Статья 2. Передача органам местного самоуправления материальных и финансовых средств

Инновационное развитие организаций и трансформация ролей
управляющих и специалистов

Исторически сложилось так, что основные задачи традиционного управления кадрами в наших организациях обычно решались в рамках операций штатного замещения - работник, инспектор отдела, руководитель, которыми определялись и реализовывались соответствующие роли и функции каждой из сторон трудового договора. Качественные и количественные характеристики такого сотрудничества оцениваются с использованием ряда показателей: кадровой обеспеченности, текучести, квалифицированности, производительности и т.п., являясь производными соответствующей работы по подготовке, обучению и воспитанию кадров, они характеризовали необходимость и достаточность условий эффективного производства.

Современные условия и задачи инновационного производства неизмеримо повысили уровень требований к качественным характеристикам каждого участника производства, к их знаниям, умениям и отличительным особенностям стиля, поведения, отношений и т.п., определяющих индивидуальную роль и значимость работника в общих результатах труда. Интеллектуальная компонента достоинств человека ныне приобрела особое значение и, как свидетельствует опыт, имеет тенденцию к дальнейшему повышению. Все это не могло не повлиять на определенное усложнение управленческих процессов и значительное расширение спектров деятельности руководителей организаций и специалистов кадровых служб, призванных фокусировать ее на достижение стратегических целей производства и, интегрируя многофакторное влияние соответствующих подсистем работы с трудовым коллективом, добиваться существенного повышения его эффективности.

Таблица 1

План (примерный) творческой активности специалистов
(вузовской) организации (отдела, кафедры)
на 200... год (и отметки его выполнения)
по кварталам года (1, 2, 3, 4)

/---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------\

| Справочные данные |             Разделы и оценка в баллах творческой активности специалиста по направлениям планируемых работ               |

|-------------------+-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|

| N | Ф.И.О |Число  |Книга,|Брошюра,|Пособие|Статья|Доклад|Участие|Работа |Научно-|Повыше-|Совер-|Внедре-|Рацио|Получе-|Защита|Внедре-| Сумма |

|п/п|долж-  |баллов |учеб- |методи- |  по   |  в   | на   |(соав- |по по- |иссле- |ние    |шенст-|ние но-|нали-|ние ав-|диссе-|ние ЭВМ|баллов,|

|   |ность, |получе-|ник,  |ческие  |дисцип-|журна-|конфе-|торст- |вышению|довате-|квали- |вова- |вой    |зато-|торско-|ртации|и РС   |плани- |

|   |степень|нных,  |моног-|укзания |лине   |ле,   |рен-  |во)   в|качест-|льская |фикации|ние   |техники|рская|го  па-|      |       |руемых |

|   |       |специа-|рафия |        |       |сбор- |ции,  |хозяйс-|ва     |работа |       |мето- |и пере-|рабо-|тента  |      |       |  на   |

|   |       |листами|      |        |       |нике  |симпо-|твенных|       |       |       |дов   |дового |та   |       |      |       |2000...|

|   |       |       |      |        |       |      |зиуме |догово-|       |       |       |орга- |опыта  |     |       |      |       |г.,  по|

|   |       |       |      |        |       |      |      |рах  по|       |       |       |низа- |       |     |       |      |       |специа-|

|   |       |       |      |        |       |      |      |ускоре-|       |       |       |ции   |       |     |       |      |       |листу  |

|   |       |       |      |        |       |      |      |нию НТП|       |       |       |работ |       |     |       |      |       |(факт.)|

|   |       |       |      |        |       |      |      |и повы-|       |       |       |      |       |     |       |      |       |       |

|   |       |       |      |        |       |      |      |шению  |       |       |       |      |       |     |       |      |       |       |

|   |       |       |      |        |       |      |      |эффек- |       |       |       |      |       |     |       |      |       |       |

|   |       |       |      |        |       |      |      |тивнос-|       |       |       |      |       |     |       |      |       |       |

|   |       |       |      |        |       |      |      |ти про-|       |       |       |      |       |     |       |      |       |       |

|   |       |       |      |        |       |      |      |изводс-|       |       |       |      |       |     |       |      |       |       |

|   |       |       |      |        |       |      |      |тва    |       |       |       |      |       |     |       |      |       |       |

|---+-------+-------+------+--------+-------+------+------+-------+-------+-------+-------+------+-------+-----+-------+------+-------+-------|

|   |       |       |  5   |   4    |   3   |  1   |  2   |  10   |   7   |   5   |   3   |   4  |   5   |  4  |  15   |  25  |  17   |       |

|---+-------+-------+------+--------+-------+------+------+-------+-------+-------+-------+------+-------+-----+-------+------+-------+-------|

| 1 |  2    |   3   |  4   |   5    |   6   |  7   |  8   |   9   |  10   |  11   |  12   |  13  |  14   | 15  |  16   |  17  |  18   |   19  |

|---+-------+-------+------+--------+-------+------+------+-------+-------+-------+-------+------+-------+-----+-------+------+-------+-------|

|   |       |       |      |        |       |      |      |       |       |       |       |      |       |     |       |      |       |       |

| 1 |-------+-------+------+--------+-------+------+------+-------+-------+-------+-------+------+-------+-----+-------+------+-------+-------|

|   |       |       |      |        |       |      |      |       |       |       |       |      |       |     |       |      |       |       |

|---+-------+-------+------+--------+-------+------+------+-------+-------+-------+-------+------+-------+-----+-------+------+-------+-------|

|   |       |       |      |        |       |      |      |       |       |       |       |      |       |     |       |      |       |       |

| 2 |       |       |      |        |       |      |      |       |       |       |       |      |       |     |       |      |       |       |

|   |       |       |      |        |       |      |      |       |       |       |       |      |       |     |       |      |       |       |

|---+-------+-------+------+--------+-------+------+------+-------+-------+-------+-------+------+-------+-----+-------+------+-------+-------|

|   |       |       |      |        |       |      |      |       |       |       |       |      |       |     |       |      |       |       |

| 3 |       |       |      |        |       |      |      |       |       |       |       |      |       |     |       |      |       |       |

|   |       |       |      |        |       |      |      |       |       |       |       |      |       |     |       |      |       |       |

|---+-------+-------+------+--------+-------+------+------+-------+-------+-------+-------+------+-------+-----+-------+------+-------+-------|

|   |Всего  |       |      |        |       |      |      |       |       |       |       |      |       |     |       |      |       |       |

|---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|

|Примечание: 1. В числе колонок 4-19 против соответствующих фамилий обозначают численные значения в баллах соответствующих планируемых меро-|

|приятий, а в знаменателях - латинскими цифрами указываются месяцы их ожидаемого осуществления.                                               |

|2. Фактическое выполнение отмечается оценками в баллах в числителе и штриховкой цветным карандашом соответствующего квартала поля прямоуголь-|

|ника колонок 4-19 по исполнителям                                                                                                            |

\---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------/

Учитывая множественность взаимосвязей и взаимовлияний работников, имеющих место в трудовых коллективах, не трудно представить, что происходящее усложнение процессов управленческих воздействий руководителя на персонал должно сочетаться с необходимостью индивидуализированного подхода к каждому специалисту и отдельным группам работников, с тем, чтобы наиболее полно и своевременно выявлять и вовлекать в производство резервы и возможности их творческого научно-технического потенциала и создавать условия его дальнейшего роста.

В этих целях возникает необходимость осуществления разработки и реализации соответствующих организационно-технических планов, стандартов, систем учета, мотивирования, обеспечения и мониторинга всего блока мероприятий, использование которых, будучи построенное на системном подходе и программно-целевом методе управления, способствует повышению эффективности производства.

Среди важных мер по совершению управления современным производством, связанным с его инновационным характером, высокой наукоемкостью и приоритетностью вопросов качества продукции, изменившим требования к работникам, повысивших значимость их творческого отношения к труду и профессионализма, одной из перспективных мер следует считать создание надежного механизма управления персоналом на базе оценочных характеристик инженерного труда.

Особенно важна такая работа в коллективах, осуществляющих преимущественно творческих характер труда, такие как: научно-проектно-конструкторские организации, учебные заведения, отделы и аппараты управления крупных предприятий и т.д.

Одним из приемов подобного прохода к управленческой работе может быть предлагаемый план (примерный) творческой активности специалистов вузовской организации (отдела, кафедры,:) на 200: год (и отметки его выполнения) по кварталам года, месяцам и т.д., приведенный в табл. 1.

Речь идет о планировании и учете хода реализации творческих мероприятий, что особенно связано со спецификой труда, условиями и способами их возникновения, формирования и развития. Мало того, что они должны быть сугубо индивидуализированы, да еще и для их возникновения требуется проявление особой способности руководителя, его умения вызывать и поддерживать желание специалистов осуществлять творческий поиск новых идей, проектов, их разработку и реализацию. Лишь такая схема инновационных процессов может дать приоритет и определенную эффективность производству.

В этой связи важна процедура оценки уровня творческого участия каждого специалиста (группы, отдела и т.д.) в осуществлении инновационных мероприятий. Существует ряд способов ее проведения.

Одним из наиболее подходящих для этого, по нашему мнению, является балльно-рейтинговый способ.

Форма и содержание шкалы, особенно величины ее балльных оценок должны быть согласованы с соответствующим творческим коллективом и одобрены руководством.

Используя данную шкалу, определяются суммарные значения плановых и фактических балльных величин по соответствующим видам творческих работ специалиста (или группы) на (за) определенный период. Их учет и сравнение позволяет определить вектор и динамику изменений уровня творческой деятельности специалистов и организации в целом.

"Рис. 1. График результатов выполнения плана творческой активности по исполнителям (за квартал, месяц, год)".

"Рис. 2. График оценки результатов выполнения годового плана творческой активности организации (отдела, кафедры...) по направлениям и в сравнении с предшествующим годом".

"Рис. 3. График оценки результатов выполнения плана творческой активности специалистов по предприятию, организации по годам (200... и 200... г.)".

"Рис. 4. Ступенчатый график оценки выполнения плана работ специалистом (отделом, предприятием) в баллах".

План разрабатывается на основе личных предложений каждого специалиста и исполнителя, исходя из их собственной инициативы и возможности творческого (технического, организационного) характера. Номенклатура и балльные оценки каждого из принимаемых специалистов мероприятий могут быть изменены по согласованию с руководителем, т.к. последующая аналитическая обработка плановых и фактических данных должна быть максимально унифицирована, а вносимые изменения могут вызвать необходимость соответствующих корректировок формы и содержания табл. 1.

Результаты выполнения плана подводятся исполнителями работы по соответствующим установленным временным периодам и оформляются в графической форме.

Графики оценки результатов выполнения плана по исполнителям, периодам, направлениям и по предприятию в целом приведены на рис. 1, 2, 3.

Общий уровень эффективности работы по намеченному плану дает предлагаемый развернутый по периодам года ступенчатый график, приведенный на рис. 4.

Планирование творческой активности в баллах с использование персональных компьютеров и с графической интерпретацией результатов по исполнителям, отделам, организации и временным периодам позволят одновременно оперативно и наглядно анализировать динамику изменения вектора активности работы каждого специалиста, подразделения и организации в целом, объективно оценивать значимость и напряженность их усилий, контролировать и корректировать ход выполнения намеченных планов, а также дает возможность обосновывать необходимость осуществления соответствующих управляющих воздействий на ускорение научно-технического развития организации.

В институте разработана программа автоматического расчета показателей этих графиков, которая служит хорошей базой для деловой игры на тему "Оценка квалификационного уровня менеджера", проводимой в группах студентов заочного обучения. Оценивая уровень инновационной активности студентов по выполнению ими разрабатываемых на реальном производстве мероприятий, содержащихся в двух вопросах: что вы сделали в минувшем году по плану научно-технических достижений и что вы планируете достигнуть в текущем году, получаем четкую картину результатов и возможностей. Практика использования таких мероприятий показала их высокую эффективность.

Традиционные призывы и пожелания повышать уровень научно-технических достижений в этом случае заменяется конкретной творческой работой каждого специалиста или руководителя организации, создает наглядность результативности их ролей, вызывает дух соревновательности работников и даже благоприятно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе.

Литература

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447с.

2. Череповский А.П. Стратегическое развитие управления персоналом в строительстве: монография // А.П. Череповский. - Орел: изд-во ОрелГАУ, 2007. - 376 с.

А. Череповский,

доцент кафедры АПГС

Инженерно-строительного института

Орловской государственной

академии управления

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2008 г.