Приложение N 1

Приложение N 1
к постановлению Администрации
города Шахты
от 12.07.2012 г. N 3313

Муниципальная долгосрочная целевая программа
"Развитие муниципальной службы города Шахты на период 2012 - 2014 годы"

Паспорт программы
"Развитие муниципальной службы города Шахты на период 2012 - 2014 годы"

Основание для разработки программы	Распоряжение Администрации города Шахты 01.09.2011 г. N 140 "О внесении изменений в распоряжение N 67/1 от 20.04.2011 г. "О разработке муниципальной долгосрочной целевой программы "Развитие муниципальной службы города Шахты на период 2011 - 2014 годы" (далее - Программа)
Заказчик программы	Администрация города Шахты (далее - Администрация)
Разработчик программы	Отдел муниципальной службы (далее - ОМС)
Основная цель программы	Совершенствование организации муниципальной службы в г. Шахты, повышение эффективности исполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей.
Основные задачи программы	- совершенствование правовой основы муниципальной службы; - внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности; - совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих; - развитие системы подготовки кадров, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих; - применение антикоррупционных механизмов; - обеспечение взаимосвязи гражданской и муниципальной службы; - оптимизация штатной численности муниципальных служащих; - повышение престижа муниципальной службы; - привлечение на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, сохранение кадрового потенциала; - создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества.
Сроки реализации программы	2012 - 2014 г.г.
Структура программы, перечень подпрограмм, основных направлений и мероприятий	Раздел 1. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения программными методами. Раздел 2. Основные цели и задачи, сроки и этапы реализации муниципальной долгосрочной целевой программы, а также целевые индикаторы и показатели. Раздел 3. Система программных мероприятий, в том числе ресурсное обеспечение муниципальной долгосрочной целевой программы, с перечнем мероприятий с разбивкой по годам, источникам и направлениям финансирования. Раздел 4. Нормативное обеспечение. Раздел 5. Механизм реализации муниципальной долгосрочной целевой программы, включая организацию управления муниципальной долгосрочной целевой программой и контроль за ходом ее реализации. Раздел 6. Оценка эффективности социально-экономических и экологических последствий от реализации муниципальной долгосрочной целевой программы. Программа не имеет подпрограмм. Основные направления муниципальной долгосрочной целевой программы "Развитие муниципальной службы города Шахты на период 2012 - 2014 годы" соответствуют ее задачам.
Исполнители программы	Отдел муниципальной службы (далее - ОМС); Отдел информационных систем и технологий (далее - ОИСТ); Отдел взаимодействия с федеральными структурами (далее - ОВФС); Управление информационной политики и общественных отношений (далее - УИПиОО) Департамент образования города Шахты, Департамент здравоохранения администрации города Шахты, Департамент труда и социального развития города Шахты, МУ "Департамент по физическому развитию, спорту и туризму города Шахты, Департамент культуры города Шахты, МУ "Отдел ЗАГС г. Шахты", Комитет по управлению имуществом Администрации г. Шахты (далее - ОФОА);
Объемы и источники финансирования программы	Финансирование Программы производится из средств местного бюджета. Общий объем финансирования Программы - 335,0 тыс. рублей, в том числе: 2012 год - 45,0 тыс. рублей; 2013 год - 145,0 тыс. рублей. 2014 год - 145,0 тыс. рублей.
Ожидаемые конечные результаты реализации программы	По итогам реализации Программы в 2014 году будут достигнуты следующие результаты: - доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса, составит 10 процентов от общего числа муниципальных служащих назначенных на должности муниципальной службы (2012 году - 4 процента, в 2013 году - 5 процентов, в 2014 году - 10 процентов); - число муниципальных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки достигнет 45 человек в год (в 2012 году - 30 человек, в 2013 году - 40 человек, в 2014 году - 45 человек); - число муниципальных служащих, прошедших обучение в соответствии с муниципальным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку, достигнет 45 человек в год (в 2012 году - 30 человек, в 2013 году - 40 человек, в 2014 году - 45 человек); - доля должностей муниципальной службы, для которых утверждены должностные инструкции, соответствующие установленным требованиям, составит 100 процентов от общего числа муниципальных служащих (в 2012 году - 100 процентов, в 2013 году -100 процентов, в 2014 году - 100 процентов); - доля муниципальных служащих, должностные инструкции которых содержат показатели результативности, составит 100 процентов от общего числа муниципальных служащих (в 2012 году - 100 процентов, в 2013 году - 100 процентов, в 2014 году - 100 процентов); - доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет составит 18 процентов от общего числа муниципальных служащих (в 2012 году - 13 процентов, в 2013 году - 15 процентов, в 2014 году - 18 процентов); - доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва составит 50 процентов от общего числа муниципальных служащих назначенных на должности муниципальной службы (в 2012 году - 30 процентов, в 2013 году - 40 процентов, в 2014 году - 50 процентов); - уровень доверия граждан к муниципальным служащим составит 50 процентов (в 2012 году - 30 процентов, в 2013 году - 40 процентов, в 2014 году - 50 процентов).
Система организации контроля за исполнением программы	Контроль за ходом реализации программы осуществляет Администрация города Шахты в соответствии с постановлением Администрации города Шахты от 02.02.2012 г. N 399 "О Порядке принятия решения о разработке муниципальных долгосрочных целевых программ, их формирования и реализации и оценки эффективности реализации"

Раздел 1. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения программными методами

В Администрации в период с 2007 по 2009 гг. действовала Программа развития муниципальной службы города Шахты "Муниципальные кадры", определявшая кадровую политику органов местного самоуправления.

Программа включала в себя мероприятия по подбору, оценке, отбору, расстановке, адаптации и обучению персонала.

В рамках реализации Программы сложилась достаточно эффективная система подбора кадров. Для замещения вакантных должностей муниципальной службы на конкурсной основе формируется кадровый резерв. Соискатели, набравшие по итогам конкурса наибольшее количество баллов, зачисляются в "Школу кадрового резерва".

Разработаны и утверждены должностные инструкции по всем направлениям деятельности муниципальных служащих.

Ежегодно проводятся социологические опросы на предмет оценки удовлетворенности муниципальных служащих условиями и результатами своей работы, морально-психологическим климатом в коллективе.

Для развития профессиональных знаний, умений и навыков муниципальных служащих, с целью повышения показателей деятельности структурных подразделений и Администрации в целом в 2008 году было разработано положение об обучении муниципальных служащих, согласно которому ежегодно проводится определение потребности в обучении, формируется план повышения квалификации, проводится повышение квалификации муниципальных служащих, анализ эффективности обучения.

В 2010 году в Администрации для специалистов территориальных отделов были разработаны критерии оценки деятельности отдела, отработаны на практике. Разработана система ротации специалистов, отработана на практике. Принято решение о разработке показателей результативности и эффективности всех муниципальных служащих, включении их в должностные инструкции.

Основная часть муниципальных служащих имеют опыт работы в муниципальной службе от 10 до 20 лет - 35%, от 1 года до 5 лет - 30%, от 5 до 10 лет - 25%. Вместе с тем, в муниципальных структурах работают и специалисты, чей стаж муниципальной службы составил от 1 до 12 месяцев менее года (10%). Из данных видно, что 40% всех муниципальных служащих г. Шахты - специалисты с опытом работы в органах Администрации менее 5 лет. Высокий процент говорит о необходимости обучения специалистов, имеющих различное базовое образование, муниципальному управлению через организацию семинаров, курсов повышения квалификации, передачу опыта.

Количество специалистов, имеющих возраст более 60 лет, позволяет спрогнозировать увольнение по возрасту в связи с выходом на пенсию в 2012 году в количестве 7 человек. При высвобождении муниципальных должностей производится ротация кадров по вертикали и горизонтали с учетом кадрового резерва развития.

Возрастной анализ муниципальной службы г. Шахты показал, что основная часть муниципальных служащих составляют специалисты в возрасте от 26 до 35 лет - 37% и от 36 до 50 лет - 32%, до 25 лет - 8%, от 51 года до 60 - 21%.

Большинство муниципальных служащих - 413 человек имеют высшее образование, что составило 88% от общего числа. Шесть человек являются кандидатами наук.

Курсы повышения квалификации прошли:

- в 2008 г. 61 муниципальный служащий, что составляет 13% от общего числа;

- в 2009 г. 77 муниципальных служащих, что составляет 16% от общего числа;

- в 2010 г. 60 муниципальных служащих, что составляет 13% от общего числа.

В то же время, за счет организации семинаров внутри подразделений, использования системы самообразования и других образовательных мероприятий процесс профессионального совершенствования охватывает большее количество муниципальных служащих (с учетом неоднократного участия муниципальных служащих в семинарах, тренингах):

- в 2008 г. - 211 чел., что составляет 45% от общего числа;

- в 2009 г. - 278 чел., что составляет 59% от общего числа;

- в 2010 г. - 45 чел., что составляет 10% от общего числа.

В результате к 2011 году был сформирован значительный потенциал состояния кадрового состава муниципальной службы города Шахты. Однако, программно-целевые методы согласованного системного развития муниципальной службы в городе Шахты ранее не применялись. Следствием этого является недостаточная взаимосвязь используемых механизмов управления муниципальной службой.

В сфере кадрового обеспечения муниципальной службы города Шахты выделяется несколько проблем, решение которых необходимо для достижения ощутимых результатов:

- на муниципальной службе недостаточно используются механизмы назначения на вакантные должности из кадрового резерва и привлечения молодых специалистов. Проведение конкурсов для замещения вакантных должностей муниципальной службы не является обязательным. В связи с этим конкурсный отбор кандидатов на указанные должности практически не проводится;

- качество профессионального обучения муниципальных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития муниципальной службы города Шахты;

- отмечена необходимость значительного обновления профессиональных знаний большого числа муниципальных служащих в связи с изменением содержания и условий осуществления функций муниципального управления;

- отсутствует единая система оценки профессиональной деятельности и качества работы муниципальных служащих.

Использование программно-целевого метода позволит оптимизировать деятельность органов исполнительной власти при решении перечисленных проблем за счет обеспечения возможности комплексных и скоординированных действий, оперативного контроля реализации запланированных мероприятий, повышения ответственности исполнителей, оптимизации использования ресурсов при реализации Программы.

Реализация мероприятий программы способствует достижению одной из тактических целей Программы социально-экономического развития города Шахты на 2011 - 2016 годы, а именно цели N 5 "Улучшение условий и качества предоставляемых населению муниципальных услуг".

Исходя из вышесказанного, для решения сложившихся проблем необходимо использовать программно-целевой метод, который позволит:

- обеспечить организационно-методическое и правовое сопровождение профессиональной деятельности муниципальной службы;

- разработать систему управления подготовкой кадров муниципальной службы;

- обеспечить формирование корпоративной культуры профессиональной деятельности муниципальной службы как особой сферы в системе общественного разделения труда;

- оптимизировать систему работы с резервом кадров как основным источником обновления и пополнения кадров;

- модернизировать систему проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, а также конкурсов по формированию кадрового резерва;

- усовершенствовать методику аттестации муниципальных служащих.

Реализация Программы должна способствовать решению вышеуказанных проблем, возникающих в сфере муниципальной службы города Шахты.

Раздел 2. Основные цели и задачи, сроки и этапы реализации муниципальной долгосрочной целевой программы, а также целевые индикаторы и показатели

2.1. Основная цель Программы - совершенствование организации муниципальной службы в городе Шахты, повышение эффективности исполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей.

2.2. Для достижения цели поставленной в Программе необходимо обеспечить решение следующих основных задач:

- совершенствование правовой основы муниципальной службы;

- внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности;

- совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;

- развитие системы подготовки кадров, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;

- применение антикоррупционных механизмов;

- обеспечение взаимосвязи гражданской и муниципальной службы;

- оптимизация штатной численности муниципальных служащих;

- повышение престижа муниципальной службы;

- привлечение на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, сохранение кадрового потенциала;

- создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества.

Целевые индикаторы и показатели Программы приведены в таблице N 1.

Таблица N 1

Целевые индикаторы и показатели результативности Программы

N п/п	Наименование целевых индикаторов и показателей Программы	Единица измерения	Базовый показатель 2011 года*	Показатели по годам
				2012 год	2013 год	2014 год
1	2	3	4	5	6	7
1. Применение антикоррупционных механизмов
Доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса от общего числа муниципальных служащих назначенных на должности муниципальной службы		проценты	3	4	5	10
2. Внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетенции муниципальных служащих, обеспечение их результативной служебной деятельности
Число муниципальных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки		человек	20	30	40	45
3. Совершенствование правовой основы муниципальной службы
Число муниципальных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки		человек	20	30	40	45
4. Развитие системы подготовки кадров, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих
Число муниципальных служащих, прошедших обучение в соответствии с муниципальным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку		человек	5	10	13	15
5. Совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих
Доля должностей муниципальной службы, для которых утверждены должностные инструкции, соответствующие установленным требованиям от общего числа муниципальных служащих.		проценты	100	100	100	100
Доля муниципальных служащих, должностные инструкции которых содержат показатели результативности от общего числа муниципальных служащих.		проценты	100	100	100	100
6. Оптимизация штатной численности муниципальных служащих.
Доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет от общего числа муниципальных служащих.		проценты	11	13	15	18
7. Привлечение на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, сохранение кадрового потенциала
Доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет от общего числа муниципальных служащих.		проценты	11	13	15	18
8. Обеспечение взаимосвязи гражданской и муниципальной службы
Доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва от общего числа муниципальных служащих назначенных на должности муниципальной службы		проценты	20	30	40	50
9. Создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества
Уровень доверия граждан к муниципальным служащим		проценты	20	30	40	50
10. Повышение престижа муниципальной службы
Уровень доверия граждан к муниципальным служащим		проценты	20	30	40	50

* Показатель будет уточняться по окончании 2011 г.

Раздел 3. Система программных мероприятий, в том числе ресурсное обеспечение муниципальной долгосрочной целевой программы, с перечнем мероприятий с разбивкой по годам, источникам и направлениям финансирования

Задачи Программы реализуются по следующим основным направлениям:

Задача N 1 "Совершенствование правовой основы муниципальной службы"

В рамках данной задачи предполагается выполнение следующих основных мероприятий:

- разработка и принятие нормативных правовых актов по вопросам муниципальной службы;

- реализация механизмов применения на муниципальной службе антикоррупционного законодательства.

Задача N 2 "Внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности"

Эффективное муниципальное управление невозможно без должного кадрового обеспечения всех уровней власти. Постоянное повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их профессиональной служебной деятельности являются одними из актуальных задач развития муниципальной службы.

Администрация ориентируется на устойчивый рост уровня жизни населения города, на повышение его социальной активности. Основу кадрового состава составляют и должны составлять специалисты, способные использовать в работе эффективные технологии муниципального управления.

От качества подготовки и компетентности муниципальных служащих, их добросовестного отношения к должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей муниципальной службы, ее авторитет в обществе.

В Администрации проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв. При проведении указанных процедур оцениваются знания, умения, навыки (профессиональный уровень) действующих муниципальных служащих и претендентов на вакантные должности муниципальной службы, проводятся анкетирование, индивидуальное собеседование, психологическое тестирование, деловые игры. На заседание комиссии предоставляются результаты оценочных мероприятий. Наличие таких материалов позволяет членам аттестационных и конкурсных комиссий проводить более качественную оценку профессионального уровня служащих и кандидатов и принимать решения, основываясь не только на субъективном впечатлении от собеседования, но и на объективных данных, полученных специалистами с использованием научно-обоснованных методик.

Проведение указанных мероприятий осуществляется специалистами ОМС. Повышению эффективности работы в данном направлении может способствовать привлечение экспертов не только в качестве членов аттестационной комиссии, но и для проведения предварительных мероприятий по оценке профессиональных навыков.

Необходимо внедрить в деятельность Администрации элементы управления, которые предусматривают разработку четких критериев оценки деятельности каждого работника и их интегрирование в систему материального стимулирования.

Выполнение данных показателей должно будет учитываться при проведении конкурса на замещение вакантной должности, включении муниципального служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении муниципального служащего.

В рамках реализации задачи N 2 предлагается выполнение системы следующих программных мероприятий:

- использование современных механизмов подбора кадров муниципальной службы;

- совершенствование системы конкурсного замещения вакантных должностей муниципальной службы;

- реализация программы профессиональной адаптации муниципальных служащих, разработка и внедрение программы адаптации в отраслевые (функциональные) органы;

- совершенствование механизмов формирования кадрового резерва муниципальной службы;

- внедрение эффективных механизмов ротации кадрового состава;

- совершенствование аттестационных процедур, проведение плановых и внеплановых (при необходимости) аттестаций муниципальных служащих;

- разработка и внедрение методики планирования стратегии карьерного роста муниципальных служащих;

- совершенствование системы оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Задача N 3 "Совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих"

Предлагается провести комплекс мероприятий, направленных на совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, в том числе:

- приведение должностных инструкций муниципальных служащих отраслевых (функциональных) органов в соответствие с установленными требованиями;

- совершенствование методики оценки профессиональных знаний и навыков муниципальных служащих, предусмотренных в их должностных инструкциях;

- мониторинг применения должностных инструкций;

- упорядочение и конкретизация полномочий муниципальных служащих, закрепленных в должностных инструкциях, а также с учетом изменений действующего законодательства;

- формирование ежегодных отчетов муниципальных служащих о своей профессиональной деятельности;

- реализация системы мер, направленных на совершенствование порядка прохождения муниципальной службы и стимулирование добросовестного исполнения должностных обязанностей муниципальных служащих на высоком профессиональном уровне;

- внедрение в практику кадровой работы правил, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение муниципальными служащими своих обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему классного чина или при поощрении;

- разработка и внедрение механизмов рассмотрения и использования предложений муниципальных служащих по повышению эффективности деятельности своих подразделений и Администрации в целом.

Реализация данной задачи позволит сформировать необходимые условия для планомерного устойчивого карьерного роста муниципальных служащих, безупречно исполняющих свои должностные обязанности.

Задача N 4 "Развитие системы подготовки кадров, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих"

Развитие системы подготовки кадров для муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих требует комплексного подхода при организации и проведении соответствующих мероприятий.

В рамках реализации поставленной задачи необходимо реализовывать систему следующих мероприятий:

- формирование индивидуальных планов развития муниципальных служащих;

- развитие практического обучения муниципальных служащих на рабочем месте;

- организация учебных мероприятий, повышения квалификации муниципальных служащих, в том числе с использованием дистанционных технологий обучения.

Задача N 5 "Применение антикоррупционных механизмов"

В целях реализации поставленной задачи планируется выполнение следующих мероприятий:

- разработка и внедрение процедуры, обеспечивающей проведение служебных расследований коррупционных проявлений со стороны муниципальных служащих;

- организация деятельности комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов;

- мониторинг исполнения должностных обязанностей муниципальными служащими, подверженными риску коррупционных проявлений, и устранение таких рисков;

- проведение семинаров и тренингов для муниципальных служащих, направленных на формирование нетерпимого отношения к проявлениям коррупции.

Реализация данных мероприятий позволит совершенствовать работу по профилактике коррупционных и других правонарушений, а также повысить ответственность муниципальных служащих за соблюдение основных принципов служебного поведения.

Задача N 6 "Обеспечение взаимосвязи гражданской и муниципальной службы"

Эффективное взаимодействие всех уровней власти должно основываться на четких механизмах взаимодействия и взаимосвязи гражданской и муниципальной службы. Необходимо участвовать в ротации гражданских и муниципальных служащих, организации стажировок гражданских служащих в Администрации, муниципальных служащих в государственных органах области и других мероприятиях, направленных на обеспечение взаимосвязи гражданской и муниципальной службы.

Задача N 7 "Оптимизация штатной численности муниципальных служащих"

Необходимо оптимизировать численность работников Администрации и отраслевых (функциональных) органов основываясь на изменениях исполняемых ими полномочий, функций, услуг, их объемов и трудозатрат в соответствии с действующим законодательством.

Задача N 8 "Повышение престижа муниципальной службы"

В современных условиях меняются требования, предъявляемые к муниципальной службе со стороны общества. Муниципальная служба должна быть открыта и эффективна.

Необходимо совершенствовать механизм поощрений и награждений с расширением возможностей материального стимулирования, систему муниципальных гарантий на муниципальной службе, развивать механизмы социальных гарантий и дополнительного страхования муниципальных служащих.

Необходимо разрабатывать и реализовывать с помощью средств массовой информации программ, направленных на повышение престижа муниципальной службы и формирование позитивного отношения граждан к муниципальной службе; организовывать конкурс на звание "лучший муниципальный служащий города", принимать участие в областных конкурсах.

Задача N 9 "Привлечение на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, сохранение кадрового потенциала"

Для реализации данной задачи в Программе предусмотрен ряд мероприятий:

- развитие и внедрение практики стажерства;

- привлечение на муниципальную службу аспирантов и выпускников высших учебных заведений (проект "Красный диплом");

- формирование информационной базы о наиболее перспективных студентах старших курсов вузов, изучение их психологических и деловых качеств;

В результате молодые специалисты будут подготовлены к замещению должностей муниципальной службы с учетом специфики и потребностей Администрации.

Работа с молодыми и перспективными студентами старших курсов высших учебных заведений позволяет формировать молодежный кадровый резерв, что обеспечивает преемственность и передачу накопленного профессионального опыта муниципальных служащих молодым специалистам.

Следует также через молодежные объединения привлекать молодых людей к участию в формировании и реализации политики муниципальной службы в интересах молодежи.

Комплексная системная реализация подобного рода мероприятий позволит привлечь на муниципальную службу молодых специалистов, способных в современных условиях использовать эффективные технологии муниципального управления.

Задача N 10 "Создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества"

Современная муниципальная служба должна быть ориентирована на обеспечение прав и законных интересов граждан, создание механизмов взаимодействия институтов гражданского общества и муниципальной службы.

Система общественного контроля деятельности муниципальных служащих способствует эффективному функционированию муниципальной службы.

В рамках реализации данной задачи предлагается выполнение следующих мероприятий:

- регулярное пополнение на официальном сайте Администрации информационного раздела по вопросам организации и прохождения муниципальной службы;

- размещение на официальном сайте Администрации итогов аттестации муниципальных служащих, деятельности структурных подразделений и других оценочных мероприятий;

Условиями досрочного прекращения реализации Программы являются досрочное достижение целей и задач.

Общий объем финансирования Программы - 335,0 тыс. рублей, в том числе:

2012 год - 45,0 тыс. рублей;

2013 год - 145,0 тыс. рублей.

2014 год - 145,0 тыс. рублей.

Источником финансирования Программы является местный бюджет.

Система программных мероприятий, в том числе ресурсное обеспечение муниципальной долгосрочной целевой программы "Развитие муниципальной службы города Шахты на период 2012 - 2014 годы", с перечнем мероприятий с разбивкой по годам, источникам и направлениям финансирования приведена в таблице N 2.

Таблица N 2

Система программных мероприятий, ресурсное обеспечение, перечень мероприятий с разбивкой по годам, источникам и объемам финансирования

N п/п	Наименование мероприятия	Ответственный исполнитель, соисполнители мероприятий	Сроки выполнения	Источник финансирования	Объемы финансирования (тыс. рублей)
					Всего	В том числе по годам
						2012	2013	2014
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. Совершенствование правовой основы муниципальной службы
1.1.	Разработка и принятие нормативных актов по вопросам муниципальной службы, в том числе:	ОМС, Шахтинская городская Дума	Весь период	Финансирование не требуется
1.1.1.	Разработка проектов нормативных правовых актов регламентирующих порядок функционирования проекта "Школа кадрового резерва г. Шахты"	ОМС, Шахтинская городская Дума	I квартал 2012 года	Финансирование не требуется
1.1.2.	Разработка проектов нормативных правовых актов о порядке проведения профессиональных конкурсов муниципальной службы	ОМС, Шахтинская городская Дума	II квартал 2012 года	Финансирование не требуется
1.1.3.	Разработка проектов нормативных правовых актов о порядке формирования и ведения реестра муниципальных служащих города Шахты	ОМС, Шахтинская городская Дума	II - III кварталы 2012 года	Финансирование не требуется
1.2.	Разработка проектов нормативных правовых актов в связи с изменениями законодательства Российской Федерации о муниципальной службе	ОМС, Шахтинская городская Дума	По мере необходимости	Финансирование не требуется
2. Внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности
2.1.	Использование современных механизмов подбора кадров муниципальной службы	ОМС, ОФОА	Весь период	Финансирование не требуется
2.1.1.	Анализ и внедрение современных методик при конкурсном отборе в кадровый резерв.		Весь период	Финансирование не требуется
2.1.2.	Мониторинг и корректировка системы подбора кадров.	ОМС, ОФОА	Весь период	Финансирование не требуется
2.1.3.	Расчет потребности в персонале (прогноз вакансий, увольнений и ухода в отпуск по беременности и родам)	ОМС, ОФОА	Ежегодно, декабрь	Финансирование не требуется
2.2.	Совершенствование организационных основ реализации проекта "Школа кадрового резерва"	ОМС	Ежегодно, I квартал	Местный бюджет	45,0	15,0	15,0	15,0
2.3.	Совершенствование системы конкурсного замещения вакантных должностей муниципальной службы	ОМС	Весь период	Финансирование не требуется
2.3.1.	Мониторинг использования механизма конкурсного замещения вакантных должностей муниципальной службы	ОМС, ОФОА	Весь период	Финансирование не требуется
2.3.2	Оптимизация процедуры участия независимых экспертов в работе конкурсных (аттестационных комиссий)	ОМС	Весь период	Финансирование не требуется
2.4.	Реализация программы профессиональной адаптации граждан, принятых на муниципальную службу	ОМС	Весь период	Финансирование не требуется
2.4.1.	Разработка и внедрение программы адаптации в ОФО	ОМС, ОФОА	I - II квартал 2012	Финансирование не требуется
2.5.	Совершенствование механизма формирования кадрового резерва муниципальной службы	ОМС	Весь период	Финансирование не требуется
2.5.1.	Проведение конкурса по формированию резерва управленческих кадров муниципальной службы города Шахты	ОМС, ОФОА	Ежегодно IV квартал	Финансирование не требуется
2.5.2.	Разработка программ обучения кадрового резерва муниципальной службы	ОМС, ОФОА	Ежегодно, II квартал	Финансирование не требуется
2.5.3.	Разработка программ индивидуального развития муниципальных служащих, входящих в резерв управленческих кадров муниципальной службы города Шахты.	ОМС	Весь период	Финансирование не требуется
2.5.4.	Мониторинг использования кадрового резерва муниципальной службы	ОМС, ОФОА	Ежеквартально	Финансирование не требуется
2.6.	Разработка профессиональных тестов и практических заданий по оценке профессионального потенциала муниципальных служащих	ОМС	Весь период	Финансирование не требуется
2.7.	Исследование условий труда муниципальных служащих, технического оснащения.	ОМС, ОФОА	Ежегодно, III квартал	Финансирование не требуется
2.8.	Совершенствование механизма, обеспечивающего соблюдение муниципальными служащими общих принципов служебного поведения	ОМС, ОФОА	Весь период	Финансирование не требуется
2.8.1.	Проведение семинаров, тренингов, оказание консультативной помощи по вопросам, связанным с применением на практике общих принципов служебного поведения муниципальных служащих	ОМС, ОФОА	Весь период	Финансирование в пределах средств, предусмотренных на содержание муниципальных органов исполнительной власти
2.8.2.	Создание и реализация механизма проверки соблюдения требований к служебному поведению муниципальных служащих	ОМС, ОФОА	I - II квартал 2012 года	Финансирование не требуется
2.8.3.	Внесение изменений и внедрение "Кодекса служебной профессиональной этики и делового поведения муниципальных служащих и работников Муниципальных учреждений и Муниципальных унитарных предприятий" в муниципальных учреждениях, предприятиях, муниципальных автономных учреждениях	ОМС	III - IV квартал 2012 года	Финансирование не требуется
2.8.4.	Разработка и внедрение процедуры рассмотрения случаев неэтичного поведения муниципальных служащих	ОМС, ОФОА	I - II квартал 2013 года	Финансирование не требуется
3. Совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих
3.1.	Включение в должностные инструкции муниципальных служащих показателей результативности профессиональной служебной деятельности	ОМС, ОФОА	I квартал 2012 года	Финансирование не требуется
3.2.	Формирование и внедрение ежегодных отчетов муниципальных служащих о своей профессиональной деятельности, выполненных заданиях и поручениях	ОМС, ОФОА	Ежегодно	Финансирование не требуется
3.2.1.	Разработка типовой формы ежегодного отчета муниципального служащего по показателям эффективности профессиональной деятельности	ОМС, ОФОА	I квартал 2013 года	Финансирование не требуется
3.3.	Разработка системы мер, направленных на совершенствование порядка прохождения муниципальной службы и стимулирование добросовестного исполнения обязанностей муниципальной службы на высоком профессиональном уровне	ОМС, ОФОА	I - II квартал 2013 года	Финансирование не требуется
3.4.	Разработка и внедрение механизмов рассмотрения и использования предложений муниципальных служащих по повышению эффективности деятельности своих подразделений и Администрации города	ОМС, ОФОА	II - III квартал 2013 года	Финансирование не требуется
4. Развитие системы подготовки кадров для муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих
4.1.	Расчет потребности в повышении квалификации муниципальных служащих	ОМС, ОФОА	Ежегодно IV квартал	Финансирование не требуется
4.2.	Мониторинг и анализ эффективности процесса профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих	ОМС, ОФОА	1 раз в полугодие	Финансирование не требуется
4.3.	Участие муниципальных служащих в курсах повышения квалификации, в том числе с использованием дистанционных технологий обучения	ОМС, ОФОА	Ежегодно	Финансирование в пределах средств, предусмотренных на содержание муниципальных органов исполнительной власти
4.4.	Участие муниципальных служащих в обучающих семинарах, в том числе в режиме видеоконференцсвязи	ОМС, ОФОА	Весь период	Финансирование в пределах средств, предусмотренных на содержание муниципальных органов исполнительной власти
4.5.	Организация дополнительного обучения муниципальных служащих, замещающих руководящие должности	ОМС, ОФОА	Ежегодно	Финансирование в пределах средств, предусмотренных на содержание муниципальных органов исполнительной власти
5. Применение антикоррупционных механизмов
5.1.	Организация проверки сведений о фактах обращения в целях склонения муниципального служащего к совершению коррупционных правонарушений, содержащихся в уведомлениях	СМС, ОФОА, УВФС	По мере необходимости	Финансирование не требуется
5.2.	Организация проведения служебных расследований коррупционных проявлений со стороны муниципальных служащих	ОМС, ОФОА, УВФС	По мере необходимости	Финансирование не требуется
5.3.	Организация работы комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов	ОМС, ОФОА, УВФС	По мере необходимости	Финансирование не требуется
5.4.	Организация и проведение семинаров, тренингов для муниципальных служащих, направленных на формирование нетерпимого отношения к проявлениям коррупции	ОМС, ОФОА, УВФС	Весь период	Финансирование не требуется
6. Обеспечение взаимосвязи гражданской и муниципальной службы
6.1.	Организация и проведение стажировок гражданских служащих в органах местного самоуправления и муниципальных служащих в областных органах исполнительной власти	ОМС, ОФОА	Весь период	Финансирование не требуется
6.2.	Подготовка и проведение семинаров руководителей и работников кадровых служб органов исполнительной власти и органов местного самоуправления по вопросам реформирования муниципальной службы	ОМС, ОФОА	Ежегодно	Финансирование не требуется
7. Оптимизация штатной численности муниципальных служащих
7.1.	Подготовка предложений по внесению изменений, формированию организационной структуры и штатной численности	Администрация, ОМС	Ежегодно	Финансирование не требуется
7.2.	Мониторинг штатной численности	ОМС, ОФОА	Весь период	Финансирование не требуется
7.3.	Организация мероприятий по оптимизации численности, трудозатрат	ОМС, ОФОА	По мере необходимости	Финансирование не требуется
8. Повышение престижа муниципальной службы
8.1.	Совершенствование системы муниципальных гарантий на муниципальной службе	ОМС	Весь период	Финансирование не требуется
8.1.1.	Развитие механизмов социальных гарантий и дополнительного страхования муниципальных служащих, в том числе: совершенствование механизмов предоставления единовременной субсидии на приобретение жилой площади муниципальным служащим; совершенствование механизмов оздоровления муниципальных служащих	ОМС	Весь период	Финансирование не требуется
8.1.2.	Совершенствование механизмов оптимизации пенсионного обеспечения муниципальных служащих	ОМС	Весь период	Финансирование не требуется
8.2.	Разработка и внедрение системы мер по формированию позитивного общественного мнения о муниципальной службе	ОМС, ОФОА, ОИиСО	Весь период	Местный бюджет	200,0	0,0	100,0	100,0
8.3.	Организация и проведение профессиональных конкурсов	ОМС, ОФОА	Ежегодно	Местный бюджет	90,0	30,0	30,0	30,0
8.3.1.	Участие муниципальных служащих в областных конкурсах "Лучший муниципальный служащий в Ростовской области"	Администрация, ОФОА	Ежегодно	Финансирование не требуется
9. Привлечение на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, укрепление кадрового потенциала Администрации города Шахты
9.1.	Внедрение института стажерства	ОМС, ОФОА	Весь период	Финансирование не требуется
9.2.	Формирование информационной базы данных о наиболее перспективных студентах старших курсов ВУЗов, изучение их психологических и деловых качествах	ОМС	По мере необходимости	Финансирование не требуется
10. Создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества
10.1.	Регулярное пополнение на официальном сайте Администрации информационного раздела по вопросам организации и прохождения муниципальной службы	ОМС, ОИСТ	Весь период	Финансирование не требуется
10.2.	Размещение на официальном сайте Администрации итогов аттестации муниципальных служащих, деятельности структурных подразделений и других оценочных мероприятий	ОМС, ОИСТ	Весь период	Финансирование не требуется
Всего по Программе					335,0	45,0	145,0		145,0

Раздел 4. Нормативное обеспечение

4.1. Для достижения целей и задач Программы будут приняты следующие нормативные правовые акты Администрации:

4.1.1. Внесение изменений в Решение Шахтинской городской Думы от 28 февраля 2008 г. N 425 "Об утверждении Положения о муниципальной службе в городе Шахты" в части проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, аттестации муниципальных служащих.

4.2. В процессе реализации Программы и с учетом принятия федеральных, областных нормативных правовых актов дополнительно могут разрабатываться и приниматься иные нормативные правовые акты, необходимые для реализации Программы.

Раздел 5. Механизм реализации муниципальной долгосрочной целевой программы, включая организацию управления муниципальной долгосрочной программой и контроль за ходом ее реализации

Начальник ОМС, выступающий в качестве разработчика, является руководителем программы.

Руководитель муниципальной долгосрочной целевой программы несет персональную ответственность за:

- текущее управление реализацией программы;

- достижение конечных результатов;

- рациональное и эффективное использование выделяемых финансовых средств;

- своевременное предоставление отчетов и проведение оценки эффективности реализации программы, предусмотренными настоящим Порядком.

Реализация муниципальной долгосрочной целевой программы осуществляется на основе:

муниципальных контрактов (договоров), заключаемых разработчиком программы с исполнителями программных мероприятий в соответствии с Федеральным законом от 21.07.2005 N 94-ФЗ "О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд";

условий, порядка и правил, утвержденных федеральными, областными и местными нормативными правовыми актами.

Разработчики муниципальных долгосрочных целевых программ с учетом выделяемых на реализацию программ финансовых средств уточняют;

- целевые показатели и затраты по программным мероприятиям - по мере корректировки сумм финансирования;

- механизм реализации программ, состав исполнителей - ежегодно в докладах о результатах и основных направлениях деятельности главных распорядителей средств местного бюджета.

ОМС направляет:

ежеквартально (по результатам I, II, III кварталов) в срок не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, в Департамент экономики:

- информацию по форме в соответствии с приложением N 3 к постановлению Администрации города Шахты от 02.02.2012 г. N 399 "О Порядке принятия решения о разработке муниципальных долгосрочных целевых программ, их формирования, реализации и оценки эффективности реализации" (далее - "Порядок");

- краткую пояснительную записку о ходе реализации муниципальной долгосрочной целевой программы и исполнении программных мероприятий (сбор информации, проведение совещаний, комиссий, подготовка документации, объявление и проведение конкурсов, заключение контрактов, контроль исполнения обязательств, ведение претензионно-исковой работы и пр.)

ежегодно в срок не позднее 20 числа месяца, следующего за отчетным периодом, в Департамент экономики Отчет о ходе работ по муниципальным долгосрочным целевым программам и эффективности использования финансовых средств.

Отчет о ходе работ по муниципальной долгосрочной целевой программе и эффективности использования финансовых средств должен содержать:

- пояснительную записку, состоящую из сведений о результатах реализации муниципальной долгосрочной целевой программы за отчетный год, данных о целевом использовании и объемах привлеченных средств бюджетов всех уровней и внебюджетных источников, сведений о соответствии результатов фактическим затратам на реализацию муниципальных долгосрочных целевых программ, сведений о соответствии фактических показателей реализации муниципальных долгосрочных целевых программ показателям, установленным докладами о результативности, информации о ходе и полноте выполнения программных мероприятий, сведений о наличии, объемах и состоянии незавершенного строительства;

- информацию в соответствии с приложением N 4 к Порядку;

- оценку эффективности результатов реализации муниципальных долгосрочных целевых программ, выполненную в соответствии с методикой, предусмотренной соответствующей муниципальной долгосрочной целевой программой.

Оценка эффективности реализации муниципальной долгосрочной целевой программы направлена на выявление ее вклада в экономическое развитие города, а также эффективности расходования бюджетных средств. В данной связи Сводная аналитическая записка об эффективности реализации муниципальных долгосрочных целевых программ за истекший отчетный год должна содержать информацию по каждой из программ о:

- количестве программных мероприятий выполненных в полном объеме;

- количестве программных мероприятий выполненных частично;

- степени достижения целевых индикаторов;

- полноте использования предоставленных финансовых ресурсов.

Оценка эффективности реализации муниципальной долгосрочной целевой программы осуществляется с учетом достижения показателей и критериев оценки эффективности мероприятий, в том числе мероприятий по энергосбережению и энергоэффективности, если такие предусмотрены программой.

В случае несоответствия результатов выполнения муниципальной долгосрочной целевой программы целям и задачам, а также невыполнения показателей результативности, утвержденных программой, разработчик готовит предложения о корректировке сроков реализации муниципальной долгосрочной целевой программы и перечня программных мероприятий и согласует предложения с коллегией Администрации города Шахты.

По завершившейся в отчетном году муниципальной долгосрочной целевой программе разработчик, кроме ежегодного Отчета о ходе работ по муниципальной долгосрочной целевой программе и эффективности использования финансовых средств, подготавливает и представляет на рассмотрение коллегии Администрации города Шахты Отчет о ходе работ по муниципальной долгосрочной целевой программе и эффективности использования финансовых средств за весь период ее реализации.

Отчет о ходе работ по муниципальной долгосрочной целевой программе и эффективности использования финансовых средств за весь период ее реализации должен содержать информацию, аналогичную ежегодному Отчету о ходе работ по муниципальной долгосрочной целевой программе и эффективности использования финансовых средств.

Дополнительно, в рамках отчета о ходе работ по муниципальной долгосрочной целевой программе и эффективности использования финансовых средств за весь период ее реализации, предоставляется информация в соответствии с приложением N 4 к настоящему Порядку.

Оценка эффективности реализации муниципальной долгосрочной целевой программы, срок реализации которых истек в отчетном году, осуществляется в соответствии с пунктом 5.7 Порядка.

По муниципальной долгосрочной целевой программе, срок реализации которых завершился в отчетном году Департамент экономики вправе внести на рассмотрение коллегии Администрации города Шахты следующие проекты решений по каждой муниципальной долгосрочной целевой программе:

- о достижении целей и реализации поставленных задач;

- о частичном достижении целей и реализации поставленных задач;

- о не достижении поставленных целей.

На основании принятого коллегией Администрации города Шахты решения, разработчик вносит соответствующий проект постановления Администрации города Шахты об утверждении Отчета о ходе работ по муниципальной долгосрочной целевой программе и эффективности использования финансовых средств за весь период ее реализации.

Отчеты о ходе работ по муниципальным долгосрочным целевым программам и эффективности использования финансовых средств и Отчеты о ходе работ по муниципальным долгосрочным целевым программам и эффективности использования финансовых средств за весь период их реализации подлежат утверждению постановлением Администрации города Шахты в срок не позднее одного месяца до дня внесения отчета об исполнении местного бюджета в городскую Думу города Шахты.

Раздел 6. Оценка эффективности социально-экономических и экологических последствий от реализации муниципальной долгосрочной целевой программы

6.1. Оценка эффективности реализации муниципальной долгосрочной целевой программы базируется на достижении целевых показателей программы в целях достижения оптимального соотношения связанных с ее реализацией затрат и достигаемых в ходе реализации результатов.

6.2. В сфере развития муниципальной службы г. Шахты в 2014 году будут получены следующие результаты, определяющие ее социально-экономическую эффективность:

- доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса, составит 10 процентов от общего числа муниципальных служащих назначенных на должности муниципальной службы (2012 году - 4 процента, в 2013 году - 5 процентов, в 2014 году - 10 процентов);

- число муниципальных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки достигнет 45 человек в год (в 2012 году - 30 человек, в 2013 году - 40 человек, в 2014 году - 45 человек);

- число муниципальных служащих, прошедших обучение в соответствии с муниципальным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку, достигнет 15 человек в год (в 2012 году - 10 человек, в 2013 году - 13 человек, в 2014 году - 15 человек.);

- доля должностей муниципальной службы, для которых утверждены должностные инструкции, соответствующие установленным требованиям, составит 100 процентов от общего числа муниципальных служащих (в 2012 году - 100 процентов, в 2013 году - 100 процентов, в 2014 году - 100 процентов);

- доля муниципальных служащих, должностные инструкции которых содержат показатели результативности, составит 100 процентов от общего числа муниципальных служащих (в 2012 году - 100 процентов, в 2013 году -100 процентов, в 2014 году - 100 процентов);

- доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет составит 18 процентов от общего числа муниципальных служащих от общего числа муниципальных служащих (в 2012 году - 13 процентов, в 2013 году - 15 процентов, в 2014 году - 18 процентов);

- доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва составит 50 процентов от общего числа муниципальных служащих назначенных на должности муниципальной службы от общего числа муниципальных служащих (в 2012 году - 30 процентов, в 2013 году - 40 процентов, в 2014 году - 50 процентов);

- уровень доверия граждан к муниципальным служащим составит 50 процентов (в 2012 году - 30 процентов, в 2013 году - 40 процентов, в 2014 году - 50 процентов);

6.3. Реализация мероприятий муниципальной долгосрочной целевой программы не предусматривает экологических последствий.