Приложение. Концепция кадровой политики в системе исполнительных органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа

Приложение

к постановлению Губернатора

Ханты-Мансийского

автономного округа

от 5 августа 2003 г. N 159

Концепция
кадровой политики в системе исполнительных органов государственной
власти Ханты-Мансийского автономного округа

I. Общие положения

Под кадровой политикой в системе исполнительных органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа (в дальнейшем - автономный округ) понимается общий курс и последовательная деятельность органов государственной власти автономного округа по организации и регулированию кадровых отношений в области государственной службы.

Концепция кадровой политики автономного округа в системе исполнительных органов государственной власти представляет собой нормативно установленную совокупность целей, задач, принципов и приоритетов деятельности органов государственной власти автономного округа по регулированию кадровых процессов и отношений с учетом специфических социокультурных и национальных условий округа. Назначение Концепции - определить общую стратегию и приоритетные направления, а также последовательность деятельности исполнительных органов государственной власти автономного округа по работе с государственными служащими на ближайшую перспективу.

Концепция кадровой политики связана с многоуровневым характером ее осуществления. Она включает в себя разработку общих принципов кадровой политики и определение ее приоритетных и стратегических целей, организационно-штатную политику (определение и планирование потребности в персонале соответствующей квалификации, назначение, создание резерва, механизм перемещения), информационную политику (создание надежной системы движения кадровой информации), финансовую политику, политику развития кадров (продвижение по службе, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование кадрового резерва), оценку результатов деятельности (анализ соответствия кадровой политики Правительства автономного округа целям развития автономного округа - выявление проблем в осуществлении кадровой политики, оценка кадрового потенциала государственной службы региона).

Перспективные направления в структурной перестройке исполнительных органов государственной власти автономного округа связаны с развитием и совершенствованием оптимального механизма государственного управления на основе планомерного повышения профессионального уровня государственных служащих, созданием конкурентной среды на всех ступенях карьеры государственного служащего, регулированием карьеры, расширением возможностей общественного (гражданского) контроля за эффективностью государственной службы, внедрением новейших информационных технологий и систем управления, формированием рынка информационных, консультативных, научных и обучающих услуг с максимально полным использованием научного и учебного потенциала системы высшего профессионального образования округа. Тем самым Концепция кадровой политики создаст реальную основу для осуществления Правительством автономного округа властных отношений, отвечающих как потребностям стратегической перспективы, так и текущему моменту развития общественной жизни автономного округа.

II. Правовая база Концепции кадровой политики в системе
исполнительных органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа

Концепция кадровой политики в системе исполнительных органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа разработана на основе Конституции Российской Федерации, Федерального закона от 27.05.2003 N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации", Указа Президента Российской Федерации от 19.11.2002 N 1336 "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.), Устава Ханты-Мансийского автономного округа, Закона Ханты-Мансийского автономного округа от 07.06.96 N 23-оз "О государственной службе Ханты-Мансийского автономного округа", Закона Ханты-Мансийского автономного округа от 22.09.97 N 42-оз "О квалификационных разрядах, порядке проведения квалификационных экзаменов и аттестации государственных служащих в Ханты-Мансийском автономном округе", других нормативных правовых актов Губернатора и Правительства автономного округа, касающихся регулирования отношений в области государственной службы.

ГАРАНТ:

По-видимому, в тексте раздела II настоящего постановления допущена опечатка. Следует читать: "... Закона Ханты-Мансийского автономного округа от 07.06.96 N 21-оз "О государственной службе Ханты-Мансийского автономного округа"..."

III. Предмет кадровой политики, ее цель, задачи

Предметом кадровой политики являются меры по развитию кадрового потенциала государственных служащих. Эти меры включают:

- формирование требований к государственным служащим;

- создание необходимых условий для эффективного выполнения государственными служащими своих должностных обязанностей;

- контроль за деятельностью государственных служащих.

Цель кадровой политики в системе исполнительных органов государственной власти автономного округа: формирование такого кадрового состава государственных служащих, который способен обеспечить эффективное функционирование органов государственной власти, оптимальный для автономного округа баланс процессов сохранения и обновления численного и качественного состава государственных служащих в соответствии с потребностями округа, требованиями действующей правовой базы и сложившегося на текущий момент уровня профессионализма государственного служащего.

Достижение указанной цели предполагает выполнение следующих основных задач:

- обеспечение взаимодействия исполнительных органов государственной власти автономного округа с Думой автономного округа, с аппаратом полномочного представителя Президента РФ в Уральском федеральном округе, федеральными органами государственной власти и их территориальными органами, органами местного самоуправления, организациями всех форм собственности по вопросам кадровой политики;

- внедрение методов научной организации управленческого труда;

- методическое и научное обеспечение государственной службы;

- применение эффективных методов подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования государственных служащих;

- формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

- обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;

- обеспечение стабильности кадрового состава;

- создание условий продвижения по государственной службе;

- обеспечение вертикального и горизонтального движения кадров;

- создание оптимальных финансовых и материально-технических условий для эффективного функционирования исполнительных органов государственной власти автономного округа;

- создание эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

- внедрение современных информационных технологий в деятельность исполнительных органов государственной власти автономного округа;

- оптимизация численного состава государственных служащих;

- применение новых единых кадровых технологий на государственной службе;

- создание в коллективах государственных органов морально-психологического климата, который обеспечивал бы эффективное выполнение служащими должностных обязанностей;

- осуществление кадрового аудита;

- ведение кадрового мониторинга;

- повышение престижа государственной службы;

- строгое соблюдение законности в деятельности государственных служащих;

- предотвращение коррупции в системе государственной службы.

IV. Принципы Концепции кадровой политики в системе исполнительных
органов государственной власти автономного округа

Принципы Концепции кадровой политики - это основополагающие правила, в соответствии с которыми формируется и осуществляется кадровая политика. Таковыми являются:

- научная обоснованность;

- системность;

- комплексность;

- законность;

- эффективность;

- учет местных условий;

- подконтрольность государственных и муниципальных служащих руководителям, вышестоящим органам и обществу;

- персональная ответственность государственного служащего.

V. Основные проблемы кадровой политики

Концепция кадровой политики в системе исполнительных органов государственной власти автономного округа выделяет следующую совокупность взаимосвязанных проблем:

- отсутствие целостной системы кадровой политики на государственной службе и единого пространства кадровой политики на уровне округа;

- отсутствие системы подбора кадров и стабильности кадрового состава;

- недостаточная профессиональная подготовка и дефицит компетентности значительной части государственных служащих для решения задач соответствия сложившихся общественных отношений новым экономическим условиям;

- "старение" кадров государственных служащих;

- снижение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;

- слабое использование современных технологий в системе проведения и управления кадровой политикой.

VI. Основные направления кадровой политики

На современном этапе основными направлениями кадровой политики становятся:

- стратегия формирования надежного, профессионального кадрового резерва и повышения эффективности деятельности исполнительных органов государственной власти округа, обеспечивающих не только выполнение стоящих перед ними задач, но и своей деятельностью способствующих росту престижа государственной службы и авторитета государственного служащего;

- создание необходимых и достаточных социальных и материальных условий выполнения деятельности, разработка единой системы правового обеспечения работы с кадрами в соответствии с нормами законодательства, контроля за выполнением должностных функций, исключая всякую возможность злоупотребления и коррумпированности власти;

- создание единой кадровой службы и формирование порядка и регулирования процесса подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности государственных служащих, создание кадрового резерва округа и банка кадровой информации, развитие программ управления карьерой руководителя;

- создание и обеспечение системы непрерывной подготовки и переподготовки кадров для органов государственного и муниципального управления с учетом потребностей округа, формирование условий творческого роста на рабочем месте;

- создание и поддержание в коллективах государственной службы такого морально-психологического климата, который бы способствовал не только выполнению должностных обязанностей, но и формированию рациональных открытых служебных отношений;

- изучение профессиональных, деловых и личностных качеств государственных служащих, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями, профессиональным уровнем и потребностями государственной службы в округе, управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

- совершенствование научно-аналитического обеспечения разработки и осуществления Концепции кадровой политики, разработка методических материалов по управлению персоналом, анализ эффективности взаимодействия органов государственного управления всех уровней в процессе ее реализации;

- развитие средств общественного (гражданского) контроля за формированием кадрового потенциала и ходом реализации Концепции кадровой политики на всех уровнях организации власти автономного округа.

Концепция кадровой политики реализуется через планы мероприятий, утверждаемые Губернатором автономного округа ежегодно или на несколько лет.

VII. Механизм реализации кадровой политики

Механизмом реализации кадровой политики выступает система мер, направленная на кадровое сопровождение социально-экономического развития округа, опирающаяся на законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы и включающая следующие организационные мероприятия:

1. Организационно-управленческое и нормативно-правовое обеспечение реализации Концепции кадровой политики:

1.1. Проведение организационно-кадрового аудита.

Организационно-кадровый аудит - оценка соответствия структурного и кадрового потенциала целям и стратегии деятельности проводится с целью подготовки к принятию решений о дальнейшем развитии органа управления. Оценке подвергаются три основных аспекта организационной деятельности:

- кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу;

- структура - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости организационной конфигурации;

- качественные и количественные характеристики компетентности персонала.

Цель: подготовка предложений к принятию стратегических решений по совершенствованию работы с персоналом органов власти.

1.2. Формирование банка кадровых технологий диагностики персонала для входной, текущей, итоговой оценки (конкурс, аттестация, квалификационный экзамен)

Разработка технологий и процедур проведения аттестации. Подготовка методических рекомендаций по порядку подготовки и проведения аттестации. Разработка компьютерного варианта квалификационных экзаменов по категориям должностей.

Нормативное закрепление процедур отбора (конкурс на замещение должностей). Определение технологии и способов отбора на новые должности и замещения вакантных должностей. Разработка технологий и принципов отбора кадров. Разработка нормативной базы. Обобщение итогов проведения конкурса на замещение государственной должности, коррекция технологий и процедур проведения, разработка рекомендаций.

Цель: упорядочить процесс пополнения и изменения состава государственных служащих и избежать грубых ошибок при отборе и назначении кадров.

1.3.Обеспечение функционирования

Организационный анализ - анализ содержания и характера работы, определение требований к должностям, определение требований к персоналу на основе описания и аттестации работы. Анализ действующего кадрового состава.

Коррекция штатного расписания. Дополнение и исправление на основе обобщенного опыта проведенных аттестаций и организационно-кадрового аудита должностных инструкций по группам государственных должностей.

Цель: оптимизация управленческой деятельности.

1.4.Работа с резервом кадров

Работа по формированию кадрового резерва подразделяется на два направления - тактический (на ближайшую перспективу) и стратегический (на дальнюю перспективу) и включает в себя:

- определение потребностей в кадрах и источников резерва;

- определение списка возможных кандидатов в резерв по категориям должностей;

- обучение по специальной программе к занятию новой должности.

Разработка и утверждение Положения об окружном резерве кадров. Подготовка предложений по кандидатурам для включения в окружной резерв кадров. Создание информационной базы окружного резерва кадров.

Цель: подготовка высококвалифицированных управленческих кадров, подготовка к занятию новой должности, стимулирование к профессиональному росту.

2. Научно-информационное обеспечение реализации Концепции кадровой политики.

2.1. Создание и формирование положительного имиджа органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа в первую очередь за счет повышения профессионализма и компетентности государственных служащих.

Подготовка и проведение научно-практических конференций по вопросам государственной службы, реализации Указа Президента Российской Федерации "О Федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации".

Проведение в СМИ цикла теле- и радиопередач, освещающих опыт реализации Концепции кадровой политики в окружных и муниципальных органах власти и формирующих положительный имидж государственной службы.

2.2. Информационное обеспечение государственных служащих

Информирование специалистов о целях, положении дел, перспективах должностного и профессионального роста. Обеспечение специалистов информацией, необходимой для выполнения своей работы.

Публикация материалов, освещающих различные аспекты реализации Концепции кадровой политики в округе (назначение, перемещение, повышение квалификации, контроль и др.). Подготовка и выпуск информационных бюллетеней по работе с кадрами, включая комментарии к новым законодательным актам по вопросам государственной кадровой политики. Проведение семинаров с руководителями кадровых служб государственных органов по вопросам ведения кадровой работы и работе с персоналом. Осуществление обмена передовым опытом кадровой работы в рамках проводимых совещаний с руководителями кадровых служб.

Цель: повышение оперативности в работе.

2.3. Формирование единой системы методического обеспечения работы с кадрами.

Разработка методики анализа кадровой ситуации в органах государственной власти. Проведение системного анализа и мониторинга кадровых процессов в государственных органах управления автономного округа. Разработка предложений по совершенствованию структуры управления на основе ее научного анализа. Создание профессионально-психологических моделей должностей руководителей, работающих в аппарате и органах власти автономного округа. Подбор методик профессиональной и психологической диагностики по группам руководящих должностей.

Цель: систематизация и упорядочение нормативных актов, регламентирующих деятельность кадровых служб органов исполнительной власти автономного округа.

2.4. Разработка и использование информационных технологий в деятельности кадровых служб.

Создание информационно-аналитических компьютерных систем (электронного варианта окружного реестра государственных служащих). Создание информационных банков данных опыта реализации Концепции кадровой политики. Формирование и ведение окружного реестра государственных служащих. Разработка форм периодической отчетности органов власти округа о ходе реализации Концепции кадровой политики и результатах кадровой работы.

Цель: обеспечение эффективного использования информационных технологий в управленческой деятельности.

3. Учебно-методическое обеспечение реализации Концепции кадровой политики.

Проведение семинаров-совещаний по вопросам реализации федерального и окружного законодательства о государственной службе, Концепции кадровой политики в системе исполнительных органов государственной власти округа с руководителями территориальных федеральных и окружных органов исполнительной власти, руководителями кадровых служб. Разработка, согласование и утверждение перспективных планов профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных служащих. Размещение заказов в высших учебных заведениях на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих. Направление государственных служащих округа на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Проведение целевых семинаров (внутриорганизационное обучение) с отдельными категориями государственных служащих. Проведение семинаров-совещаний с руководителями кадровых служб органов власти округа по вопросам управления персоналом.

Цель: обеспечение высокой компетентности, повышение эффективности деятельности государственных служащих.