические данные о динамике по годам численности и доли работающих в неблагоприятных условиях труда, занятых тяжелым физическим трудом, об уровне производственного травматизма и распространенности профессиональных заболеваний, степени износа основных производственных фондов, средней заработной плате, своевременности ее выплаты. Важно выявить, насколько существенна дифференциация этих показателей по организациям региона и как она корреспондируется с формой собственности, наличием и уровнем специалистов, отвечающих за соблюдение правил техники безопасности и требований охраны труда;

д) принимаемых в организациях мер по профессиональному развитию персонала на производстве. При подготовке этого раздела необходимо проанализировать выполнение нормативных документов по профессиональному обучению различных категорий работников, программы содействия занятости населения (создания и сохранения рабочих мест), отраслевых тарифных соглашений, Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, программ социально-экономического развития, соответствующих федеральных целевых программ в части создания и сохранения рабочих мест, сохранения и развития кадрового потенциала, улучшения условий и оплаты труда, содействия занятости высвобождаемых работников, их переобучения на профессии, специальности для трудоустройства в организациях соответствующей сферы деятельности, содействия в приобретении профессий, специальностей для трудоустройства.

2. Прогноз потребности в квалифицированной рабочей силе.

Потребность в рабочей силе и источники ее обеспечения на прогнозируемый период определяются на основе принятой в регионе методики исходя из намечаемых объемов выпуска продукции и решения задачи эффективного использования рабочей силы (приложение N 9 к Методическим рекомендациям).

В результате прогноза определяется изменение численности работающих по региону в целом и по основным профессиональным группам.

При прогнозировании спроса на рабочую силу используются следующие материалы:

- программы социально-экономического развития региона на прогнозируемый период;

- статистическая и ведомственная отчетность по труду.

Потребность в рабочей силе определяется исходя из изменения численности работников на прогнозируемый период с учетом выбытия существующих рабочих мест или ввода новых, а также потребности в работниках на замену выбывающих из организаций региона в связи с выходом на пенсию, призывом в Вооруженные Силы Российской Федерации, потерей трудоспособности, естественной убылью и т.д. (приложение N 9 к Методическим рекомендациям).

На основании данные материалов проводится расчет дополнительной потребности в работниках по следующей формуле:

ДП = Чб + Дпн + Дпт + Дпз + Дпу - Чв, где:

      ДП       - дополнительная потребность в работниках на прогнозируе-

                 мый период;

      Чб       - численность работников в базовом периоде;

      Дпн      - дополнительная потребность в работниках на вновь вводи-

                 мые рабочие места;

      Дпт      - дополнительная потребность в работниках на замену выбы-

                 вающих по причине текучести кадров;

      Дпз      - дополнительная потребность в работниках на замену выбы-

                 вающих в связи с уходом на пенсию, призывом в Вооружен-

                 ные Силы Российской Федерации, поступлением на учебу на

                 дневные отделения образовательных учреждений и др. при-

                 чинам, предусмотренным законом;

      Дпу      - дополнительная потребность в работниках, выбывающих  по

                 причине получения инвалидности и естественной убыли;

      Чв       - численность работников, предусмотренных к высвобождению

                 в прогнозируемом периоде.

После определения общего спроса на рабочую силу проводится прогноз изменения численности занятых в регионе по укрупненным профессиональным группам, который необходим для расчета потребности организаций региона в квалифицированных кадрах, а также для определения профессионального состава высвобождаемых работников для решения вопроса о возможности их трудоустройства в организациях региона или в других сферах деятельности.

Прогнозирование изменений в профессионально-квалификационной структуре работников осуществляется по укрупненным профессионально-квалификационным группам в соответствии с Единым перечнем профессий рабочих и должностей служащих.

При прогнозировании численности работников в профессионально-квалификационном разрезе могут применяться два подхода:

1) нормативный. Его применение целесообразно в тех сферах деятельности (здравоохранение, образование, транспорт и другие), где практикуется нормативный подход к определению количественной потребности в работниках различных (или основных) профессионально-квалификационных групп и где имеется отраслевая отчетность по численности работников в профессиональном разрезе. Например, в образовании - это численность учащихся в общеобразовательных и учебных заведениях профессионального образования, здравоохранении - количество коек в больницах или численность населения (или его отдельных групп) для определения численности работников амбулаторно-поликлинической системы и т.д.;

2) с использованием метода экстраполяции, который целесообразно применять в организациях производственной сферы деятельности, где отсутствуют жесткие нормативы, определяющие профессионально-квалификационную структуру занятых. Кроме того, в организациях производственной сферы деятельности во многом утрачена централизованная система информационно-статистического обеспечения, что затрудняет прогнозно-аналитическую деятельность.

При прогнозировании профессионально-квалификационного состава работников в организациях производственной сферы деятельности необходимы сведения о распределении работников по профессиональным группам, полу и возрасту.

Прогноз осуществляется с применением следующей формулы;

Х = У х Тn-1, где:

      Х      -   прогнозируемая численность работников определенной про-

                 фессионально-квалификационной группы;

      У      -   численность работников данной  профессионально-квалифи-

                 кационной группы базового года;

      Т      -   среднегодовой темп роста (снижения);

      n      -   прогнозируемый период.

Применение данной формулы, как показали исследования динамики численности работников организаций различных профессионально-квалификационных групп работников, вполне приемлемо в связи с тем, что в последние годы показатели их роста или сокращения стабилизировались. Представляется теоретически обоснованным рассчитывать прогнозируемую численность работников определенной профессионально-квалификационной группы, умножая численность ее работников в базовом году на величину среднегодового темпа роста (снижения) занятости в этой профессионально-квалификационной группе. При этом делается допущение, что темпы изменения численности работников в прогнозируемых профессионально-квалификационных группах не будут претерпевать в период 2001 - 2003 годов серьезных изменений.

После проведения прогнозного расчета численности работников по профессионально-квалификационным группам необходимо определить дополнительную потребность в работниках по этим группам, которая рассчитывается аналогично расчету дополнительной потребности по общий численности работников.

Дополнительная потребность по общей численности работников должна соответствовать сумме дополнительной потребности в работниках по каждой профессионально-квалификационной группе.

3. Ключевые проблемы в сфере профессионального обучения и развития персонала.

Эти проблемы определяются исходя из анализа современного состояния профессионального обучения персонала в организациях региона с учетом прогноза возможных сдвигов в ближайшие два-три года. Для выявления проблем необходимо:

- оценить, насколько и в каком направлении изменилось количественно и качественно (т.е. в профессионально-квалификационном аспекте) использование трудового потенциала региона и сделать вывод о его соответствии задачам подъема экономики;

- оценить роль системы профессионального обучения персонала в современном состоянии трудового потенциала;

- заострить внимание на качестве рабочей силы региона и ее роли в экономической стабилизации;

- оценить состояние социального партнерства и его влияние на качество рабочей среды и развитие трудового потенциала;

- проанализировать эффективность принимаемых в регионе мер по повышению качества и более эффективному использованию рабочей силы.

Необходимо также проанализировать:

- изменение общей потребности региона в рабочей силе;

- изменение сложившейся тенденции в профессионально-квалификационном составе работников;

- какие профессиональные группы и в каких организациях окажутся под угрозой увольнения, появятся ли среди них новые;

- каковы перспективы трудоустройства молодежи, оканчивающей профессиональные учебные заведения (ПТУ, ССУЗы и ВУЗы) по сугубо региональным специальностям.

4. Определение целей и задач Программы

Цели и задачи Программы должны определяться исходя из целей и задач государственной кадровой политики, отраженных в Федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской Федерации, Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на соответствующий период, действующих отраслевых тарифных соглашениях.

В прогнозируемом периоде Программа должна ориентироваться на единую цель - обеспечение потребности региона в высококвалифицированных работниках, инвестиционной привлекательности организаций региона, сочетая в ней текущие и долговременные интересы региона в использовании имеющегося трудового потенциала и его преобразовании.

Но эта единая цель, сформулированная в общем виде, должна быть конкретизирована для каждой группы организаций исходя из их специфики, существующих проблем, ожидаемых в ближайшие годы изменений в использовании производственного потенциала и рабочей силы. Применительно к текущей ситуации при такой конкретизации единой цели необходимо отразить стремление организаций следовать курсу на эффективное использование рабочей силы, но в сочетании с максимально возможным сохранением трудового потенциала и использованием его внутри региона.

Далее на фоне поставленной цели рассматриваются выявленные ранее ключевые для региона проблемы качества рабочей силы. Это позволит составить перечень основных задач, которые необходимо решить в ближайшие годы.

Эти задачи касаются:

- поиска путей повышения качества рабочей силы;

- масштабов сокращения неэффективных рабочих мест с позиции повышения эффективности производства (основной деятельности);

- возможностей диверсификации производства (основной деятельности) с целью использования высвобождаемых работников;

- улучшения рабочей среды;

- усиления связей с профессиональными учебными заведениями, готовящими кадры по основным специальностям для региона;

- совершенствования внутрипроизводственной системы профессионального обучения;

- обеспечения прогрессивных сдвигов в профессионально-квалификационной структуре персонала;

- создания благоприятных условий для повышения профессионального уровня работников за счет повышения мотивации труда, стимулирования трудовой активности работников;

- предотвращение массовой безработицы в регионе.

5. Разработка основных направлений программных действий.

Цель данного этапа - разработать конкретные направления действий по реализации поставленных в Программе задач.

Это означает, что сам перечень основных направлений программных действий зависит от того, какие конкретные задачи поставлены. В общем виде его можно представить следующим образом:

- совершенствование нормативной правовой базы профессионального развития персонала в регионе (содействие занятости высвобождаемых работников, повышение качества рабочей силы и т.д.) в части, относящейся полностью к компетенции органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации или к возможности их инициативы;

- создание и сохранение рабочих мест;

- развитие социального партнерства в организациях;

- повышение качества и эффективности использования рабочей силы;

- диверсификация производства (основной деятельности) как источника новых рабочих мест;

- улучшение рабочей среды и условий труда в организациях региона;

- содействие повышению квалификации кадров и их профессиональному развитию;

- развитие регионального и внутрифирменного рынков труда;

- расширение взаимодействия организаций с территориальными органами Минтруда России по вопросам занятости населения.

6. Разработка основных мероприятий Программы.

В этом разделе Программы каждое из выработанных направлений реализуется в конкретных мероприятиях с указанием основных исполнителей, источников финансирования и сроков исполнения. В схематичном виде оно представлено в приложении N 10 к Методическим рекомендациям.

При подготовке перечня мероприятий Программы следует проанализировать все имеющиеся в регионе программы по другим направлениям на предмет извлечения из них мероприятий (при необходимости с определенной корректировкой), реализация которых может повлиять на качество рабочей силы.

7. Ресурсное обеспечение Программы.

Рекомендуется следующий порядок работы по данному разделу Программы:

- определяются необходимые затраты на реализацию конкретных мер по каждому направлению программных действий;

- устанавливаются возможные источники их финансирования;

- намечаемые расходы согласовываются с возможностями их финансирования в данном объеме из принятых к использованию конкретных источников.

Основной источник финансирования - это средства организаций региона. Их изыскание должно сопровождаться активным поиском дополнительных источников в виде частных вложений, включая иностранные, средств отдельных фондов и др.

Также, при возможности, могут привлекаться средства федерального и региональных бюджетов, выделяемых на развитие экономики, отдельных организаций, поддержание занятости населения.

В итоге составляется сводная таблица (приложение N 11 Методических рекомендаций), позволяющая структурировать финансовые ресурсы по статьям расходов и источникам ожидаемых средств.

8. Оценка ожидаемой эффективности реализации Программы.

Методологические подходы к оценке ожидаемой эффективности Программы базируются на ее целевых установках и задачах, которые предполагается решать на региональном рынке труда путем реализации программных заданий.

На первом этапе следует оценить соответствие содержания Программы ее целевым установкам. Если окажется, что поставленная ранее та или иная задача программных действий не подкреплена конкретными мерами, то следует либо исключить ее из Программы, либо еще раз вернуться к проработке конкретных мер, направленных на реализацию данной задачи.

Следующий этап - оценка результативности Программы.

Центральный пункт этой оценки - сравнение объема производства (основной деятельности), численности обученных, затрат на профессиональное обучение и объема прироста валового внутреннего продукта (ВВП), ожидаемых по итогам выполнения Программы, с соответствующими показателями прогноза, сделанного на начальном этапе работы. Важно показать, насколько за счет намечаемых Программой мероприятий и в результате диверсификации производства может возрасти выпуск продукции и увеличиться занятость населения.

Далее следует оценить следующие показатели:

- изменение профессионально-квалификационной структуры кадров за счет дополнительного ввода новых рабочих мест, улучшения производственной среды, расширения масштабов и повышения эффективности внутрипроизводственного обучения;

- сокращение высвобождения персонала ввиду дополнительного ввода новых рабочих мест и расширения внутрипроизводственного обучения;

- рост в численности принятых на работу доли лиц, трудоустраиваемых территориальными органами Минтруда России по вопросам занятости населения, как следствие расширения контактов организаций с этими территориальными органами;