Приложение N 1. Порядок формирования резерва кадров на муниципальные должности муниципальной службы города Тюмени

Приложение N 1
к распоряжению
Администрации
города Тюмени
от 10 января 2002 г. N 18

Порядок
формирования резерва кадров на муниципальные должности муниципальной
службы города Тюмени

Настоящий Порядок определяет работу по подготовке, формированию и совершенствованию резерва кадров муниципальных служащих администрации г.Тюмени.

Цель формирования резерва - удовлетворение потребности администрации города Тюмени в квалифицированных кадрах за счет внешних и внутренних источников.

Настоящий Порядок разработан в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными законами "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" от 28.08.95 N 154-ФЗ, "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" от 08.01.98 N 8-ФЗ, Законом Тюменской области "Об основах муниципальной службы в Тюменской области" от 05.02.1997 N 69, нормативными правовыми актами Тюменской области, местного самоуправления г.Тюмени, Уставом города Тюмени.

I. Общие положения

1.1. Резерв кадров на руководящие муниципальные должности муниципальной службы г.Тюмени (далее по тексту - резерв кадров) представляет собой специально подобранную группу руководителей и специалистов, с потенциальными возможностями к продвижению по службе.

1.2. Формирование и подготовка резерва кадров осуществляется на принципах законности, гласности, объективности, добровольности, профессионализма и компетенции кадров.

1.3. Задачи резерва кадров:

- обеспечение стабильности и преемственности в руководстве муниципальной службой;

- повышение эффективности деятельности муниципальных служащих;

- стимулирование повышения профессионализма, служебной и деловой активности муниципальных служащих.

1.4. Финансовое обеспечение расходов, связанных с подготовкой резерва кадров, производится за счет средств бюджета г.Тюмени, предусмотренных на содержание органов местного самоуправления, и иных средств.

II. Порядок формирования резерва

2.1. Основными этапами формирования резерва кадров являются подбор кандидатов в состав резерва, оценка отобранных кандидатур, согласование состава резерва с соответствующими должностными лицами, в номенклатуру которых они входят.

2.2. Резерв кандидатов для выдвижения на муниципальные должности состоит из:

- резерва на высшие и главные муниципальные должности муниципальной службы (далее по тексту - номенклатура Главы города);

- резерва на ведущие муниципальные должности муниципальной службы (далее по тексту - номенклатура руководителей структурных подразделений).

В резерв на каждую должность подбирается не менее одной кандидатуры.

2.3. Формирование списка кандидатов в резерв на руководящие муниципальные должности осуществляется управлением кадровой политики - в отношении номенклатуры Главы города, кадровыми службами структурных подразделений - в отношении номенклатуры структурных подразделений.

2.4. Основанием зачисления в резерв кадров является:

- рекомендации аттестационных и конкурсных комиссий;

- рекомендации Главы города, заместителей Главы города и руководителей структурных подразделений;

- самовыдвижение в кандидаты в резерв кадров.

2.5. В состав резерва кадров включаются лица, отвечающие квалификационным требованиям согласно действующему законодательству, либо способные достичь соответствия данным требованиям путем обучения.

2.6. При отборе кандидатов для зачисления в резерв учитывается:

- возраст;

- состояние здоровья (в случаях предусмотренных законодательством);

- личностные характеристики;

- подготовка (образовательная, профессиональная, повышение квалификации и переподготовка);

- стаж работы в данной профессии, специальности;

- основные результаты служебно-профессиональной деятельности и последней аттестации;

- отношение к труду (творчество, дисциплинированность, ответственность, инициативность и др.).

2.7. Кандидаты зачисляются в резерв кадров на срок не менее одного года. Дальнейшие сроки нахождения в резерве определяются управлением кадровой политики по согласованию с заместителем Главы города - руководителем аппарата - в отношении номенклатуры Главы города, кадровыми службами структурных подразделений по согласованию с руководителем структурного подразделения - в отношении номенклатуры структурных подразделений.

Список кандидатов в резерв пересматривается один раз в год не позднее 1 июля текущего года.

2.8. Список кандидатов в резерв кадров номенклатуры Главы города утверждается заместителем Главы города - руководителем аппарата, номенклатуры структурных подразделений - заместителем Главы города, курирующим структурное подразделение (приложение 1).

2.9. На каждое лицо, состоящее в резерве кадров, составляется карточка учета резерва на выдвижение (приложение 2). Карточки учета резерва кадров по номенклатуре Главы города ведутся в управлении кадровой политики, по номенклатуре структурного подразделения - в кадровой службе структурного подразделения.

2.10. Исключение из резерва кадров производится по личному заявлению об исключении из резерва кадров; при назначении на соответствующую должность; по истечению срока нахождения в указанном резерве, а также по иным основаниям, предусмотренным законодательством.

III. Организация работы с резервом кадров

3.1. Подготовка резерва кадров представляет собой единый и взаимосвязанный процесс, включающий систематическое изучение, анализ факторов, влияющих на профессиональный рост кандидатов, обучение, переподготовку и повышение квалификации лиц, состоящих в резерве.

3.2. Основными этапами работы с резервом кадров являются:

определение форм и методов подготовки лиц состоящих в резерве; координация их профессионального обучения и повышения квалификации; планирование служебно-профессионального продвижения лиц, безусловно подходящих для занятия должности более высокого уровня.

3.3. Лицо, состоящее в резерве, составляет индивидуальный план подготовки (приложение 3) по развитию знаний, умений и навыков, необходимых для замещения предполагаемой муниципальной должности, сроком на один год и не позднее чем через два месяца после включения кандидата в состав резерва. Индивидуальный план в отношении номенклатуры Главы города составляется при участии управления кадровой политики, в отношении номенклатуры структурного подразделения - при участии структурного подразделения. Один экземпляр индивидуального плана находится у кандидата, другой - в управлении кадровой политики - в отношении номенклатуры Главы города, в кадровой службе структурных подразделений - в отношении номенклатуры структурных подразделений.

3.4. Управление кадровой политики совместно со структурными подразделениями администрации города формирует программу подготовки лиц, состоящих в резерве кадров. Для реализации программы обучения могут привлекаться научные организации, консультанты, эксперты, руководители и специалисты администрации г.Тюмени, руководители муниципальных предприятий и учреждений.

3.5. Лица, состоящие в резерве кадров, могут повышать квалификацию в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования, прошедших государственную регистрацию и аккредитацию в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Управление кадровой политики оказывает информационно-методическую помощь по вопросам переподготовки и повышения квалификации.

3.6. Для практической подготовки резерва кадров может использоваться практика временных замещений, стажировка. Назначение стажировки, ее сроки определяются приказом (распоряжением) должностного лица, в номенклатуру которого входит муниципальная должность, замещение которой планируется лицом, состоящим в резерве.

Введение должностей стажеров осуществляется в пределах общей численности муниципальных служащих, фонда заработной платы и предельных ассигнований на содержание органов местного самоуправления г.Тюмени.

3.7. Итоговые документы о повышении квалификации, обучении, переподготовке, о прохождении стажировки или временном замещении предоставляются в соответствующее структурное подразделение.

3.8. Руководитель структурного подразделения администрации г.Тюмени ежегодно составляет отчет о работе с резервом (приложение 4), анализирует состояние этой работы, движение в резерве, готовит предложения по дальнейшей работе с резервом и представляет их в управление кадровой политики.

Управление кадровой политики анализирует отчеты руководителей структурных подразделений и представляет Главе города аналитическую записку о работе с резервом за календарный год.

3.9. Лица, состоящие в резерве и безусловно подходящие для занятия руководящей муниципальной должности, при прочих равных условиях с другими претендентами, обладают преимущественным правом на замещение вакантной вышестоящей должности.